績效管理可以說是困擾很多管理者的問題，甚至有人說企業(yè)管理最難不過績效管理。

確實績效管理是企業(yè)管理的牛鼻子，搞好了績效管理，企業(yè)管理的問題解決了一半。

績效管理難，難在定目標(biāo)，難在過程監(jiān)控，難在客觀評價，難在結(jié)果應(yīng)用。

在享動看來，績效管理形式與內(nèi)容同樣重要，這里說的形式，不是走過場，而是把績效管理流程每一步都做足，管理者與被管理者充分交流，做到上下同欲者勝。

怎樣讓績效管理簡單有效一點，筆者總結(jié)了以下三條：

一、流程完整

完整的績效管理包括績效計劃與目標(biāo)，績效監(jiān)控與輔導(dǎo)，績效評價與反饋，績效結(jié)果的應(yīng)用。

很多管理者對這個完整的流程重視不夠，對績效計劃目標(biāo)的制定不重視，指標(biāo)隨意拍腦袋，不與下屬溝通，下屬不參與，導(dǎo)致被考核者對指標(biāo)理解不到位，缺乏對工作意義的了解，這樣即使是完成了目標(biāo)，工作成就感也不強(qiáng)。

有的目標(biāo)甚至是明明完不成的目標(biāo)，根本不具備完成目標(biāo)的資源和條件，導(dǎo)致被考核者破罐破摔，甚至在一旁看笑話。

筆者曾經(jīng)服務(wù)的一個客戶，我們在制定目標(biāo)過程中就進(jìn)行充分的溝通和研討，對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行梳理，在目標(biāo)分解過程中，充分聽取意見，這樣公司上上下下對目標(biāo)就比較清楚，大家知道自己的工作對完成公司目標(biāo)的重要性，同時提升了員工工作過程中的使命感。

過程監(jiān)控，管理者需要留意被考核者的表現(xiàn)，最好能做記錄。

在績效評價環(huán)節(jié)，不是簡單的打分，要做好回顧和總結(jié)及下一步的提升計劃。

績效結(jié)果應(yīng)用不僅用于績效薪酬，還要更多考慮員工的職業(yè)發(fā)展。

二、指標(biāo)簡單

績效指標(biāo)不宜過多或過于復(fù)制，太多了沒有重點，面面俱到，導(dǎo)致面面不突出，指標(biāo)一般以5項左右為宜。

太復(fù)雜的指標(biāo)，數(shù)據(jù)采集不到的指標(biāo)，界定不清楚的指標(biāo)，不要采用，采用了也達(dá)不到效果。

指標(biāo)來源于公司目標(biāo)分解，來源于重點工作計劃，來源于崗位的職責(zé)。

遵循SMART原則。

三、重在提升

管理者必須明白績效管理最重要的目的是為了公司目標(biāo)的達(dá)成，不是發(fā)獎金，不是為了考核而考核。

很多管理者不重視績效面談環(huán)節(jié)，甚至有的公司根本就沒有這個環(huán)節(jié)，這樣績效管理的作用就可想而知。

管理者與被考核者在績效交流過程中，要將重點放在被考核者的綜合評價上，要指出被考核者哪些地方表現(xiàn)得好，未來怎么樣才能做得更好，要善于發(fā)現(xiàn)和表揚(yáng)下屬的優(yōu)勢，并創(chuàng)造下屬更多發(fā)揮優(yōu)勢的機(jī)會。

這樣員工就會感受到上級對自己的關(guān)心、培養(yǎng)，而不是把人當(dāng)成工作機(jī)器，同時感受到自身的進(jìn)步，從而增強(qiáng)職業(yè)成就感，甚至產(chǎn)生一種士為知己者死的心理認(rèn)同感，愿意把自身的目標(biāo)與公司的目標(biāo)相統(tǒng)一，產(chǎn)生歸屬感。

有三個常用的問題，有助于管理者在績效面談中與被考核者進(jìn)行交流，從而發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢：1、在本次考核周期內(nèi)，你最大的成就是？2、下個考核周期內(nèi)，你最想做的事是？3、你最需要的支持是？

績效管理的目標(biāo)是為了公司目標(biāo)的達(dá)成，目標(biāo)的達(dá)成需要充分調(diào)動大家的積極性，調(diào)動大家的積極性需要發(fā)揮每個人的優(yōu)勢。

切記，好的績效管理請注意以上三條。

作者：享動365

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