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職場(chǎng)囚徒：如何避免他們拖垮你 關(guān)于“職場(chǎng)囚徒”的幾個(gè)問(wèn)題。 “職場(chǎng)囚徒”，簡(jiǎn)單地說(shuō)，指的就是公司里那些表面上能勝任工作，但既不努力、又對(duì)公司沒(méi)有正面評(píng)價(jià)的員工。這些員工對(duì)公司有什么影響、又該怎么避免這些影響呢？最近，《中歐商業(yè)評(píng)論》雜志就采訪了怡安翰威特大中華區(qū)敬業(yè)度負(fù)責(zé)人孫未，給我們解答了這幾個(gè)問(wèn)題。孫未說(shuō)，根據(jù)怡安翰威特的最新調(diào)查，每個(gè)公司都有8%的員工屬于職場(chǎng)囚徒，這個(gè)比例看起來(lái)不高，但是如果在一個(gè)有五萬(wàn)名員工的大型組織里，職場(chǎng)囚徒就有四千人，是一個(gè)相當(dāng)龐大的群體。 孫未覺(jué)得，這些職場(chǎng)囚徒的產(chǎn)生不是沒(méi)有原因的，對(duì)待他們的方式不能是簡(jiǎn)單的淘汰，而應(yīng)該試著去激活。我們來(lái)聽(tīng)聽(tīng)他的理由。 先來(lái)看，職場(chǎng)囚徒會(huì)給公司帶來(lái)什么影響呢？孫未說(shuō)，傳統(tǒng)的組織行為理論，只能識(shí)別出績(jī)效特別好和特別差的員工，因此可以激勵(lì)高績(jī)效的員工和淘汰末位的員工。但職場(chǎng)囚徒很難識(shí)別，他們的績(jī)效往往不太高，但也不算差，他們對(duì)公司沒(méi)有心懷不滿，但也不會(huì)積極地去宣傳自己的公司。如果公司里全是這種人的話，不僅會(huì)妨礙公司吸引新一批的人才，還會(huì)削弱公司的盈利能力，拖累公司積極的企業(yè)文化，把不良情緒蔓延到公司的其他部門(mén)。 那么，該怎么識(shí)別呢？孫未提出了一個(gè)“員工敬業(yè)度模型”，就可以識(shí)別出哪些員工是職場(chǎng)囚徒。員工敬業(yè)度模型包括三個(gè)維度：宣傳，留任和努力。宣傳是指員工愿意向其他人，尤其是客戶高度贊揚(yáng)公司。留任，是指員工有強(qiáng)烈的愿望想成為公司的一員。努力呢，是評(píng)估員工是不是愿意為了讓公司成功而工作。 他們研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)職場(chǎng)囚徒們來(lái)說(shuō)，在這三個(gè)維度中，他們“努力”這個(gè)維度的得分最低，幾乎不愿意為企業(yè)付出更多的努力。但是他們對(duì)企業(yè)還算比較有感情，在一些場(chǎng)合下，也樂(lè)意宣傳自己的企業(yè)。令人驚訝的是在“留任”維度上，職場(chǎng)囚徒們表現(xiàn)出了強(qiáng)烈的留任愿望，他們特別不愿意離開(kāi)所在的企業(yè)。孫未說(shuō)，職場(chǎng)囚徒和任職時(shí)間有一定的關(guān)系，任職時(shí)間長(zhǎng)的員工更容易成為職場(chǎng)囚徒，但是和性別、種族或者年齡等其他人口統(tǒng)計(jì)因素都幾乎沒(méi)關(guān)系。 這些職場(chǎng)囚徒是怎么來(lái)的呢？孫未解釋說(shuō)，這些職場(chǎng)囚徒和低績(jī)效員工不一樣，他們不是能力不足，而是沒(méi)有付出應(yīng)有的努力。他們發(fā)現(xiàn)，職業(yè)通道設(shè)計(jì)得不合理，是職場(chǎng)囚徒產(chǎn)生的一個(gè)原因。因?yàn)楹芏嗦殘?chǎng)囚徒都是企業(yè)中層的管理者，當(dāng)他們?cè)谝粋€(gè)崗位上呆太久，對(duì)業(yè)務(wù)爛熟于心，但同時(shí)又感覺(jué)晉升無(wú)望之后，就很容易成為職場(chǎng)囚徒。 另外，沒(méi)有合理的績(jī)效管理和薪酬設(shè)計(jì)，也會(huì)導(dǎo)致職場(chǎng)囚徒的出現(xiàn)。根據(jù)對(duì)職場(chǎng)囚徒的調(diào)研，孫未認(rèn)為，如果公司改善績(jī)效評(píng)估，領(lǐng)導(dǎo)層就能更清楚地識(shí)別出績(jī)效欠佳的“囚徒”。 那么，我們應(yīng)該怎么對(duì)待他們呢？孫未給出的建議是，不要簡(jiǎn)單地裁掉他們，而應(yīng)該重新激活，這樣可以給企業(yè)帶來(lái)更高的績(jī)效提升。原因也很簡(jiǎn)單，這些職場(chǎng)囚徒既然能晉升到公司的中層，拿到超過(guò)市場(chǎng)平均值的薪酬，他們的能力肯定不平庸。他們之所以成為囚徒，更多的原因在于，企業(yè)沒(méi)有能夠很好地發(fā)揮出他們的價(jià)值。 孫未說(shuō)，激活職場(chǎng)囚徒有三個(gè)步驟。第一步，先對(duì)他們重新進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，識(shí)別出他們的職業(yè)發(fā)展?jié)撡|(zhì)，評(píng)估他們是不是真的在合適的崗位上。這需要管理層和員工直接對(duì)話，管理層要讓員工明白，他們是有潛力的，但是有待發(fā)揮。 第二步是，企業(yè)要重構(gòu)績(jī)效管理體系。很多企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果都高度保密，員工只能獲得一個(gè)簡(jiǎn)單的結(jié)果，這其實(shí)是一個(gè)誤區(qū)。企業(yè)的績(jī)效管理應(yīng)該提供360度全方位的考核和反饋機(jī)制，并做到公開(kāi)透明。最后一步是，對(duì)那些還是不能激活的“職場(chǎng)囚徒”，企業(yè)還是要果斷地清理掉，防止組織被“囚徒”所感染，陷入組織績(jī)效的黑洞里。 以上就是孫未對(duì)職場(chǎng)囚徒的一些看法，供你參考。 本文源自：《中歐商業(yè)評(píng)論》（每家公司都有8%的員工是“職場(chǎng)囚徒”，如何避免他們拖垮你？） |
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來(lái)自： 無(wú)名361 > 《經(jīng)濟(jì)管理》
