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微咨詢式的企業(yè)培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)需求，人文比佛利的資深專家將與企業(yè)進(jìn)行充分的溝通和交流，采取“一對一”或“面對面”的形式了解企業(yè)真實(shí)情況，掌握企業(yè)發(fā)展“短板”，有針對性地準(zhǔn)確把握企業(yè)內(nèi)訓(xùn)需求，傳遞管理專家的經(jīng)驗(yàn)和智慧，將收集的企業(yè)信息進(jìn)行梳理、分析，查找問題及發(fā)生問題的原因確定內(nèi)訓(xùn)方向，結(jié)合問題原因、特定需求、發(fā)展戰(zhàn)略來定制與其戰(zhàn)略、組織發(fā)展與變革等相結(jié)合的管理內(nèi)訓(xùn)方案，使企業(yè)員工在理論知識、業(yè)務(wù)技能、工作方法、工作態(tài)度、精神面貌等方面均得到提升，從而使其更好地發(fā)揮個體的最大的潛力。 培訓(xùn)經(jīng)理做好領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)要注意的幾個方面 第一，全局觀 站得高才能看得遠(yuǎn)看得全。不能僅僅拘泥于員工的個性化問題和行為，要習(xí)慣站到公司戰(zhàn)略角度、組織發(fā)展角度系統(tǒng)化看問題。尤其是現(xiàn)在恰逢各企業(yè)制定明年戰(zhàn)略的時期，培訓(xùn)管理者更要主動去捕捉戰(zhàn)略級信息，從中挖掘出培訓(xùn)可以協(xié)助解決的問題。 第二，高管支持 培訓(xùn)管理者往往認(rèn)為的是管理者應(yīng)該重視培訓(xùn)。但是我們要思考 “他們?yōu)槭裁匆匾暸嘤?xùn)?” “我們的培訓(xùn)項(xiàng)目是否值得他們重視?” “為了贏得他們支持，我們需要做些什么?” 主動出擊，深入了解他們心中所想，將學(xué)習(xí)內(nèi)容和形式與他們的痛點(diǎn)問題建立關(guān)聯(lián)，通過一點(diǎn)點(diǎn)的成功來逐步建立信任。這是我們的常規(guī)邏輯。 第三，培訓(xùn)需求 真實(shí)需求一定是透過現(xiàn)象看本質(zhì)的，是從組織和個人角度找到培訓(xùn)可以支撐的改善點(diǎn)。比如現(xiàn)象可能是溝通問題，但本質(zhì)可能是組織流程問題，也可能是員工匯報工作的技巧問題。所以要找到真實(shí)需求是需要深入調(diào)研，需要剝絲抽繭進(jìn)行分析。 第四，敢于觸碰組織問題 培訓(xùn)人最為擅長的是用課堂的老師培訓(xùn)解決學(xué)員個人技巧問題，所以其對組織的影響往往有限。而整個大的趨勢來看，培訓(xùn)需要往深水區(qū)走，我們發(fā)現(xiàn)組織問題后，要通過搞定中高管或業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，讓他們意識到真實(shí)問題所在，敢于建議甚至實(shí)施大的項(xiàng)目。包括建議組織架構(gòu)調(diào)整、流程梳理、策略創(chuàng)新等方面的內(nèi)容，成為績效顧問。 第五，推動效果落地 培訓(xùn)項(xiàng)目的真正目標(biāo)是什么呢?一定是帶來學(xué)員甚至是組織的變化。要想帶動這種變化，就要有持續(xù)的跟蹤、評估、輔導(dǎo)等措施。所以，培訓(xùn)一定不是單一的面授活動，而應(yīng)該是有問題診斷、方案制定、實(shí)施與運(yùn)營、跟蹤與輔導(dǎo)、評估與改進(jìn)等序列活動。 |
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