為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的條件和程序都作出了明確規(guī)定。如果用人單位違反規(guī)定的條件或者程序解除勞動(dòng)合同，即屬違法解雇。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，被違法解雇的勞動(dòng)者可以選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或者要求用人單位支付賠償金。實(shí)踐中，許多人勞動(dòng)者，尤其是那些工作年限不長(zhǎng)的勞動(dòng)者，都會(huì)選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)要求用人單位支付違法解雇期間的工資。那么用人單位是否需要向勞動(dòng)者支付違法解雇期間的工資呢？《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件幾個(gè)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1997］15號(hào)）第二條規(guī)定：“在處理解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，如果仲裁委員會(huì)的裁決或人民法院的判決撤銷了企業(yè)解除或終止勞動(dòng)合同的決定，企業(yè)應(yīng)從決定解除或終止勞動(dòng)合同之日起補(bǔ)發(fā)職工工資?！边@一規(guī)定明確了用人單位應(yīng)該向被違法解雇的勞動(dòng)者支付違法解雇期間的工資。但是，就“違法解雇期間”的確定、工資支付標(biāo)準(zhǔn)以及“中間收入”的處理這三個(gè)關(guān)鍵問題而言，我國現(xiàn)行的法律法規(guī)中缺乏統(tǒng)一的規(guī)則，實(shí)務(wù)中的做法也不盡相同。因此，對(duì)這幾個(gè)問題進(jìn)行深入研究既具有理論意義，又具有實(shí)踐意義。

“違法解雇期間”是計(jì)算用人單位應(yīng)付、勞動(dòng)者應(yīng)得工資的時(shí)間范圍，因此，確定“違法解雇期間”是支付違法解雇期間工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。在我國現(xiàn)行的法律法規(guī)中沒有關(guān)于確定違法解雇期間的規(guī)則。因此，在實(shí)踐中我們只能利用既有的相關(guān)規(guī)范和理論來確定違法解雇期間的起止時(shí)間。

首先，“違法解雇期間”應(yīng)該從用人單位做出違法解雇行為之時(shí)起算。根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件幾個(gè)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1997］15號(hào)）第2條的規(guī)定，“如果仲裁委員會(huì)的裁決或人民法院的判決撤銷了企業(yè)解除或終止勞動(dòng)合同的決定，企業(yè)應(yīng)從決定解除或終止勞動(dòng)合同之日起補(bǔ)發(fā)職工工資”。從這一規(guī)定可以看出在我國的司法實(shí)務(wù)中是以用人單位做出違法解雇行為之日作為違法解雇期間的起始時(shí)間。同時(shí)，從法理層面看，違法解雇行為本身是一種無效的法律行為，而法律行為的無效是自始無效，所以違法解雇行為自始就不具備解雇勞動(dòng)者的法律效力。因此，對(duì)勞動(dòng)者工資等權(quán)益的保護(hù)理應(yīng)回溯到用人單位做出違法解雇行為之時(shí)。

其次，“違法解雇期間”的終止時(shí)間需要根據(jù)個(gè)案情況進(jìn)行確定，因?yàn)槠涫艿绞欠窈炗唲趧?dòng)合同、勞動(dòng)合同期限等因素的直接影響。在勞動(dòng)者和用人單位簽訂有勞動(dòng)合同的情況下，違法解雇期間的終止時(shí)間包括以下幾種具體情形：第一種情形是在仲裁委員會(huì)做出裁決或法院作出判決判決時(shí)勞動(dòng)合同期限尚未屆滿，這時(shí)違法解雇期間的終止時(shí)間應(yīng)該是仲裁裁決或者法院判決確定的恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。第二種情形是在仲裁委員會(huì)做出裁決或法院作出判決判決時(shí)勞動(dòng)合同的期限已經(jīng)屆滿。在這種情形之下，又有一個(gè)特殊的因素需要考慮，就是根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定，在特定的條件下，勞動(dòng)者享有簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的單方?jīng)Q定權(quán)。如勞動(dòng)者已經(jīng)與用人單位連續(xù)二次簽訂固定期限勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定，只要不存在《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第1、2項(xiàng)規(guī)定的情形，則可以要求與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。因此，在這種情形下，如果勞動(dòng)者不能要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同或者雖然可以要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但在申請(qǐng)仲裁或者起訴時(shí)沒有提出要求的，勞動(dòng)關(guān)系就隨著勞動(dòng)合同的到期而終止，違法解雇期間也就只能計(jì)算至勞動(dòng)合同的到期之日。但如果勞動(dòng)者在申請(qǐng)仲裁或者起訴時(shí)要求與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，此時(shí)就不能認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系因?yàn)閯趧?dòng)合同到期已經(jīng)終止，而應(yīng)該保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，認(rèn)定雙方簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。這時(shí)就和前述第一種情形一樣了，違法解雇期間的終止時(shí)間就是仲裁裁決或者法院判決確定的恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間。雖然《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都明確要求“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，但是在實(shí)踐中仍然有很多用人單位與勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同的情況存在。在未簽訂勞動(dòng)合同的情況下，違法解雇期間的終止時(shí)間為仲裁裁決或者法院判決確定的恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的日期。

