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我們公司是一家智能小家電公司，公司非常注重企業(yè)文化建設，為了提高員工的滿意度，公司開展了幾次員工座談會。座談會我們定的基調就是給員工們創(chuàng)造一個開放的氛圍，暢談對公司的看法和意見，還為大家準備的水果和小零食。
座談會上很多員工代表都提出了對公司的建議，但是也有一些問題特別尖銳，例如說，有員工反應公司福利差，過節(jié)沒有福利。還有員工問，為什么上班時間是8:00，公司卻要求大家提前10分鐘過來工作區(qū)打掃衛(wèi)生？有些很難回答，搞得領導下不來臺，但如果不正面回答，員工又會覺得公司敷衍。 請問員工座談會該怎么搞，很多敏感問題咄咄逼人，怎么解決? 看到今天的打卡話題，不由得令我聯(lián)想到一件真實發(fā)生的事例。是這樣的，一年一度的滿意度匿名調研啟動了，員工們在規(guī)定時間內提交了電子問卷，結果一星期后，入司2個月的助理L被直屬上級約談，約談原因是L的滿意度評分是部門內最低。
今日話題打開方式略腹黑，原諒我宮斗戲看多了 個案不代表絕對，文化差異決定事態(tài)走向是真道理。如題，“為了提高員工的滿意度，公司開展了幾次員工座談會”，題主的出發(fā)點一定是為公司為員工好的，可一旦提意見的渠道向員工敞開時，員工期望值無形中也被吊高了。員工究竟提哪些意見、尖不尖銳、有沒有超出HR解決范圍、決策是否要請示領導、有沒有令在場領導難堪...等等這些HR都要預判，否則這坑挖了還是得我們自己善后，說不定把自己也給活埋了。 上述并非意指滿意度、座談會無用處，更不是煽動員工說假話。不同環(huán)境下開展工作，先辨別這里的原生文化是否真心鼓勵員工說實話。憑良心講，這地方如果太虛偽，咱大大方方的走，外面大把機會多的是；如果這地方和你三觀同步，啥也別想，先留下好好工作。
來，今天俺就不細講如何做一場圓滿的座談會了，因為打卡老師們均從專業(yè)視角給出了建議
要不...咱們從樓主話題的出發(fā)點引申，聊個五毛錢的“滿意度”咋樣？我請！
拋出一個觀點：滿意度≠敬業(yè)度，滿意度高的員工不一定就敬業(yè)，也不一定就能保證組織一定會是良性的氛圍。企業(yè)追求員工高滿意度，實際期待員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感、做到敬業(yè)、發(fā)揮效能，實現(xiàn)員工與組織雙贏。相比之下，Q12敬業(yè)階梯更能巧妙發(fā)揮作用。 A. 敬業(yè)階梯簡述： 蓋洛普通過廣泛的數(shù)據(jù)調研分析，發(fā)現(xiàn)了12個關鍵問題（反映員工流動率、生產(chǎn)效率、利潤率、客戶滿意度四項指標），如下呈階梯狀分布:
（上圖摘自官方：關鍵詞“蓋洛普”）
案例中大家提出的關于福利、作息、勞動分配等尖銳意見，實際上在Q12問卷及訪談里能夠獲取，因為12個大問題下對每個問題還有細化的面談提綱，一對一溝通總比現(xiàn)場吐槽駁領導面子好啊，至少HR收到意見后有個整理緩沖期，好歹可以喘口氣。
B. Q12與滿意度調查的區(qū)別，我這樣歸納：
C. Q12實施關鍵點有哪些？ 這是我按自己的思路畫的簡圖，大家應該一眼就能看懂，千萬不要忽視紅色部分，這是關鍵中的關鍵，定期驗證，循環(huán)改進。后面幾點（D-G）我就簡單蜻蜓點水說下。
D. 分析數(shù)據(jù)（舉幾個常用，分析不限于以下）： * 大均值：（Q1均值 Q2均值 … Q12均值）/12 * 頂級回答率：（打5分問題數(shù)量/所有問題數(shù)量）*100% * 敬業(yè)度指數(shù)：樣本量要求大于100，按敬業(yè)、從業(yè)、怠業(yè)做比例分布。 該指數(shù)可以分別從公司整體層面、分公司之間、職能部門之間、對管理層進行比較。 * 差異分析：找兩個極端，分析差距點和原因。 個人實操建議：實際操作要跟據(jù)公司規(guī)模對分析項目靈活調整，突出重點，不必過于復雜或學術，呈現(xiàn)的方式要容易讓業(yè)務部門看得懂，因為他們的精力、專注度也是有限的，在此僅拋個思路供親們參考。
E. 宣講研討 會前，提前把分析報告發(fā)給各部門長，建議一對一發(fā)送郵件，內容上應有所避諱，比如各部門的現(xiàn)狀及問題自己部門知道就行了。 會中，公開的信息例如部門排名，可屏蔽后幾名的名稱，事后再一對一單獨溝通研究，別尷尬了當事人，HR后面的工作才好做。 千言萬語匯成八個字：重在自省，而非批判。
F. 行動跟蹤表（研討結果要落實到行動上）
G. 輔導檢驗，能帶來什么： * 通過測評，對經(jīng)理進行引導，鞏固管理水平； * 樹立最優(yōu)團隊標桿，內部復制； * 通過Q12推動經(jīng)理與員工的溝通，持續(xù)改進基層工作氛圍。
綜上，推行Q12的用意不僅限于做一個敬業(yè)度調查，實際與人才任用、培訓開發(fā)、績效輔導、員工關系等工作聯(lián)系緊密，形成閉環(huán)，在此不做贅述。通過運用Q12，定期對組織進行診斷，對建設敬業(yè)組織、塑造企業(yè)文化、達成員工與企業(yè)的雙贏具有非常正面的指導意義。
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，藝術創(chuàng)作本來就源于生活高于生活的嘛。凡事看兩面，一方面，滿意度調查是公司獲取員工評價信息的窗口，以改善現(xiàn)狀為目標。倘若在這樣的大前提下，
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這是對我最大的鼓勵，對了，還可以
