我的小下屬今天神秘兮兮地說要找我談談，我看她進了會議室半天也憋不出一句話，就問她，你到底想找我聊什么呢？

她最后滿臉通紅地說，馬上到年底，我想問問看，明年是不是可以漲一點工資。

每年一到這個時間段，每個部門都要開始做明年的計劃和整體預算，這時候的確是提漲工資最好的時機。

其實在她沒開口之前我就已經(jīng)猜的八九不離十了。

我平靜地看著她問：“既然你有這個要求，那我想問問你，為什么你覺得自己可以加薪，你希望加多少？”

她明顯沒什么準備，顛三倒四地一會說現(xiàn)在物價上漲，一會又說自己來公司也一年多了，工作都很順手，至于漲多少錢還是要看公司的安排巴拉巴拉……

最后我不得不打斷她說：“看得出這件事可能你還沒準備好，你的這件事我會認真考慮，你也先回去想想，如果想好了，我們下次再談好么？”

看著她略有些沮喪地走出會議室，我忽然想起我第一次提加薪的經(jīng)歷。

我第一次提加薪是才來北京滿一年的時候，那時候我和她一樣，看到有同事找上司提加薪，就覺得自己也應該去爭取一下，豈不知幾句話就被上司問住了，我記得當時我自己說的理由也是什么房租上漲了之類的，現(xiàn)在想想還真的有點傻。

第二次提加薪是在公關公司，當時我們的組長提起有別的公司要挖她，她說要找HRD好好聊聊，貌似聊完就順利地漲薪了。

那件事讓我明白了一個道理，只有當企業(yè)覺得你重要，且失去之后或許會帶來更大損失的時候，才有可能是一個加薪的機會。

不久之后我的上司跳槽希望帶我走，我就利用這個時機提了加薪。

最后一次提加薪成功是在去年，其實在那之前我也找領導談話過，但自己準備不足，沒想好提加薪的理由。

因為當時人事調(diào)整的關系，等于有一段過渡期我是身兼兩個人的工作，所以就覺得自己的付出和得到不平衡，因此就去提了加薪。

結果可想而知，被領導安撫了幾句，告訴我你這個繁忙馬上就環(huán)節(jié)了，只是暫時的，而且我們也希望看到你更多的成績，幾招太極就把我推了回來。

人在職場，加薪這件事兒絕不是我們想像的那么簡單，它的本質(zhì)是一場博弈。

如果你自認為目前自己做的多拿得少，就是加薪的理由，那我奉勸你要先三思后總結：

看看到底自己是負責了什么？還是只是參與而已；

到底自己在工作里占了什么角色，是否是缺你不可。

有了上一次的經(jīng)驗我再提加薪基本上就很小心翼翼，自己做主負責人，有業(yè)績有成績，然后不斷提升帶隊能力，最后就是接洽獵頭，參與面試，明確自己現(xiàn)在在市場上的價碼，做到有結果，有價格，才是做好加薪談判的必要準備。

談加薪是一場看不見的博弈戰(zhàn)。

對企業(yè)來說增加的人力支出到底值不值得，這取決于他認可你多少價值，所以做為員工切忌意氣用事，以為自己付出多得到少，就應該給我加薪，或者是用辭職來威脅更是沒太多必要。

很多人在每天做事的時候會容易陷入瞎忙的狀態(tài)，就是可能會被一堆事情頻繁打斷，著急忙慌地救火，卻并沒有分清楚哪些是自己主要的業(yè)務，哪些只是你配合完成的，哪些其實根本不是你份內(nèi)的工作。