最后，“違法解雇期間”的長(zhǎng)短直接影響用人單位應(yīng)付的工資數(shù)額，而在實(shí)踐中勞動(dòng)爭(zhēng)議可能需要經(jīng)過調(diào)解、“一裁二審”等程序才能解決，這本身就需要一段較長(zhǎng)的時(shí)間，更為值得注意的是，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。而且還可以因多種原因中斷，重新開始計(jì)算。這就可能出現(xiàn)一些勞動(dòng)者故意利用仲裁時(shí)效期間的規(guī)定，在仲裁時(shí)效期間即將結(jié)束的時(shí)候才申請(qǐng)仲裁，人為地延長(zhǎng)違法解雇期間。這樣用人單位就需要支付更多的工資，勞動(dòng)者未付出勞動(dòng)即可獲得更多的工資。雖然勞動(dòng)者這樣做并未違反任何法律法規(guī)，但顯然是不合理的。從國外的立法來看，一些國家的立法對(duì)勞動(dòng)者主張解雇無效規(guī)定了相對(duì)較短的時(shí)效期間。德國的《解雇保護(hù)法》第4條的規(guī)定，如果勞動(dòng)者認(rèn)為解雇不具有正當(dāng)性，應(yīng)于收到解雇通知后三周之內(nèi)向勞動(dòng)法院提起訴訟，請(qǐng)求法院確認(rèn)解雇無效。第5條進(jìn)一步明確，如果勞動(dòng)者在被解雇后雖然盡以最大的注意義務(wù)但仍沒有三周之內(nèi)提起訴訟，可以根據(jù)其申請(qǐng)?jiān)试S在期限之后提起訴訟，但是申請(qǐng)應(yīng)在起訴的障礙消除后兩周內(nèi)提出，從已延誤的起訴期限結(jié)束時(shí)算起，如已達(dá)6個(gè)月，則不能提出此項(xiàng)申請(qǐng)。挪威法律規(guī)定，從收到解雇通知之日算起，主張不公平解雇的時(shí)效是8個(gè)星期；如果雇員僅僅要求賠償，時(shí)效是6個(gè)月。在我國現(xiàn)行的立法中，《合同法》第11條就將“債權(quán)人債權(quán)人在合理期限內(nèi)未要求履行”規(guī)定為繼續(xù)履行的除外情形，但是沒有法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的期間做出限制?？梢姡霈F(xiàn)前述困境是現(xiàn)行立法存在的不足造成的，解決這種困境的出路也只能是完善立法。因此，筆者建議通過修改《勞動(dòng)合同法》增加對(duì)勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的期限限制，如限定為六個(gè)月，如果超出該期限，則只能請(qǐng)求賠償金，不能要求繼續(xù)勞動(dòng)合同、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。這樣既可以促進(jìn)勞動(dòng)者及時(shí)行使自己的權(quán)利，促成爭(zhēng)議得到及時(shí)解決，也能夠更好地平衡雙方的利益。

（一）我國的相關(guān)立法與實(shí)務(wù)

