人力資源太難做了！老板不重視，其他部門不配合，現(xiàn)在我做夢都在招人，快得抑郁癥了！怎么辦？

作為一位從事人力資源管理超過22年的HR，李太林老師想說沒有老板不重視的人力資源，只有老板不重視的人力資源部！

人力資源管理，管理的不是人力資源，而是整個企業(yè)的運營。

職業(yè)生涯規(guī)劃，規(guī)劃的也不是職業(yè)生涯，而是整個人生。

員工關系，不是處理員工投訴，而是滿足員工的人性訴求。

工資薪酬，不是給員工發(fā)錢，而是分錢。

績效考核，不是考核員工的績效，而是激勵員工創(chuàng)造更高的績效！

為了更好的支持粉絲們，我將分享一份從未對外公開的KSF設計模版

企業(yè)類型：生產(chǎn)制造業(yè)

崗位職務：生產(chǎn)部經(jīng)理

原方案（傳統(tǒng)模式）：

1. 薪酬構成：月基本工資1800元/每月+月績效工資800元/每月+年度業(yè)績獎金5000元/每年

2. 月基本工資計算方法：按：月基本工資（基準）÷規(guī)定月出勤天數(shù)×實際出勤天數(shù)計算；

3. 績效考核標準：

出現(xiàn)的問題：

1、生產(chǎn)部門只干分內(nèi)事，完全不顧公司目標、客戶需求，與銷售部、設計部常有爭執(zhí)。

2、生產(chǎn)經(jīng)理只在工作時間內(nèi)做事，想各種辦法拒絕更多的工作。

3、生產(chǎn)經(jīng)理忙于做事，但不愿對結果負責。

為何會這樣，是該生產(chǎn)經(jīng)理工作態(tài)度有問題嗎？

1、傳統(tǒng)薪酬結構設計：

基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…

2、這種設計最大的缺點是：

1）彈性?。?/strong>固定的部分比重大，例如非業(yè)務崗位的固定部分可達80%以上。

2）無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。

3）薪酬與員工價值失衡：價值應等于價格，員工付出、創(chuàng)造的結果與其收入沒有直接對等關系。工作量=產(chǎn)值+價值

現(xiàn)方案（薪酬全績效模式KSF）：

說明：此為某企業(yè)實操落地方案，遵循保密條款特將核心機密部分做省略處理。

KSF設計原理：

1）提升薪酬的彈性創(chuàng)造力，彈性部分占50%以上----越靈活的部分越具有創(chuàng)造性。

2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創(chuàng)造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報。

3）將產(chǎn)值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產(chǎn)值關系，并建立相互融合的計算模式。

實施效果：

1、產(chǎn)品不合格率：導入KSF三個月后，馬上從8.3%降到4.1%，車間主管原來在車間的時間每天約4小時（其他時間均在辦公室喝茶聊天），現(xiàn)在每天至少7小時在生產(chǎn)現(xiàn)場嚴格把關質(zhì)量，所以不合格率迅速下降。

2、產(chǎn)量：導入KSF兩個月后，產(chǎn)量達到公司目標。之前已連續(xù)半年不達標，總經(jīng)理責問生產(chǎn)經(jīng)理，其總將皮球提給人力資源部，比如工作流失大，招聘不到新工人，培訓不利導致工人技能差等等，現(xiàn)在主管身先士卒帶頭加班加點，每月開動員會，并積極配合公司在生產(chǎn)線推行積分式管理。

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文/編輯：吳志偉

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