提醒自己隔段時間總結一下，你會保持一種警惕。

沒有功勞的苦勞，未必是功勞，所以做事情要盡量強調(diào)結果，因為過程也許對你很重要，但是對領導來說結果更重要。

你的薪水就是讓你做好份內(nèi)的事，所以完成本職工作本來就是你應該做的。

沒人會樂意給做好份內(nèi)事的人加薪，所以打算提加薪一定是你的工作成績或者你的能力水平已經(jīng)上漲到了上一個層面，才會有加薪的可能。

因此你要總結出你在本職工作之外，額外做了什么，超額完成了什么，以及自己這段時間的成長幅度，才能讓企業(yè)為你可能存在的隱性提升空間買單。

所以一份到位的個人總結，是提加薪的根本。

如果你覺得自己工作做了不少，也能找出一些過人之處，那你知道這樣的你目前在市面上值多錢么？如果你提加薪，你能判斷出你的能力可以拿到多少錢么？

也許你會覺得，增加薪水幅度這件事都是公司安排的，我一個小嘍啰怎么可能做的了主？

但你不要忘記了，有沒有目標和漲不漲薪水其實在某種意義上來說是一回事。

如果你都不知道這一年你在朝著什么方向努力，那請問你到底是有意識的在成長為自己加碼，還只是表面上在忙碌，假裝看上去很努力而已？

一般來說薪水增長幅度過大，勢必會帶來職位的變動。

請問現(xiàn)在的你，能勝任你升上去的那個位置么？

也許你會說，不在其位不謀其政，但哪個領導會一邊給你升職加薪一邊還讓你從頭開始學習做領導？

你能升職加薪未必是你一定做到了上一層的位置，但一定是你所做的都早已超過了你這一層的范圍。

那么如何短期內(nèi)迅速提升自己，讓自己上一個層面，不就是好好分析和觀察你上一個層面的職位所需要的技能、情商、能力，再讓自己嘗試朝那個方向做著看么？

如果你既沒有獵頭邀約，無法判斷自己現(xiàn)在在市場里的身價，還不知道在公司內(nèi)部你應該以誰為目標，更不能從職業(yè)要求、能力優(yōu)勢、帶隊能力及情商優(yōu)勢幾個維度去衡量對方，對比自己查缺補漏。

你是領導的話，你會給這樣一個毫無準備的人升職加薪么？

時刻留意外界市場給自己的反饋，以及自己自身的隱含價值，非?？陀^地看到自己和心目當中的薪酬標準代表的能力要求還缺少什么，這才是一個成熟職場人良性目標制定所必要的。

做領導其實更多的工作是平衡。

一個團隊其實就類似一個巴掌，五個手指未必一樣長短粗細，但是都肯定各有用處，所以預算不是無限的，加薪的名額也一樣。

大部分結果的出臺其實都是幾方權衡的結果。

如果你今年表現(xiàn)的確突出，能力也到位，成長也最多，卻剛好很倒霉地成為了被不得不犧牲的那個棋子，這時候你要怎么辦？

當場翻臉，負氣出走，相信稍微有點情緒控制能力的人都不會干出來。

但，是忍？還是走？都需要從長計議分析利弊。

忍下來，你要怎么重新制定明年的計劃，如何對內(nèi)自省自己的不足：

• 是與人溝通能力不夠？

  
  

• 還是和上司定期匯報做的不到位？

  
  

• 明年要提升什么？如何改進。
  

  
  

• 想走，現(xiàn)在是最好的時機么？

  
  

• 你手上有多少機會，出去之后可能面臨哪些風險，薪水增加多少才符合你對這些風險值的預判？

談判場上沒有輸贏，只有折衷。

高階的領導可以做到長袖善舞，事后平衡安撫。萬一遇到是粗放型的領導，不太會體恤他人，你好歹也要明白自己這一戰(zhàn)失利是弱在哪里，如何補全。

因為即便你日后跳槽出走，也遲早會面臨下一次的提升加薪不是么？

方法千變?nèi)f化，但邏輯則是萬變不離其宗。

每一場談判都一定是以基礎為根本，之后盡量做到知己知彼，最后方能目標達成。

但要無論怎樣，參與這場談判的是需要一張入場券的，你需要先讓自己通過努力變的無可或缺，畢竟價值是要通過一些成果體現(xiàn)的。

而人與人之間的薪資差距也是因為在這些成果下，每個人所體現(xiàn)的重要程度截然不同。▲