 原勞動(dòng)部制定的《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)〔1995〕233號(hào))第三條第一項(xiàng)規(guī)定：“造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者。”根據(jù)原勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于用人單位違反勞動(dòng)合同規(guī)定有關(guān)賠償問題的復(fù)函》，“勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入”是指因用人單位違反國家法律法規(guī)或勞動(dòng)合同的約定，解除勞動(dòng)合同造成勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)而損失的工資收入。換言之，用人單位應(yīng)該以勞動(dòng)者在正常勞動(dòng)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付違法解雇期間的工資。但是，在我國的一些地方立法中，并未將勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)作為支付違法解雇期間工資的標(biāo)準(zhǔn)?！稄V東省工資支付條例》所規(guī)定的違法解雇期間的工資標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)者本人前十二個(gè)月的平均正常工作時(shí)間工資；《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為用人單位作出決定之月時(shí)該勞動(dòng)者所在崗位前12個(gè)月的月平均工資，雙方都有責(zé)任的，根據(jù)責(zé)任大小各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；《遼寧省工資支付規(guī)定》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為本市同期在崗職工的平均工資，但如果勞動(dòng)者本人工資高于本市同期在崗職工平均工資，按照勞動(dòng)者本人前12個(gè)月的平均正常工作時(shí)間工資計(jì)算。

在司法實(shí)務(wù)中，在計(jì)算違法解雇期間的工資時(shí)除了執(zhí)行前述相關(guān)立法中所規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)外，還有一些其他的情形。根據(jù)《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》，用人單位作出的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的處理決定被勞動(dòng)仲裁委或人民法院依法撤銷后，勞動(dòng)者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，應(yīng)按以下原則把握：（1）用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付上述期間的工資；（2）用人單位作出的處理決定因在實(shí)體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付上述期間的工資。在具體案件的裁判中還有兩種比較特殊的情形，一種情形是認(rèn)為勞動(dòng)者在違法解雇期間未向用人單位提供勞動(dòng)，因而將勞動(dòng)者視為下崗待工人員，以當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為作為違法解雇期間的工資標(biāo)準(zhǔn)；另一種情形則是直接以停發(fā)工資前勞動(dòng)者的月平均工資作為違法解雇期間的工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）域外的相關(guān)立法與實(shí)務(wù)

在德國，如果雇主對(duì)勞動(dòng)者的解雇被勞動(dòng)法院判定為違法解雇，根據(jù)《德國民法典》第296條的規(guī)定，即使勞動(dòng)者在違法解雇期間未為任何給付勞務(wù)之提出，雇主亦陷于受領(lǐng)遲延。又根據(jù)《德國民法典》第615條第1句的規(guī)定，“勞務(wù)權(quán)利人就勞務(wù)的受領(lǐng)陷于遲延的，就因遲延而不提供的勞務(wù)，勞務(wù)給付人可以請(qǐng)求所約定的報(bào)酬，而不負(fù)事后補(bǔ)充給付的義務(wù)?！?/span>換言之，在違法解雇期間，雖然勞動(dòng)者未服勞務(wù)，但是仍然享有請(qǐng)求約定報(bào)酬的權(quán)利。因此，違法解雇期間的工資標(biāo)準(zhǔn)就是勞資雙方所約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。

在日本，根據(jù)《日本民法典》第536條第2項(xiàng)的規(guī)定，“因可歸責(zé)于債權(quán)人的事由致使不能履行時(shí)，債務(wù)人不喪失接受對(duì)待給付的權(quán)利”。據(jù)此，在違法解雇期間，勞動(dòng)者因?yàn)楣椭鞯倪`法解雇行為不能提供勞務(wù)，但其仍享有工資請(qǐng)求權(quán)。工資請(qǐng)求權(quán)的額度一般是指假設(shè)該勞工沒有被解雇的情形依據(jù)勞動(dòng)契約的約定所應(yīng)該收到支付的工資總額。即違法解雇期間的工資標(biāo)準(zhǔn)是勞資雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。不過，由于在計(jì)算上并沒有確定的方式，因此亦可見到有根據(jù)勞動(dòng)基準(zhǔn)法第12條規(guī)定的平均工資來計(jì)算的判決。 

在我國臺(tái)灣地區(qū)，對(duì)違法解雇期間勞動(dòng)者工資請(qǐng)求權(quán)依據(jù)的定位與德國相同，均為受領(lǐng)遲延。根據(jù)臺(tái)灣民法第487條的規(guī)定，“雇用人受領(lǐng)勞務(wù)遲延者，受雇人無補(bǔ)服勞務(wù)之義務(wù)，仍得請(qǐng)求報(bào)酬。”在此所指的報(bào)酬，由于法律并未明確規(guī)定，因此法院實(shí)務(wù)一般而言系依據(jù)勞基法第二條第三款所定義之工資作為依據(jù)。 亦即原則上以經(jīng)常性給付為限。因而在計(jì)算違法解雇期間的工資時(shí)并沒有既定的標(biāo)準(zhǔn)，而是在個(gè)案中通過確定工資的構(gòu)成后計(jì)算得出違法解雇期間的工資。不過，有時(shí)候因?yàn)槿狈τ?jì)算工資的相關(guān)數(shù)據(jù)，法院亦會(huì)以勞基法第二條第四款所規(guī)定之平均工資作為計(jì)算基礎(chǔ)。

