——本文通過對未來企業(yè)形態(tài)變化的描述，從而探索企業(yè)的變革規(guī)律，其中觀點(diǎn)建立在組織形態(tài)管理理論與企業(yè)進(jìn)化規(guī)律的基礎(chǔ)上，引用的理論依據(jù)、方法論均來自《進(jìn)化：組織形態(tài)管理》一書。

《進(jìn)化：組織形態(tài)管理》

難道薪酬管理也在進(jìn)化嗎？是的，企業(yè)一直在進(jìn)化，薪酬管理自然也會進(jìn)化，只不過進(jìn)化的是薪酬管理形式，薪酬管理的核心思想并沒有改變。理解薪酬管理的進(jìn)化規(guī)律，有助于把握企業(yè)變革的方向與節(jié)奏，推動各項(xiàng)變革措施順利實(shí)現(xiàn)。

薪酬管理的4D與4E模型

一般來說薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。其本質(zhì)是人才價值的一種體現(xiàn)形式，薪酬的多少、高低代表了人才在企業(yè)價值系統(tǒng)中的地位，因此對薪酬的關(guān)注度可想而知。

薪酬管理的目的是讓人才的價值創(chuàng)造力與價值體現(xiàn)形式相匹配，一旦匹配企業(yè)價值系統(tǒng)的公平性基礎(chǔ)就會建立，同樣一旦不匹配，價值系統(tǒng)就會失效，薪酬管理的重要性不言而喻。

薪酬管理如何解決人才價值創(chuàng)造能力與價值體現(xiàn)形式相匹配？可以從四個方面著手，內(nèi)部公平性、外部公平性、自我公平性、組織公平性，四個公平性構(gòu)成了薪酬管理的基本框架，成為薪酬管理的4D與4E模型，這是組織形態(tài)管理理論的重要工具之一。內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)個人與組織其他個體之間的關(guān)系；外部公平性主要體現(xiàn)組織與組織外部個體之間的關(guān)系；自我公平性主要體現(xiàn)個人現(xiàn)實(shí)與自我認(rèn)知之間的關(guān)系；組織公平性主要體現(xiàn)組織與市場其他組織之間的關(guān)系。四種公平性把市場、企業(yè)、個人三者有機(jī)的聯(lián)系在一起，構(gòu)建了價值系統(tǒng)的公平性架構(gòu)。

4D與4E模型

市場、企業(yè)、個人三者始終都在動態(tài)的變化之中，因此薪酬設(shè)計也要進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，因此薪酬=f（內(nèi)部公平性，外部公平性，自我公平性，組織公平性）,薪酬演變規(guī)律則體現(xiàn)了這四種變量對薪酬的影響程度。

薪酬管理演變規(guī)律

理解薪酬管理演變規(guī)律首先看企業(yè)形態(tài)進(jìn)化規(guī)律。

在市場生態(tài)中，企業(yè)形態(tài)沿著產(chǎn)業(yè)價值鏈不斷演變，經(jīng)歷了股東價值形態(tài)、精英價值形態(tài)、客戶價值形態(tài)、利益相關(guān)者價值形態(tài)等四種典型組織形態(tài)（見《圖解工業(yè)時代四種企業(yè)形態(tài)進(jìn)化規(guī)律》），實(shí)現(xiàn)了從低級組織形態(tài)向高級組織形態(tài)進(jìn)化。四種企業(yè)形態(tài)特征分別可以用四種平面圖形代表，股東價值形態(tài)形如三角形，一般采取直線型組織結(jié)構(gòu)；精英價值形態(tài)形如梯形，一般采取職能型組織結(jié)構(gòu)；客戶價值形態(tài)形如鏈條形(八邊形)，一般采取流程型組織結(jié)構(gòu)；利益相關(guān)者價值形態(tài)形如圓形，一般采取網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)。其中精英價值形態(tài)就是人們常說的“金字塔”形，這也是中國傳統(tǒng)企業(yè)形態(tài)。

