勞動(dòng)者于2011年9月5日入職A公司，任應(yīng)用工程師，負(fù)責(zé)手機(jī)測(cè)試工作，雙方簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。

2014年1月16日，A公司以“學(xué)習(xí)能力低、無法按時(shí)完成工作任務(wù)為由”向勞動(dòng)者送達(dá)了為期3個(gè)月行為改正計(jì)劃，并告知?jiǎng)趧?dòng)者“若員工在執(zhí)行計(jì)劃期間內(nèi)失敗或無明顯進(jìn)步現(xiàn)象，員工會(huì)被解除勞動(dòng)合同”。

2014年3月14日，A公司以勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)后仍不能勝任工作為由向勞動(dòng)者送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書。

2014年4月18日，A公司向勞動(dòng)者支付了解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等款項(xiàng)。2014年11月18日，A公司將其解除勞動(dòng)合同的情況通知了A公司企業(yè)工會(huì)聯(lián)合會(huì)主席。

2014年8月15日，勞動(dòng)者向北京市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求撤銷解除勞動(dòng)合同決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。該委駁回其請(qǐng)求后，勞動(dòng)者不服訴至北京市大興區(qū)人民法院。

勞動(dòng)者訴稱：本人在職期間從事的是塞班系統(tǒng)的手機(jī)檢測(cè)工作。2013年年底，公司要求本人從事安卓系統(tǒng)的手機(jī)、平板電腦的測(cè)試工作。2014年1月16日，公司以不能勝任工作為由，強(qiáng)行要求本人參加行為改正計(jì)劃，而在該計(jì)劃執(zhí)行期間，公司并未對(duì)本人進(jìn)行任何實(shí)質(zhì)意義的培訓(xùn)?，F(xiàn)在本人不同意仲裁裁決，請(qǐng)求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

用人單位辯稱：該勞動(dòng)者在職期間不能勝任工作，因此公司要求其參加行為改正計(jì)劃。在該計(jì)劃執(zhí)行期間，公司向其提供了三種方式的培訓(xùn)：有問題可以隨時(shí)問同事或主管；相關(guān)人員給予一對(duì)一的解答；向其提供學(xué)習(xí)資料以及發(fā)送載有工作步驟的材料。而該勞動(dòng)者最終執(zhí)行該計(jì)劃的結(jié)果為失敗，故公司與其解除勞動(dòng)合同。公司同意仲裁裁決，不同意勞動(dòng)者的主張。

A公司所稱的勞動(dòng)者有問題可以隨時(shí)問同事或者主管，由相關(guān)人員給予一對(duì)一的解答的所謂培訓(xùn)方式，實(shí)際上是由勞動(dòng)者就工作中的問題主動(dòng)向相關(guān)人員提問，而非A公司對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的培訓(xùn)，勞動(dòng)者的主管和同事針對(duì)相關(guān)問題向勞動(dòng)者做出的解答亦為工作團(tuán)隊(duì)能夠協(xié)同工作的基本要求，不能視之為培訓(xùn)；A公司所稱的其公司向勞動(dòng)者提供學(xué)習(xí)資料以及向勞動(dòng)者發(fā)送載有工作步驟的材料，只是為勞動(dòng)者了解相關(guān)工作流程提供了條件，亦不能稱之為培訓(xùn)。綜上，撤銷A公司解除勞動(dòng)合同決定，雙方繼續(xù)履新勞動(dòng)合同。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍然不能勝任工作的，用人單位在提前三十日通知或支付代通知金，并且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

本案中，用人單位在解除程序上并無太多瑕疵：解除勞動(dòng)合同通知書等重要文件提前30日送達(dá)到了勞動(dòng)者；向勞動(dòng)者支付了解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；將解除事實(shí)通知了工會(huì)（盡管用人單位是在勞動(dòng)者提起仲裁之后通知的工會(huì)）。而究其敗訴的根本原因在于對(duì)勞動(dòng)法意義上的“培訓(xùn)”理解錯(cuò)誤。

本案中，用人單位主張對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)方式有三種：有問題隨時(shí)向同事或主管請(qǐng)教、相關(guān)人員的一對(duì)一解答、提供學(xué)習(xí)資料以及發(fā)送載有工作步驟的材料。但根據(jù)用人提供的證據(jù)材料，僅能看出是勞動(dòng)者在主動(dòng)就有關(guān)工作提出問題，并積極與其他員工進(jìn)行溝通，并不能看出是用人單位主動(dòng)的、系統(tǒng)的對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而發(fā)放有關(guān)培訓(xùn)材料亦不能稱之為培訓(xùn)。故法院認(rèn)定用人單位培訓(xùn)方式不當(dāng)，解除勞動(dòng)合同違法，撤銷解除決定，回復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)要件是知識(shí)、技能、信息的傳遞，讓員工通過一定教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達(dá)到預(yù)期的水平和目標(biāo)。而在培訓(xùn)過程中應(yīng)當(dāng)輔之以具體的培訓(xùn)措施、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)目標(biāo)，根本目的是提高勞動(dòng)者的工作技能，通過培訓(xùn)使之能夠勝任工作。