（三）比較與檢討

可以看出，關(guān)于違法解雇期間的工資問題，在我國主要適用勞動(dòng)法的規(guī)范，尤其是有關(guān)工資支付的法律規(guī)范來處理；而在德國、日本以及我國臺(tái)灣地區(qū)，主要是通過適用民法中的規(guī)范來處理。形成這種差異的主要原因是對(duì)勞動(dòng)契約與雇傭契約的關(guān)系定位不同，如果將勞動(dòng)契約定位為雇傭契約的下位概念，則在勞動(dòng)契約終止時(shí)可以適用民法上的規(guī)范，而如果認(rèn)為二者互相獨(dú)立，則勞動(dòng)契約關(guān)系就只能適用勞動(dòng)法的規(guī)范。因此，這種規(guī)范體系的差異并不影響彼此之間的比較和借鑒。

關(guān)于違法解雇期間的工資標(biāo)準(zhǔn)，我國的現(xiàn)行立法和實(shí)務(wù)中尚未形成統(tǒng)一的規(guī)則，存在“勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)的工資”、“前十二個(gè)月的平均正常工作時(shí)間工資”、“所在崗位前12個(gè)月的月平均工資”、“本市同期在崗職工的平均工資”、“當(dāng)?shù)刈畹凸べY”及“勞動(dòng)者月平均工資”等多種標(biāo)準(zhǔn)。這就必然導(dǎo)致這樣一種結(jié)果：同樣是被違法解雇，不同的地方的勞動(dòng)者將受到不同的對(duì)待。這顯然是不符合法治的基本要求的。而反觀德國、日本及臺(tái)灣，均由較為統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，總體來看都以勞資雙方所約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為計(jì)算違法解雇期間工資的一般標(biāo)準(zhǔn)，在特殊的情況下適用平均工資。因此，我國應(yīng)該努力促成違法解雇期間的工資標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。

要實(shí)現(xiàn)違法解雇期間工資標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，最關(guān)鍵的問題就是以何種標(biāo)準(zhǔn)作為違法解雇期間的工資標(biāo)準(zhǔn)。從理論上看，各地在確定違法解雇期間的工資標(biāo)準(zhǔn)有一個(gè)共同的前提，那就是用人單位的違法解雇行為是一種無效的法律行為，其自始就不產(chǎn)生解雇勞動(dòng)者的效力。因此，勞資雙方的勞動(dòng)關(guān)系一直存續(xù)，勞動(dòng)者也就應(yīng)該按照雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資?；谶@樣的邏輯，用人單位就應(yīng)該按照雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付違法解雇期間的工資。由此可見，德國、日本的立法和實(shí)務(wù)中以“約定工資”作為違法解雇期間的工資標(biāo)準(zhǔn)更具有理論說服力。

那么，為何我國的立法和實(shí)務(wù)中未能像德國、日本及臺(tái)灣那樣形成統(tǒng)一的違法解雇期間的工資標(biāo)準(zhǔn)呢？通過深入地比較，我們就能發(fā)現(xiàn)這不僅僅是立法技術(shù)上的問題，而更是因?yàn)槔砟顚用娴牟町?。從形式上看，在我國和在德國、日本及臺(tái)灣地區(qū)一樣，被違法解雇的勞動(dòng)者都可以請(qǐng)求用人單位支付違法解雇期間的工資。但是在進(jìn)行制度設(shè)計(jì)時(shí)，所遵循的理念完全不一樣。從相關(guān)立法及實(shí)務(wù)操作的規(guī)則我們可以看出，在我國是通過賦予勞動(dòng)者損害賠償請(qǐng)求權(quán)來恢復(fù)勞動(dòng)者被違法解雇期間的工資收入；而在德國、日本及臺(tái)灣的立法上，則是直接賦予勞動(dòng)者工資資請(qǐng)求權(quán)（對(duì)待給付請(qǐng)求權(quán)）來保護(hù)勞動(dòng)者被違法解雇期間的工資權(quán)益。這種理念上的差異是造成違法解雇期間工資標(biāo)準(zhǔn)差異的深層次原因。因?yàn)閾p害賠償與工資標(biāo)準(zhǔn)并沒有直接的關(guān)系，而工資請(qǐng)求權(quán)則與工資標(biāo)準(zhǔn)直接相關(guān)。因此，就違法期間的工資標(biāo)準(zhǔn)，在我國的立法和實(shí)務(wù)中出現(xiàn)了多種標(biāo)準(zhǔn)，而在德國、日本和臺(tái)灣的立法和實(shí)務(wù)中有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

