何謂頂級的培訓(xùn)大師？在我看來，他是能夠“帶來價(jià)值”和“創(chuàng)造不同”的培訓(xùn)師；他將培訓(xùn)視為一個(gè)找到解決方案的過程，而不是一次事件。現(xiàn)在很多培訓(xùn)師只注重娛樂化的培訓(xùn)形式本身，而一個(gè)好的培訓(xùn)過程應(yīng)當(dāng)是連續(xù)的，在培訓(xùn)活動(dòng)開始之前就已經(jīng)開啟了，培訓(xùn)之后也應(yīng)當(dāng)有持續(xù)的效果。所有培訓(xùn)的目的都是為了取得良好的效果，而不僅是傳達(dá)培訓(xùn)內(nèi)容。我曾經(jīng)問過上千名培訓(xùn)師：“你們這次培訓(xùn)想要得到什么效果？”他們當(dāng)中很多人無法回答這個(gè)問題，只能說出他們商業(yè)組織想要看到的結(jié)果。應(yīng)該如何正確理解組織所尋求的效果，以有針對性地提升績效？你需要一個(gè)模型。 鮑勃·派克的績效導(dǎo)航：現(xiàn)在+未來+內(nèi)部+外部知道企業(yè)需要得到怎樣的效果，才能提供相應(yīng)的解決方案。我設(shè)計(jì)了一個(gè)相關(guān)模型，可以適用于任何企業(yè)組織，名為“Bob Pike’s Performance Pathfinder（鮑勃·派克的績效導(dǎo)航）”。該模型主要涵蓋四個(gè)方面——現(xiàn)在、未來，以及內(nèi)部、外部，其中內(nèi)部指文化，外部指商業(yè)環(huán)境。每家企業(yè)都可以通過模型中的五個(gè)要素來達(dá)到商業(yè)目的，有的企業(yè)會說自己想做到全部五點(diǎn)，事實(shí)上很多企業(yè)在現(xiàn)實(shí)中只能利用兩到三個(gè)而已。關(guān)于內(nèi)部，需注重兩個(gè)要素，一是“運(yùn)營效率”，包括如何降低企業(yè)成本；二是同時(shí)屬于未來一面的“組織的敏捷性”，企業(yè)須知道如何更快地應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)。這兩點(diǎn)不僅和高層相關(guān)，更與每一位員工的行為有關(guān)，因此要讓企業(yè)中的每個(gè)人都熟知這兩個(gè)要素。
外部因素也分為兩點(diǎn)——“客戶熱忱”和“創(chuàng)新的機(jī)遇”，前者是指對一家企業(yè)或文化的熱情，后者指企業(yè)應(yīng)不斷創(chuàng)造出較新的理念和工具供客戶選擇。什么是滿意度？例如我去一家餐廳點(diǎn)餐，覺得這家餐廳食品和服務(wù)都一般，但是我的需求還是得到了滿足，因而“滿意”。僅僅滿足需求并不能讓客戶對一家企業(yè)及其文化產(chǎn)生熱情，只有當(dāng)客戶實(shí)際得到的比他之前期望的更多更好，才會更加熱愛一家企業(yè)。這與每一位員工的工作態(tài)度與質(zhì)量息息相關(guān)。被四大要素環(huán)繞在中間的是“持續(xù)學(xué)習(xí)”。它能幫助員工變得更加優(yōu)秀，從而降低企業(yè)運(yùn)營成本，提升客戶熱忱，驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新，適應(yīng)變革。持續(xù)學(xué)習(xí)是一切要素得以發(fā)揮作用的推動(dòng)力。在我的“Bob Pike’s Performance Solutions Cube（績效解決魔方）”模型中可以看到，當(dāng)績效出現(xiàn)問題時(shí)，培訓(xùn)只是排在第六位的答案。確保企業(yè)的體制是否能夠支撐高層期望達(dá)到的績效，抑或?qū)冃У奶嵘欠裼凶璧K。◆ “policies/procedures（政策或流程）”組織當(dāng)中的政策有沒有激勵(lì)績效，或者只是一個(gè)阻礙？例如，一名員工A兢兢業(yè)業(yè)，得到了老板的肯定與稱贊，但同時(shí)老板也將另外一些懶惰的員工的任務(wù)加到了A身上，只因?yàn)锳的效率更高。