本文內(nèi)容選自中信出版社《非上市公司股權激勵實操手冊》一書，財資一家編輯整理。

何時壘下股權激勵金字塔的“第一塊磚”，與企業(yè)的未來息息相關。股權激勵的核心，是要讓被激勵者變成企業(yè)的主人。股權激勵的出發(fā)點往往是“私心”，但其終極目標是“共贏”。企業(yè)要想走得長遠，必須要在團隊中注入思想、導入文化，從而形成企業(yè)獨特的靈魂。好的激勵機制，要做到“著眼未來、利益共享、風險共擔”。只有充分發(fā)揮核心人才的價值潛能，企業(yè)家與高管同心協(xié)力，才能讓企業(yè)發(fā)展壯大，為上市打好基礎。

在“創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)優(yōu)、創(chuàng)未來”的大勢下，“股權激勵”這個詞近年來變得尤為火熱。企業(yè)總是缺錢、缺人、缺激勵，然而又找不到最優(yōu)的解決辦法。眾多企業(yè)家為此苦惱不已，想做股權激勵，又不知從何處入手、何時入手；顫顫巍巍做起了股權激勵，又不知關鍵在哪兒，懸著的一顆心總也放不下。

其實，股權激勵本身是很容易解釋的，但想做優(yōu)、做精卻并不簡單。股權對內(nèi)叫激勵，對外叫融資。我們用最簡單的語言來形容股權激勵，就是企業(yè)為你旗下的員工發(fā)放適當比例的公司股權，讓他們享受到因此而帶來的經(jīng)濟收益和決策權力。這些員工和公司共分利潤、共擔風險，從而“勁往一處使”，全心全意地推動企業(yè)向前發(fā)展。

股權激勵這個詞，西方社會曾給出一個比較正式的定義：“將公司股份或者與股份有關的增值權，以某種方式授予企業(yè)的高層管理人員和技術骨干，使他們能夠分享因企業(yè)成長而帶來好處的制度安排?！边@個時候將股權激勵的對象定義為高層管理人員和核心骨干，提供的是股份和股份增值權。

在了解學習了西方社會的股權激勵模式后，近年來我們將股權激勵的核心進行了內(nèi)化，拓展出了中國化的股權激勵模式。這樣的模式更新、更巧、更豐富，也更對我國企業(yè)的胃口。

我們不愿給這種新的模式下定義，只是希望并相信，股權激勵是實現(xiàn)企業(yè)家創(chuàng)業(yè)夢想的終極王牌；而且，也相信股權激勵能夠真正讓員工發(fā)自內(nèi)心地奉獻和擔當，這是他們自動自發(fā)工作的動力和源頭。同時，股權激勵還能用社會的財富、未來的財富、員工及企業(yè)上下游的財富，在企業(yè)內(nèi)部建立一套讓所有利益相關者共贏的機制。

這是一種授予標的更多、激勵群體更廣的供應機制。從授予標的來講，股權激勵用的是社會的財富、未來的財富、員工自身的財富，甚至包括企業(yè)上下游的財富，而不僅僅是企業(yè)股權或與股權有關的增值權——授予標的的范圍要廣得多；從激勵群體來講，不僅僅局限于企業(yè)的高層管理人員和技術骨干，而是所有的利益相關者都可以獲得。

21 世紀，最重要的是人才。股權激勵最終要落實到對人的激勵。股權激勵的核心，是要讓被激勵者從打工者變?yōu)槠髽I(yè)主人翁，將自身利益與股東利益緊密結合，積極主動地關心企業(yè)的長期健康發(fā)展與價值增長，推動企業(yè)一步一步走向輝煌。

這樣做其實就意味著，企業(yè)家為了推動企業(yè)的發(fā)展，通過股權調(diào)動起了有資本、有資源、有智慧、有能力的人才。這些人才有領導的認同，又有股權的激勵，自然會像掌門人一樣，對企業(yè)“上心”，為企業(yè)“操心”。