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來源/中世律所聯(lián)盟·廣東廣大律師事務(wù)所 于某于2015年4月入職廣州某生物科技公司，雙方簽訂了一年期限的勞動合同，并約定試用期為2個月，從2015年4月1日起至2015年5月31日止。 2015年5月29日，公司人事主管通知于某，告知因其試用期間不符合公司的錄用條件，公司決定與其解除勞動合同。于某不服，遂申請勞動仲裁，要求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金。 庭審中，公司未能提供證據(jù)證明曾經(jīng)在招錄張某時與其明示過具體的錄用條件。因此，勞動爭議仲裁委員會認定公司有關(guān)張某不符合錄用條件的主張缺乏事實依據(jù)，該公司屬于違法解除勞動合同，應(yīng)支付違法解除勞動合同的賠償金。 張某于2015年4月入職廣州某設(shè)計公司，雙方簽訂了三年期限的勞動合同，并約定試用期為3個月，從2016年4月6日起至2016年7月7日止。 試用期間，張某多次于周三以不同的理由申請外出工作，但外出工作進度情況從未匯報。之后，張某又以病假的理由多次申請休假，但事后并未提供足夠的文件予以證明。此外，在本職工作上，張某也沒有責(zé)任感，對總公司工作上要求未能符合，多次催促工作匯報及進度都沒有回復(fù)。 基于此，設(shè)計公司于2016年6月通知張某，要求與其解除勞動合同。張某以公司錄用并未明示過錄用條件為由，提出賠償3個月工資、1個月代通知金、半個月年資賠償以及10天帶薪年休假的要求。由于張某多次上門，嚴重影響了公司的日常運作，為求息事寧人，公司答應(yīng)了張某的部分請求。 以上兩則案例，無論是公司的違規(guī)解除行為還是員工利用公司錄用環(huán)節(jié)的漏洞獲取賠償，均針對的是“試用期不符合錄用條件”這一理由。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十五條第一款和《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款的規(guī)定“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。但“不符合錄用條件”，國家暫無明確的法律規(guī)定，主要由法官、仲裁員根據(jù)舉證者的證據(jù)材料自由裁量。 但在實踐過程中，不少企業(yè)在招錄勞動者或員工入職時，根本沒有跟勞動者約定過具體的錄用條件，或者有錄用條件但沒有明確告知勞動者。當準備解除勞動合同時，企業(yè)又拿這個條款來使用，這種情況下，企業(yè)就很難證明或根本無法證明勞動者的工作表現(xiàn)如何不符合錄用條件，從而產(chǎn)生糾紛。 因此，完善的企業(yè)員工錄取流程及書面證據(jù)，將是解決此類糾紛的重要步驟。 律師支招 1、企業(yè)應(yīng)當比較詳細地闡明崗位任職條件。除學(xué)歷、遵紀守法等共性條件外，應(yīng)當就不同崗位載明特定條件，如會計崗位的會計從業(yè)資格、證券行業(yè)的證券從業(yè)資格等。筆者建議，可以就如下問題作為不符合錄取的條件進行列明： a.偽造身份證、學(xué)歷學(xué)位證書、職稱證書、工作簡歷或其他個人信息的； b.隱瞞或存在不符合招聘崗位要求的過往病史和受傷經(jīng)歷的； c.隱瞞或存在與其他單位存在勞動關(guān)系或競業(yè)限制的； d.隱瞞或存在曾經(jīng)發(fā)生過的違法違紀行為的； e.員工在試用期內(nèi)有任何違法違紀和違反公司規(guī)章制度行為的； f.員工在試用期考核不合格的。 2、充分保障新入職員工的知情權(quán)。上述崗位任職條件，企業(yè)可以在招聘廣告、網(wǎng)站信息中予以說明，并要求應(yīng)聘人員在應(yīng)聘表格中簽字確認。當員工入職后，企業(yè)應(yīng)當出具《崗位說明書》，進一步明確崗位要求，并將錄用條件進行量化，明確考核方式，由員工簽字確認。出于保障，企業(yè)也可以選擇在《勞動合同》中進一步闡明不符合錄用條件的情形以及處理方式，規(guī)避日后爭議。 3、及時考核。企業(yè)應(yīng)當建立一套完備的考核制度，并且將考核指標細化。為了更確切地了解新入職員工的工作能力，可以每月進行考核。對于不符合錄用條件的員工，應(yīng)向其發(fā)送不符合錄用條件解除勞動合同的書面函件，并說明理由。 4、在試用期限內(nèi)予以通知。經(jīng)過考核，如果企業(yè)認為新入職員工不符合錄用條件，應(yīng)當及時告知。超過試用期后，企業(yè)不能再以“不符合錄用條件”為由解除員工。 編輯/高淵明 策劃/李華鵬
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