日積月累之后，A發(fā)現(xiàn)自己的工作量越來越大，多了很多非分內(nèi)的任務(wù)，仿佛能者多勞帶來的卻是一種懲罰。因此，A開始放慢腳步，因?yàn)樗幌朐賻推渌麊T工完成任務(wù)。而管理者卻覺得A不如從前優(yōu)秀，需要培訓(xùn)。但這是領(lǐng)導(dǎo)政策引發(fā)的問題，而非培訓(xùn)可以解決。有時(shí)，我們?yōu)榱颂嵘冃Ф敝腥?，可能找到的不是很合格的人才，之后就需要培?xùn)來解決招聘的遺留問題。可能我們擁有非常優(yōu)秀的人才，但放錯(cuò)了崗位。比如一名員工性格開朗，喜愛社交，卻被安排到了一個(gè)無需與他人交流的崗位；再如一名員工非常害羞，領(lǐng)導(dǎo)卻硬是讓他和客戶交流、接觸。這樣的安排無法激發(fā)員工更多的熱情，只會將他們對工作崗位的感情消耗殆盡。有的員工無需全套的培訓(xùn)項(xiàng)目，只需要簡單的教練。但很多管理者自己沒有接受過教練，所以也不知道如何去教練員工。因此，如果要讓員工得到接受教練的機(jī)會，我們可以先培訓(xùn)管理者，讓他們學(xué)會如何教練自己的員工。只有解決并排除以上五個(gè)問題之后，我才會開始聚焦于設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。 培訓(xùn)遷移的9大關(guān)鍵時(shí)刻很多培訓(xùn)項(xiàng)目的架構(gòu)設(shè)計(jì)都只注重培訓(xùn)內(nèi)容，但我們不能僅僅關(guān)注培訓(xùn)之中，還應(yīng)關(guān)注培訓(xùn)之前和之后——因?yàn)榕嘤?xùn)是一個(gè)過程而不是事件。我在過去的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，75%的學(xué)員在培訓(xùn)之前根本毫無準(zhǔn)備，這對于最終培訓(xùn)效果有著很大的負(fù)面影響。我認(rèn)為，實(shí)施培訓(xùn)過程中關(guān)注的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是培訓(xùn)遷移（training transfer），而非培訓(xùn)交付（training delivery）。有三類人群可以決定員工在工作中是否會對培訓(xùn)內(nèi)容很好地學(xué)以致用，第一個(gè)是管理者，他們負(fù)責(zé)將員工送去培訓(xùn)；第二類是學(xué)員，即參加培訓(xùn)的員工自身；第三類是培訓(xùn)師，他們負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)、交付培訓(xùn)項(xiàng)目，并且跟進(jìn)培訓(xùn)效果?；诖耍伊谐隽伺嘤?xùn)過程中的九大關(guān)鍵時(shí)刻，并且按照其對培訓(xùn)遷移效果的影響力進(jìn)行了排序。△培訓(xùn)的九大關(guān)鍵時(shí)刻我始終倡導(dǎo)，最有效率的培訓(xùn)方式是“以講師為引導(dǎo)，以學(xué)員為中心”。同時(shí)，如果要成為一名頂級培訓(xùn)大師，其中的關(guān)鍵就是：帶來價(jià)值，創(chuàng)造不同。本文根據(jù)鮑勃·派克在2016中國企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展年會演講整理，本文根據(jù)鮑勃·派克在2016中國企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展年會演講整理，整理者厲琨。文章經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載，來源于《培訓(xùn)》雜志2016年6月年會?？?。
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