在HR的工作實踐中，想把員工的工作做好，必須與員工成為知己和朋友，如果能做到三個思維轉(zhuǎn)換，按照下面三個工作方法去做，就做使員工達(dá)到“士為已者死”的管理境界：

先看一個案例：一企業(yè)招10多名應(yīng)屆畢業(yè)生，不到一年10名大學(xué)生全部提出辭職。后來，老板和人力資源部一起找到他們談話，他們認(rèn)為看不到自己的發(fā)展空間，并反問公司HR經(jīng)理和老板，如何規(guī)劃他們的未來？由于老板平常對人力資源工作不怎么支持，這時就連HR經(jīng)理也不知如何回答他們的問題了……只好無奈的同意他們辦離職手續(xù)。 HR如何立足于專業(yè)？去滿足員工成長的需求。

所以必須做三個思維轉(zhuǎn)換：HR是監(jiān)督執(zhí)法部門，只會處罰和監(jiān)管，這個思維一定要轉(zhuǎn)換;HR是老板的傳話筒、跑腿的，這個思維一定要轉(zhuǎn)換;員工不認(rèn)為HR是員工的代言人、知已，這個思維一定要轉(zhuǎn)換。

1.HR要轉(zhuǎn)換思維，以員工需求為導(dǎo)向，知道HR的工作來源于員工需求，以需求來開展工作。

2.HR要以馬斯洛需求理論為依據(jù)，時常提醒自已要知道員工的幾個重要需求：

2.1尊重的需求——做到尊重員工的品德、才能、業(yè)績、個性……。

2.2理解的需求——理解的精髓是設(shè)身處地為員工著想，將心比心。

2.3精神的需求——滿足員工精神的需求，能加速員工的歸屬感，從而更好的穩(wěn)定他們在工作中的心態(tài)，減少員工的流失率，更好地為企業(yè)發(fā)展帶來更高的穩(wěn)定性。

2.4當(dāng)家作主的需求——以某一個時點的某一項要作明確授權(quán)，讓員工在權(quán)限內(nèi)自由發(fā)揮，滿足作主的需求。HR還要經(jīng)常提供平臺和機會讓員工出主意，提建議，擇善而從，讓員工知道他的主意正在指導(dǎo)公司的行動，滿足員工當(dāng)家的需求。

3.最后，關(guān)注員工成長和職業(yè)規(guī)劃——職業(yè)成長規(guī)劃——在為員工量身的打造職業(yè)規(guī)劃時，首先要做好員工評估，確定員工現(xiàn)在處于哪個階段，綜合素質(zhì)如何？期望達(dá)到什么樣的職務(wù)層級？員工自身的缺點和短板是什么？通過對員工的綜合評估，之后有針對性的實施。同時，我們HR要清晰知道職業(yè)生涯規(guī)劃分為兩部分：

3.1外職業(yè)生涯規(guī)劃-——通過職位晉升、崗位調(diào)整、薪酬提升等外在形式來使員工在職業(yè)生涯過程中獲得職業(yè)角色或獲取物質(zhì)財富。主要表現(xiàn)形式——職務(wù)晉升并加薪或級別晉升并加薪。

3.2內(nèi)職業(yè)生涯規(guī)劃——主要是指從事一項職業(yè)時所具備的知識、觀念、心理素質(zhì)、能力等因素的組合及其變化過程。主要表現(xiàn)形式——專業(yè)能力提升。

這兩種規(guī)劃小編更傾向內(nèi)職業(yè)規(guī)劃，外職業(yè)規(guī)劃是束縛于企業(yè)條件的，所達(dá)到的高度是有限的，例如一個部門不可能有兩個部門經(jīng)理，或員工薪酬不可能無限制的膨脹。而內(nèi)職業(yè)規(guī)劃能涵蓋大多數(shù)員工，并且根據(jù)不同的員工制定不同的方案，它的設(shè)定是無限的、無止境的。

總之，HR工作開展，必須做到：轉(zhuǎn)換思維，時刻牢記HR的工作來源于員工需求；以馬斯洛需求論為依據(jù)，滿足員工的需求；做到關(guān)注員工成長和職業(yè)規(guī)劃。通過這三點的緊密銜接，從而使員工的需求在工作中得到滿足，無形中員工就會把我們當(dāng)成“代言人、知已”。