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本課內(nèi)容取自：打卡牛人流音橋 2014-07-03 發(fā)表的打卡總結(jié)《螺螄殼里做道場(chǎng)》

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以前有一句古語(yǔ)，叫“螺螄殼里做道場(chǎng)”，即在極小的地方辦場(chǎng)面很大的事，把事情辦好。

我覺(jué)得用這句話來(lái)形容當(dāng)前這種情形是最合適不過(guò)的了。

無(wú)論在哪個(gè)公司工作，無(wú)論是怎么樣的層級(jí)，受限是肯定的。哪怕是老板，也有不少受氣的地方。

那么，經(jīng)歷了這么多的工作年限，就如何在受限的條件下做好本職工作，還是有一定的心得的。

說(shuō)了那么多，還是切題來(lái)講講怎么做吧：

第一，要有使命感和積極的心態(tài)。

即便是公司有各種各樣的問(wèn)題，為我們開(kāi)展工作帶來(lái)了一定的阻力，偶爾也會(huì)有一些沮喪的情緒，但是，我們作為開(kāi)展這塊工作的人，首先不能失去了工作熱情，不能失去信心。否則，你自己都已經(jīng)消極了，還怎么指望別人比你更積極？

無(wú)論如何，在怎么壞的環(huán)境下，我們都要從正面、積極地去看待，從而影響和帶動(dòng)我們周圍的人，特別是在招聘/培訓(xùn)等崗位。

如果你自己都是灰暗的，那來(lái)應(yīng)聘的人不都覺(jué)得沒(méi)有希望了么，那誰(shuí)還敢來(lái)？招聘人員的精神面貌是企業(yè)的窗口，應(yīng)聘者通過(guò)你來(lái)看公司，所以你自己的狀態(tài)十分重要。

第二，具體的方法：直視問(wèn)題，突出優(yōu)點(diǎn)

工資發(fā)放不及時(shí)、工資水平一般、沒(méi)有福利、老板脾氣不好、很少加工資，都是不利因素。但我們看問(wèn)題要看兩面，壞的要看，好的也要看。

1、那么，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在哪里？

這點(diǎn)你就要在平時(shí)、從小處去挖掘和收集，包括但不限于：公司的設(shè)計(jì)師比較有水平，跟著學(xué)習(xí)能夠?qū)W到很多技能；公司有較寬松的工作時(shí)間，如果任務(wù)順利完成，在家辦公也不是不可能；工作比較有獨(dú)立性和挑戰(zhàn)性，對(duì)應(yīng)的成就感比較強(qiáng)；老板性格直爽，有話直說(shuō)，做員工可以不用在揣測(cè)、猜疑、不安中度過(guò)；老板脾氣不算很好，但人挺好，比較開(kāi)明，沒(méi)有太多的層級(jí)觀念；公司年輕人比較多，同事工作之余自行組織的活動(dòng)比較多等等……

以上這些只是我列舉的一些有可能的方面，具體的還要HR自己去多了解公司，多了解業(yè)務(wù)，多了解崗位，平時(shí)做一個(gè)有心人，去挖掘，找出一個(gè)個(gè)閃光點(diǎn)來(lái)吸引人才。

很多情況下，HR也是一種營(yíng)銷，我們的產(chǎn)品是公司，我們的客戶是人才。

2、看完優(yōu)點(diǎn)，我們也要正確面對(duì)缺點(diǎn)，特別是有些缺點(diǎn)會(huì)直接影響到人的去留。

有些問(wèn)題，該闡明的還是要闡明，讓他全面地看清楚、想清楚再做決定。

就職本身就是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，作為HR客觀地反映問(wèn)題也是一種誠(chéng)信的表現(xiàn)。

與其等員工進(jìn)來(lái)后發(fā)現(xiàn)問(wèn)題再走，不如把丑話說(shuō)在前頭，將公司的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)衡量清楚，再?zèng)Q定是否入職。

因?yàn)?/span>選拔、入職和離職都是有成本的。

第三，定期形成完整的分析材料，呈交領(lǐng)導(dǎo)

不管老板怎么樣，定期把招聘、入職、離職存在的問(wèn)題，向老板反應(yīng)。老板改不改，那是老板的事情，但是我們作為HR反應(yīng)不反應(yīng)問(wèn)題，是我們的責(zé)任。

也許我們反應(yīng)了問(wèn)題，換來(lái)的是一頓罵，但是在我看來(lái)這一頓罵相比自己的良心和責(zé)任感來(lái)說(shuō)，是物超所值的。

當(dāng)然了，無(wú)論如何，我一直強(qiáng)調(diào)HR的專業(yè)性尤其要體現(xiàn)在反應(yīng)問(wèn)題的時(shí)候。

能用數(shù)據(jù)說(shuō)話的，絕不用概念理念；有客觀依據(jù)的，絕不主觀臆斷，即便是對(duì)將來(lái)情況的預(yù)測(cè)，也是要基于分析判斷，而不是“拍腦袋”。

具體的報(bào)告可以包含以下內(nèi)容：

1、離職分析：離職率、試用期離職率、在職員工結(jié)構(gòu)與離職人員結(jié)構(gòu)、離職原因分析……

2、招聘分析：崗位應(yīng)聘簡(jiǎn)歷數(shù)、篩選合格率、招聘指標(biāo)完成率（衍伸至未達(dá)標(biāo)的原因分析：（1）公司原因：薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、企業(yè)文化、內(nèi)部管理……（2）應(yīng)聘者原因：當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)供求、人員素質(zhì)與崗位要求匹配程度……）

3、在職員工情況分析：員工構(gòu)成及履歷情況，當(dāng)前的問(wèn)題，產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因（人員素質(zhì)、公司無(wú)培訓(xùn)……）

4、基于上述情況分析的建議：改善用工環(huán)境、提高績(jī)效管理、逐步調(diào)整分配模式、招聘渠道拓寬、加強(qiáng)在職人員培訓(xùn)等……

最后，再來(lái)回顧開(kāi)頭的一句話，螺螄殼里做道場(chǎng)。

雖然我們HR工作在很多情況下受到各種各樣的限制，但是只要做一個(gè)有心人、積極的人，我們還是可以發(fā)現(xiàn)不少可以發(fā)揮自己專業(yè)水平和主觀能動(dòng)性的地方。

我們一定要抱著“不拋棄、不放棄”的信念，并且不斷發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)和分析能力，去腳踏實(shí)地地做一些努力，做到問(wèn)心無(wú)愧。