如果僅從恢復(fù)勞動(dòng)者在違法解雇期間的收入損失的角度考慮，損害賠償請(qǐng)求權(quán)和工資支付請(qǐng)求權(quán)兩種手段都能夠?qū)崿F(xiàn)目的。但是，如果從理論的周延及價(jià)值判斷的角度分析，工資請(qǐng)求權(quán)則優(yōu)于損害賠償請(qǐng)求權(quán)。首先，在違法解雇期間，勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，在這一前提之下肯定是發(fā)生工資請(qǐng)求權(quán)，而非損害賠償請(qǐng)求權(quán)；其次，如果請(qǐng)求損害賠償，勞動(dòng)者需要證明損失的存在，且適用“過失相抵”或者“損益相抵”，而在工資請(qǐng)求權(quán)不存在這些限制，可見工資請(qǐng)求權(quán)更有利于保護(hù)勞動(dòng)者，這符合“傾斜保護(hù)”的基本原則。因此，在處理違法解雇期間的工資問題時(shí)，我國應(yīng)該采用賦予勞動(dòng)者工資請(qǐng)求權(quán)的方式來保護(hù)其在違法解雇期間的工資權(quán)益。這樣的話，具體到違法解雇期間的工資標(biāo)準(zhǔn)這一問題上，就理應(yīng)以勞資雙方約定的工資為標(biāo)準(zhǔn)。

通過比較，我們可以看到我國的現(xiàn)行立法和實(shí)務(wù)中存在的不足。本文建議借鑒德國等地的經(jīng)驗(yàn)，采用直接賦予勞動(dòng)者以工資請(qǐng)求權(quán)的方式來處理違法解雇期間的工資問題，以勞資雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為違法解雇期間的工資標(biāo)準(zhǔn)。不過，實(shí)踐中可能存在未約定或者約定不明的情形，這時(shí)可以適用《勞動(dòng)合同法》第18條進(jìn)行解決。

依據(jù)《勞動(dòng)法》，用人單位不得克扣勞動(dòng)者的工資。但是，用人單位可以從勞動(dòng)者工資代扣下列款項(xiàng)：用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。用人單位在向勞動(dòng)者支付違法解雇期間的工資時(shí)，同樣可以扣除上述款項(xiàng)。由于在違法解雇期間，勞動(dòng)者并未向用人單位提供勞動(dòng)，因此還會(huì)產(chǎn)生一些較為特殊的問題。一是通勤補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼以及生產(chǎn)獎(jiǎng)金等這些“工資”不會(huì)實(shí)際產(chǎn)生；二是在違法解雇期間勞動(dòng)者可能轉(zhuǎn)向他出提供勞動(dòng)獲得收入，即產(chǎn)生“中間收入”。從違法解雇期間的工資中扣減未實(shí)際產(chǎn)生的“工資”并不存在爭(zhēng)議，所以本文主要討論“中間收入”的處理。

關(guān)于“中間收入”的處理，我國現(xiàn)行的立法中沒有明確的規(guī)范，筆者也沒有找到相關(guān)的案例，理論研究也鮮有涉及。因此，筆者希望通過考察域外的立法與實(shí)務(wù)并梳理相關(guān)學(xué)說，為我國構(gòu)建相關(guān)規(guī)則提供參照。

（一）域外的立法與實(shí)務(wù)

