工作態(tài)度差的員工如何管理

全面提升下屬的執(zhí)行力中層領(lǐng)導(dǎo)要提高組織的執(zhí)行力，關(guān)鍵還是要提高下屬的執(zhí)行力。而下屬執(zhí)行力的強(qiáng)弱取決于兩個要素：一是下屬的能力，二是下屬的態(tài)度。

沒有工作能力是不可能按照領(lǐng)導(dǎo)的要求完成工作任務(wù)的，這點(diǎn)容易理解。而關(guān)于工作態(tài)度的不夠端正，相信很多中層領(lǐng)導(dǎo)也能夠理解并認(rèn)同它是造成執(zhí)行力較弱的最主要原因，但正是在這里，很多中層領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識上存在一個誤區(qū)：認(rèn)為缺乏良好的態(tài)度是下屬的問題，是這個下屬不合格的表現(xiàn)，要解決這個問題只能要求下屬主動改變工作態(tài)度。其實(shí)，真正要解決這個問題，應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行改變，而不是寄希望于下屬態(tài)度的改變。

道理很簡單，一個人的本性一旦形成，他的工作態(tài)度也就形成了，這不是能夠通過開會大聲疾呼幾句就可以改變的。所以中層領(lǐng)導(dǎo)千萬不要心存幻想，認(rèn)為每個下屬都能夠通過苦口婆心的教育而改變工作態(tài)度。同時，你又不可能把下屬全部換成具備良好工作態(tài)度的人，所以只有從中層領(lǐng)導(dǎo)自己的身上動腦筋了。

中層領(lǐng)導(dǎo)要做到讓態(tài)度不佳的員工也具備執(zhí)行力，可以從以下3個方面入手：

1.明確下屬的工作目標(biāo)

說起來很簡單，但是在現(xiàn)實(shí)的管理中很多中層領(lǐng)導(dǎo)并不能做到這一點(diǎn)，他們在給下屬布置工作時只是簡單地說：某某某，你去把這件事情搞定。下屬去做了，但是在他們心中對任務(wù)的理解和中層領(lǐng)導(dǎo)對任務(wù)的理解可能完全不一樣。因此，中層領(lǐng)導(dǎo)在布置任務(wù)時，一定要明確指示所期望達(dá)到的結(jié)果和所期望完成的時間，并與下屬驗證大家的理解是否一致，只有做到這一點(diǎn)，執(zhí)行力才有可能實(shí)現(xiàn)。否則，下屬和你對執(zhí)行的內(nèi)容的理解不同，你當(dāng)然會對他們的執(zhí)行力不滿了。

2.督促下屬制訂工作計劃

目標(biāo)清楚了，下屬去做了，卻并不是所有的下屬都有著你所期望的積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，所以你不能布置完了就置之不理。行之有效的方法是你要求每個人都提供工作計劃，也就是從開始到完成任務(wù)的實(shí)施路徑。在工作計劃中，員工需要明確地說明他在哪天需要完成什么工作，在什么時間會有階段性或突破性的工作成果。記住，工作計劃的制訂應(yīng)該是由下屬來完成的，而不是中層領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬來制訂的，這樣，你的下屬不管態(tài)度如何，總會開始思考該怎么完成這個工作。而作為中層領(lǐng)導(dǎo)，你也會很清楚在什么時間你會得到什么階段性成果。

3.學(xué)會檢查下屬的工作

如果中層領(lǐng)導(dǎo)對布置的工作忘了檢查，或者過了很久才想起檢查，就會造成下屬在今后的工作中存在僥幸心理，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在布置任務(wù)的時候說得很嚴(yán)重，但實(shí)際上也沒有什么，做不做他也不管，那么領(lǐng)導(dǎo)就不要奢望下一次的執(zhí)行力了。如果領(lǐng)導(dǎo)在最后時檢查，下屬出于各種原因還是沒有完成，這還是執(zhí)行力不夠。所以真正有效的中層領(lǐng)導(dǎo)不僅僅關(guān)注于對結(jié)果的檢查，而且會關(guān)注對任務(wù)執(zhí)行過程的檢查，這樣就能夠隨時掌握工作的進(jìn)展，在事情還沒有變得不可收拾的時候進(jìn)行調(diào)整，下屬也會時時刻刻帶著執(zhí)行的壓力工作，結(jié)果當(dāng)然也不會偏離工作目標(biāo)。這樣執(zhí)行力不就得到體現(xiàn)了嗎？

