薪酬設計是大部分中小企業(yè)會忽視的問題，很多企業(yè)會覺得沒有必要花時間去做什么設計，只要跟大部分企業(yè)差不多就可以了或者等公司掙錢了一定少不了大家的等等這樣的想法。像這種直接關系員工自身利益的制度，落地是最能讓員工感受到安全感的。一個合理的薪酬設計能帶來諸如以下的這些好處：

·獲得合格人才

·留住現(xiàn)有員工

·保證公平性

·獎勵公司所需的行為

·控制成本

·符合法律規(guī)定

·節(jié)省行政工作

·減少內(nèi)部矛盾

在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理任務。它的困難性在于：

第一，員工對薪酬的極大關注和挑剔；

第二，薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關心自己的薪酬水平，因為這直接關系到他們的生存質(zhì)量

第三，對多數(shù)員工而言，他們的薪酬水平直接關系到生存質(zhì)量，所以較低的薪酬水平會給他們的工作帶來直接的影響。

優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。有能力的員工通過長期在企業(yè)服務，必然已經(jīng)得到相應的升遷、薪酬調(diào)整的機會，已經(jīng)獲得了相應的回報。對于長期服務的有能力的員工，考慮設立相應的長期服務獎，以榮譽+適當獎勵的方式去體現(xiàn)。

薪酬設計原則

在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來？肯定不行，回報太低。在設計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標準。

很多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關心，所以不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務總監(jiān)，公司賺了1000萬，他非常不高興，為什么呢？因為公司在賺300萬時，他拿10萬年薪；公司賺了1000萬，他還是拿10萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。員工在什么時候最拼命工作呢？只有在感覺為自己掙錢的時候。你的公司如果總是讓員工感覺錢掙了都是你的，而員工自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。所以，在設計重要/高級人員薪酬時，要考慮分紅、甚至股份的設計，其實是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。

薪酬設計策略

• 市場領先

薪酬水平在市場居于領先地位，高于市場平均水平。

• 市場協(xié)調(diào)

又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居于中等水平，與市場平均水平持平；

• 市場追隨

即薪酬水平在市場居于比較低水平，跟隨市場平均水平；

事實上，在實際操作中，很多企業(yè)采用的是混合性薪酬策略，即根據(jù)職位的類型或?qū)蛹墎矸謩e制定不同的薪酬策略，而不是對所有的職位均采用相同的薪酬水平定位。比如說，對企業(yè)的關鍵崗位人員采用市場領先策略，對普通崗位人員采取市場協(xié)調(diào)策略，對可以替代性強的基層崗位采取市場追隨策略。

幾種典型的薪酬類型

薪酬制度的類型:績效型、技能型、資歷型

薪酬制度的基本組成

·薪酬設計的最終成果體現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)付諸實施的薪酬管理制度。

·企業(yè)內(nèi)最常見的薪酬管理制度一般包括：

基本工資、工齡工資、技能工資、崗位工資、津貼、獎金、福利等方面。

·1、基礎工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。

·2、工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務。

·3、技能工資部分由員工的工作能力而確定。

·4、崗位工資則是根據(jù)員工的職務（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。

·5、津貼也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出進行的補償。津貼的特點是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標準，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關。津貼具有很強的針對性，當艱苦或特殊的環(huán)境消失時，津貼也隨即終止。

·6、獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。

7、福利：根據(jù)我國勞動法的有關規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。

• 社會保險福利

社會保險福利是為了保障員工的合法權力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險 、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。

• 用人單位集體福利

用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。

列舉一個簡單薪酬管理制度的實例

某企業(yè)薪酬制度

一、薪酬結構

1、員工收入＝待遇＋獎金

2、待遇＝固定工資＋津貼＋福利

3、固定工資＝基本工資＋技能等級工資

二、固定工資

1、基本工資

高中以下300元，高中400元，中專500元，大專600元，本科800元，碩士1000元，博士1400元。

2、技能等級每級200元

三、津貼

1、住房津貼；150元／月（新員工當月工作未滿15天，無此津貼）

2、午餐津貼：每個工作日8元；

3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時決定

四、福利

1、根據(jù)國家相關政策，為員工辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險及社會醫(yī)療保險。

2、按照工資總額的14％計提福利費，該福利費用于公司的各項福利開支。

五、獎金

1、根據(jù)公司相關規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎

金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等

2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當年利

潤的10%發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員

工個人工作業(yè)績發(fā)放。

六、試用期薪酬

試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70％

七、薪酬調(diào)整時間性

1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年。

2、技能等級部分：

常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機會，分別在發(fā)放月份、12月份工資時調(diào)整（即在7月5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)）

特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實情況，可以隨時對部分員工的薪酬做出調(diào)整。

八 薪酬調(diào)整方法

1、每年6月、12月由直接上級對員工進行一次半年度考評總結；

2、財務部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額；

3、部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級確認。