在德國，《解雇保護(hù)法》第11條規(guī)定：“法院判決后如果勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存在，下列款項(xiàng)應(yīng)從雇主應(yīng)該支付的違法解雇期間的工資中扣除：1.勞動(dòng)者在其他地方的勞動(dòng)報(bào)酬；2.勞動(dòng)者故意怠于接受其他適當(dāng)工作的報(bào)酬；3.勞動(dòng)者因?yàn)槭I(yè)在此期間從社會(huì)保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、失業(yè)救助或社會(huì)救助所領(lǐng)取的公法性款項(xiàng)。這些款項(xiàng)應(yīng)由雇主償還給提供該款項(xiàng)的機(jī)構(gòu)?！币罁?jù)這一規(guī)定，“中間收入”應(yīng)從違法解雇期間的工資中扣除。

在日本，《民法典》第536條第2項(xiàng)的第2句規(guī)定，“此時(shí)，如果有因免除自己的債務(wù)而獲得的利益，須將其利益償還于債權(quán)人”。由于該條文未對(duì)“利益”作出具體的規(guī)定，因而對(duì)“中間收入”是否屬于此處的“利益”出現(xiàn)了爭(zhēng)議。持肯定意見者認(rèn)為勞動(dòng)者因解雇免除勞務(wù)的提供，與在他處提供勞務(wù)取得中間收入之間具有相當(dāng)因果關(guān)系，因此須依民法中的前述規(guī)定償還雇主；持否定意見者則認(rèn)為中間收入乃解雇期間勞動(dòng)者基于與其他雇主所締結(jié)之新的勞動(dòng)契約，因此否定有相當(dāng)因果關(guān)系存在，勞工所應(yīng)償還之利益僅限于交通費(fèi)等因免除提供勞務(wù)所直接免除的費(fèi)用。但是在司法實(shí)務(wù)中，日本最高法院在“美極東空軍山田部隊(duì)事件”、“第二鳩計(jì)程車撤銷救濟(jì)命令事件”等判決中指出，因可歸責(zé)于雇主的事由，勞動(dòng)者在解雇期間在他處就職而獲得利益時(shí)，雇主在支付該勞動(dòng)者解雇期間的工資時(shí)，可從工資額度中扣除該利益，但是扣除利益的上限為平均工資的40%，也即扣除“中間收入”后勞動(dòng)者得到的工資不得低于平均工資的60%。目前，這種對(duì)“中間收入”有限制的扣除在日本已經(jīng)成為通行做法。

在我國臺(tái)灣地區(qū)，民法第 487 條的但書規(guī)定：“受僱人因不服勞務(wù)所減省之費(fèi)用，或轉(zhuǎn)向他處服勞務(wù)所取得，或故意怠于取得之利益，僱用人得由報(bào)酬額內(nèi)扣除之。”在實(shí)務(wù)中，綜合臺(tái)灣最高法院的一系列判決，均認(rèn)為雇主于違法解雇即以預(yù)示拒絕受領(lǐng)勞務(wù)之意思，故自雇主表示之時(shí)起負(fù)受領(lǐng)遲延責(zé)任，惟如勞工于違法解雇期間另轉(zhuǎn)向他處服勞務(wù)，不論原因?yàn)楹?，一律依民法?/span>487條但書扣除于違法解雇期間另轉(zhuǎn)向他出服勞務(wù)之所得。

（二）理論檢討及借鑒

雖然德國、日本及臺(tái)灣的立法和實(shí)務(wù)都支持對(duì)“中間收入”進(jìn)行扣除，但對(duì)這種處理方式也有持反對(duì)意見的觀點(diǎn)。反對(duì)的理由主要包括兩種：一是認(rèn)為扣除缺乏理論依據(jù)，因?yàn)橹С挚鄢爸虚g收入”的主要理論依據(jù)包括“不當(dāng)?shù)美?/span>和“損益相抵”。這二者都是民法上的重要規(guī)則，根據(jù)民法理論，“不當(dāng)?shù)美焙汀皳p益相抵”都要求一方的損害和另一方的利益是基于同一事實(shí)原因。但是，雇主違法解雇勞工期間受領(lǐng)遲延繼續(xù)給付工資與勞工到他處服勞務(wù)所取得之利益, 并非基于同一原因發(fā)生。因此，“中間收入”并不構(gòu)成不當(dāng)?shù)美矡o損益相抵適用的余地。二是認(rèn)為扣除不公平。如果扣除“中間收入”，其結(jié)果是違法解雇勞工之雇主幾乎不須為其違法行為付出代價(jià), 且反而使無辜勞工受到重大不利，這徹底違背保護(hù)勞工之基本原則。違法者不受制裁，而守法者反受制裁，不符合事理之平。這些反對(duì)扣除的理由也不是沒有道理。但是，如果不允許扣除“中間收入”，在違法解雇期間勞動(dòng)者就可以基于同一“勞動(dòng)”獲得雙份利益。因?yàn)橛萌藛挝坏倪`法行為就讓勞動(dòng)者可以獲得雙份利益顯然也是不合理的。由此可見，支持扣除和反對(duì)扣除的觀點(diǎn)是基于不同的立場(chǎng)來衡量和調(diào)整勞資雙方的利益，支持扣除的觀點(diǎn)是立足于平等保護(hù)勞資雙方利益，而反對(duì)扣除的觀點(diǎn)則立足于對(duì)勞動(dòng)者的“傾斜保護(hù)”，但兩種觀點(diǎn)都存在自身的局限。