工作態(tài)度差的員工如何管理2015-04-28 8:14 | #2樓

人們常說“態(tài)度決定一切”，作為工作的內(nèi)在驅(qū)動力，工作態(tài)度直接關(guān)聯(lián)著員工的績效表現(xiàn)。工作態(tài)度是對工作所持有的評價及行為傾向，包括工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度等。在企業(yè)內(nèi)部的員工滿意度調(diào)查中，我們可以通過“工作價值認(rèn)知”、“薪酬水平”、“工作內(nèi)容”、“管理水平”、“個人發(fā)展”、“工作自主性”、“工作安全感”、“組織支持”八個維度進(jìn)行調(diào)研，并對當(dāng)前企業(yè)員工工作態(tài)度狀況進(jìn)行量化評估。作為企業(yè)的HR管理者，必須掌握員工工作態(tài)度的變化狀況并做出有針對性的改善措施。在此，筆者將重點(diǎn)介紹三種有效改善員工工作態(tài)度的途徑。

1、優(yōu)化薪酬體系

對于大多數(shù)人來說，工作是生活的核心活動。但是，不論工作對人們來講有多么重要，如果企業(yè)支付的報酬不夠好的話，都很難讓人保持積極的心態(tài)。因此，在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建良好的薪酬體系是人力資源管理工作的一個重要職責(zé)。在長期企業(yè)調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)有50.7%的員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬非常影響自身的工作態(tài)度。優(yōu)化薪酬體系是改善員工工作態(tài)度最為直接、有效的辦法之一。薪酬管理是指組織分配給員工的直接和間接貨幣激勵以及非貨幣激勵的過程。薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵是開發(fā)員工確信為公平的激勵結(jié)構(gòu)和激勵過程。一個好的薪酬體系不僅是讓員工獲得與各自貢獻(xiàn)相符的公平報酬，更重要的是引導(dǎo)員工積極的工作態(tài)度和行為，從而創(chuàng)造出更為出色的工作績效。

2、提升企業(yè)內(nèi)部管理水平

在員工滿意度調(diào)查中，通過對管理水平維度進(jìn)行深入調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，最影響員工工作態(tài)度的因素是管理水平，選擇該項的人數(shù)比例達(dá)到72.9%.在與員工的大量訪談中得知，“不患寡而患不均”是絕大多數(shù)員工的典型心態(tài)。雖然企業(yè)日常管理中，不可能實(shí)現(xiàn)絕對的公平，但HR在制定各項人力資源制度或?qū)τ萌瞬块T進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)時，應(yīng)重視該項因素的影響，對于某些暫時無法改變的不合理狀況，可以通過與員工的主動溝通，取得員工的諒解。

3、利用職業(yè)生涯周期調(diào)整員工工作態(tài)度

近年來，職業(yè)生涯管理已經(jīng)被越來越多的企業(yè)引入到人力資源日常管理活動中，這是“以人為本”管理思想的重要實(shí)踐。通過職業(yè)生涯設(shè)計，企業(yè)將更加關(guān)注員工個人的發(fā)展需求，從而更為有效地進(jìn)行配置和使用，減少“不盡其才”造成的浪費(fèi)。

事實(shí)上，員工的職業(yè)生涯發(fā)展與其工作態(tài)度間也存在一定的關(guān)聯(lián)性。在過往企業(yè)內(nèi)1000份以上的量化評估體系顯示，“10年以上”工作經(jīng)歷的員工群體工作態(tài)度最好，工作態(tài)度較差的群體為“3-5年”工作經(jīng)歷的員工群體。員工工作態(tài)度隨著工作年限的增長，其變化呈現(xiàn)一條明顯的V字曲線。員工工作態(tài)度在其職業(yè)生涯初期相對較好，在5年左右降至低谷，此后工作態(tài)度會逐步回升。V字曲線與實(shí)際情況非常契合——初入職場時，新人往往情緒高漲;隨著對崗位技能和工作內(nèi)容的逐漸掌握，職業(yè)倦怠感相繼出現(xiàn)，工作積極性也隨之下降;但隨著工作年限的進(jìn)一步增加，職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)入黃金時期，職業(yè)機(jī)會和回報都大幅提升，同時受到生活、家庭等各方面因素的影響，員工對工作會更加重視，工作態(tài)度指數(shù)又大幅回升。遵行這條規(guī)律，HR可以有針對性地安排企業(yè)內(nèi)3-5年工齡的員工進(jìn)行輪崗、培訓(xùn)進(jìn)修、晉升、外派等，從而主動地為這部分員工群體增加工作的新鮮度，激發(fā)他們的工作興趣，從而幫助員工重新找回積極的工作態(tài)度。