編輯/曾老師

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案例1

某學(xué)員問到：我們公司是生產(chǎn)型的企業(yè)，是沒有績效考核管理的公司，生產(chǎn)拿的都是小時(shí)工資，管理拿都是月工資。

沒有績效考核的原因是上層不同意有，說是生產(chǎn)車間的性質(zhì)也不適合做這些。既然如此的話，人資也在這方面很清閑了。但是如果生產(chǎn)部門都沒有這些績效考核的話，那么管理層還有必要有嗎？

管理層以往倒是有工資考核的方法，但是已經(jīng)不再適合公司的發(fā)展需要了，現(xiàn)在每年工資調(diào)整的方法都是集體統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)，當(dāng)然有些一般崗位人員是高興的，技術(shù)人員都很不滿意，這樣也造成了技術(shù)人才的流失，招聘困難。

對于管理層的考核，我們應(yīng)當(dāng)采用績效嗎？但是我們老板很不同意拿錢的。

今天首先來說說“上層不同意績效考核，因?yàn)樯a(chǎn)車間的性質(zhì)不適合做?！?/p>

近二三年，生產(chǎn)制造型企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境受世界經(jīng)濟(jì)形勢及國內(nèi)市場變化的影響，正遭受巨大挑戰(zhàn)，不少企業(yè)經(jīng)營困難。主要體現(xiàn)在反規(guī)律的三升三降：成本上升、費(fèi)用上升、員工流動(dòng)率上升，利潤下降、銷售下降、品質(zhì)合格率下降。

生產(chǎn)車間如果不做績效管理，結(jié)果會(huì)怎么樣。。。

車間管理干部拿著旱澇保收的包月工資，誰會(huì)有動(dòng)力充分挖掘員工的能量、潛能？

員工當(dāng)一天和尚撞一天鐘，出工不出力，又怎能做到高效率、少浪費(fèi)？

效率低，浪費(fèi)大，利潤憑什么會(huì)好？

作為生產(chǎn)企業(yè)的核心部門-生產(chǎn)車間，連分配機(jī)制都沒有做好，沿用老模式、土辦法，不求創(chuàng)新突破，利潤低下，這家企業(yè)有可能達(dá)到更高的發(fā)展目標(biāo)嗎？

1、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：

基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績效工資+提成（分紅）獎(jiǎng)勵(lì)…

2、這種設(shè)計(jì)最大的缺點(diǎn)是：

1）彈性?。汗潭ǖ牟糠直戎卮螅绶菢I(yè)務(wù)崗位的固定部分可達(dá)80%以上。

2）無法衡量：員工收入與其價(jià)值不能相對有效地衡量出來。

3）薪酬與員工價(jià)值失衡：價(jià)值應(yīng)等于價(jià)格，員工付出、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒有直接對等關(guān)系。工作量=產(chǎn)值+價(jià)值

KSF全績效薪酬模式

（為保證客戶真實(shí)數(shù)據(jù)保密，此方案數(shù)據(jù)有部分做了適當(dāng)隱藏，它是某企業(yè)的實(shí)操方案）

KSF設(shè)計(jì)原理：

1）提升薪酬的彈性創(chuàng)造力，彈性部分占50%以上----越靈活的部分越具有創(chuàng)造性。

2）將員工的價(jià)值進(jìn)行劃分和細(xì)分，將價(jià)值分類定價(jià)，創(chuàng)造多少價(jià)值獲取相應(yīng)的薪酬回報(bào)。真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報(bào)。價(jià)值分解、薪酬分塊”原理，與員工進(jìn)行價(jià)值交易。

3）將產(chǎn)值量化與價(jià)值量化相結(jié)合，一切以結(jié)果為導(dǎo)向，深入分析價(jià)值模式與產(chǎn)值關(guān)系，并建立相互融合的計(jì)算模式。

案例2

我有一個(gè)好朋友做印刷企業(yè)，前年他的公司有106人，年產(chǎn)值一二千萬元，這一年公司發(fā)生虧損，每個(gè)月都要拖欠員工工資，到了過年也是如此。

我建議他運(yùn)用全績效薪酬模式，逐步對企業(yè)推行績效考核、利潤分配機(jī)制變革！

現(xiàn)在企業(yè)只有36名員工，年產(chǎn)值仍基本保持在原來的水平，而且公司有利潤了，不再拖欠員工工資，還能給員工提供更多增加收入的機(jī)會(huì)。去年6月，老板投入1000萬新購一臺(tái)德國最先進(jìn)的海德堡印刷設(shè)備，逆勢而上，對未來信心百倍！

總結(jié)：

企業(yè)不做績效管理，也沒什么，大不了維持現(xiàn)狀，依然能活著、也能發(fā)展。因?yàn)橐郧岸歼@樣挺過來的。不學(xué)習(xí)、沒能力、少信心、缺決心，就不要隨便做績效管理，不倫不類，半途而廢，實(shí)得其反。不過可以肯定的是，新發(fā)展形式之下，不做績效管理，面臨的將是更大的挑戰(zhàn)、危機(jī)。向管理要業(yè)績，沒有考核與激勵(lì)都是空談 。

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運(yùn)營作者：薪酬績效咨詢師：曾老師

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