鑒于前述兩種觀點(diǎn)都存在局限，就有學(xué)者提出了折衷的觀點(diǎn)，即部分扣除的觀點(diǎn)。該觀點(diǎn)認(rèn)為，純就法理而言,雇主扣除勞工之中間收入于法并非說不通,但慮及解雇期間勞工維生之窘境, 如能保障一定范圍內(nèi)之中間收入免遭雇主扣除,應(yīng)可促使雇主更審慎地解雇勞工。如前面已經(jīng)提到的，日本在司法實(shí)務(wù)中就采用這種處理方式，雇主在支付該勞動(dòng)者解雇期間的工資時(shí)，可從工資額度中扣除“中間收入”，但是扣除的上限為平均工資的40%，也即扣除“中間收入”后勞動(dòng)者得到的工資不得低于平均工資的60%。這種處理方式在利益衡量的過程中考慮到了對(duì)勞動(dòng)者的“傾斜保護(hù)”，但同時(shí)又以保障勞動(dòng)者的基本生活為“傾斜保護(hù)”設(shè)置了一個(gè)限度，較好地平衡了對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方權(quán)益的保護(hù)。同時(shí)，這種處理方式還可以促進(jìn)勞資雙方積極地解決勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，筆者認(rèn)為這種觀點(diǎn)比較合理，這種處理方式值得我國借鑒。 

我國在未來的立法中，應(yīng)該允許雇主在向勞動(dòng)者支付違法解雇期間的工資時(shí)扣除勞動(dòng)者在此期間的“中間收入”，但是應(yīng)該為“中間收入”的扣除設(shè)置一個(gè)限度。為了保障勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活，我國實(shí)行最低工資保障制度。因此，筆者建議以當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)作為“中間收入”扣除的底線，即扣除“中間收入”之后勞動(dòng)者實(shí)得的工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

工資是全部勞動(dòng)關(guān)系核心中之核心，其對(duì)于勞資雙方都具有重要的意義。對(duì)于勞動(dòng)者來說，工資是主要的勞動(dòng)收入，大部分勞動(dòng)者依靠工資來維持其自身及家庭的生活。對(duì)用人單位來說，工資是生產(chǎn)成本的重要組成部分，工資的數(shù)量直接影響公司的經(jīng)營狀況。因此在處理違法解雇期間的工資支付問題時(shí)，應(yīng)該在堅(jiān)持對(duì)勞動(dòng)者“傾斜保護(hù)”的同時(shí)兼顧用人單位的利益?；谶@一立場(chǎng)，本文對(duì)“違法解雇期間”的確定、違法解雇期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)及“中間收入”的處理這三個(gè)關(guān)鍵的問題進(jìn)行了分析、探討。具體而言，關(guān)于“違法解雇期間”的確定，本文認(rèn)為應(yīng)該在充分考慮個(gè)案情況的基礎(chǔ)上確定，同時(shí)應(yīng)該限制人為延長(zhǎng)違法解雇期間的不合理現(xiàn)象；關(guān)于違法解雇期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，本文認(rèn)為應(yīng)該以勞資雙方約定的工資數(shù)額為標(biāo)準(zhǔn)；關(guān)于“中間收入”的處理，本文認(rèn)為應(yīng)該采用部分扣除的處理方式，即允許扣除“中間收入”，但是必須確保勞動(dòng)者實(shí)得的工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。