企業(yè)形態(tài)進(jìn)化規(guī)律

客戶價值形態(tài)則是新商業(yè)時代的最佳企業(yè)形態(tài)，也可以稱之為新組織形態(tài)。從傳統(tǒng)企業(yè)形態(tài)邁向客戶價值形態(tài)，是企業(yè)進(jìn)化過程中的分水嶺，這是一次質(zhì)的飛躍，企業(yè)將從封閉型組織進(jìn)化為開放型組織，組織形態(tài)特征、管理模式都將是一種顛覆式的變化，進(jìn)化難度不言而喻。

在企業(yè)形態(tài)演變的過程中，薪酬管理形式也將發(fā)生改變，不同的薪酬管理形式能夠體現(xiàn)不同的價值創(chuàng)造能力，例如傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理更多的體現(xiàn)出精英群體（管理權(quán)威、專業(yè)權(quán)威）的價值創(chuàng)痛能力，而未來新組織的薪酬管理將更多的體現(xiàn)出骨干群體的價值創(chuàng)造能力。

薪酬管理的四種形式

傳統(tǒng)薪酬都是建立在職位基礎(chǔ)上，又分了三個階段：等級工資、薪點(diǎn)薪酬與傳統(tǒng)薪酬，其中傳統(tǒng)薪酬的代表就是美世的“3P薪酬模型”，這些薪酬理念在我的職業(yè)生涯中都曾使用過，傳統(tǒng)薪酬建立在職位管理基礎(chǔ)上，職位評價對傳統(tǒng)薪酬影響重大，而未來新組織將采取角色薪酬，建立在能力管理基礎(chǔ)上，能力評價對角色薪酬影響重大。

處于轉(zhuǎn)型階段的薪酬管理則是寬帶薪酬，因?yàn)閷拵匠昃哂袀鹘y(tǒng)薪酬與角色薪酬的二重性。

寬帶薪酬正當(dāng)時

中國企業(yè)多數(shù)采取傳統(tǒng)的薪酬管理形式，隨著市場變化逐漸加劇，傳統(tǒng)薪酬管理對企業(yè)的負(fù)面影響開始體現(xiàn)，此時應(yīng)該逐步向以客戶為導(dǎo)向的薪酬管理（角色薪酬）演變，因?yàn)槟菍⑹切律虡I(yè)代薪酬管理的主流形式。

薪酬管理的演變規(guī)律

何謂寬帶？欲知寬帶，須知“窄帶”。在薪酬管理的專業(yè)術(shù)語中有一個名詞叫“帶寬”，“帶寬”中的“帶”指薪酬變動層級，在傳統(tǒng)薪酬理念中與職位等級相對應(yīng)；“帶寬”中的“寬”指薪酬變動范圍，是同一職位層級中最高與最低薪酬之間的差距，“帶寬”即指特定職位等級的薪酬范圍。在“帶”與“寬”的框架下，企業(yè)薪酬其實(shí)是一種矩陣形式，通常被稱為薪酬矩陣，所有企業(yè)成員都能在這個薪酬矩陣中找到自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

寬帶薪酬像是把傳統(tǒng)薪酬矩陣的“帶”壓縮，同時擴(kuò)展了“寬”，即壓縮了職位層級，拓展了能力層級，這個過程恰恰與扁平化、柔性化的企業(yè)轉(zhuǎn)型過程相匹配。

從傳統(tǒng)薪酬到寬帶薪酬

寬帶薪酬不僅提高薪酬管理的靈活性、激勵性，也為員工打開了增長通道，這是邁向角色薪酬的必然路徑。

中國企業(yè)對寬帶薪酬并不陌生，為何沒有發(fā)揮效力？原因在于沒有建立傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型“三引擎模型”，分別是矩陣型組織結(jié)構(gòu)、二元管理基礎(chǔ)與項(xiàng)目管理方式（詳見《傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型“三引擎模型”》），沒有“三引擎”的企業(yè)運(yùn)行環(huán)境，寬帶薪酬不但無法發(fā)揮效力，反而變成雞肋。

《傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型“三引擎模型”設(shè)計》公開課即將開課，歡迎關(guān)注與咨詢。

近期《進(jìn)化：組織形態(tài)管理》一書全網(wǎng)斷貨，有需要的朋友可在公號（組織形態(tài)管理）后臺留言購買。。