文/編輯：曾老師

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筆者經(jīng)常會被問及些績效考核的疑難雜癥點，并思考解答。

問1：定性指標如何評分？

定性指標的評分，歷來是企業(yè)高管和人事都頭疼煩惱的問題！

如何給定性指標評分呢。

問2：考核中如何將公司業(yè)績與個人業(yè)績掛鉤？

問3：沒有規(guī)劃如何做指標？

一些人事做績效，經(jīng)常會遇到這樣的窘境：公司沒有規(guī)劃，甚至年度經(jīng)營計劃也沒有，部門崗位職責也是凌亂拼湊的，與實際基本脫節(jié)。這種情況下如何做指標呢？

問4：指標評分方法（標準）有哪些？

問5：總部及分子公司間考核層級如何確定？

考核層級，就是管理層級，應考慮集團原有的管理流程習慣。

如果實施二級考核，總部只考核職能部門和各分子公司經(jīng)營層；各分子公司承接總部分解的目標，結合自身的指標，層層分解，建立自己內部的考核體系即可。有點類似于財務的二級核算。

問6：如何從經(jīng)營角度做績效分析？

人事部門同事經(jīng)常會做績效分析。但是績效分析，一定不能只站在人事部門角度。

所以做的好的人資，一定是懂業(yè)務經(jīng)營的，能深入各業(yè)務內部，知道結合業(yè)務來做工作，不是懂點HR技能就夠了。

問7：如何分獎金（結合績效）？

這里提供個思路: 基數(shù)和系數(shù)考慮基本工資和績效因素（即換成績效系數(shù)）。當然，這是在薪酬結構和績效考核比較規(guī)范的情形下采用的方法。這個思路相對而言是比較合理的，已被一些企業(yè)采用。當然具體怎么分，也還是要考慮自家的分配現(xiàn)狀。

問8：能力該不該列入考核？

問9：計劃表能否直接當考核表用？

問10：考核相互打分有用么？

……這個績效考核只好流于形式了。

以下1個鏈接，滿滿干貨，重點看文章后面的內部學習視頻：

為什么高工資，員工還是離職？如何科學設計最富激勵性績效模式！

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運營作者：薪酬績效咨詢師：曾老師

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