東 北 大 學(xué) 繼 續(xù) 教 育 學(xué) 院

       薪酬管理       試 卷（作業(yè)考核 線上）  B   卷

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（共        頁(yè)）         

一、單選題（每題1分，共10分）

1、傳統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃理論主要形成于20世紀(jì)＿D＿年代。

A  30年代  B   40年代  C   50年代   D   60年代

2、以下不屬于職能戰(zhàn)略范疇的是  D   

A 營(yíng)銷戰(zhàn)略 B 生產(chǎn)戰(zhàn)略 C 投資戰(zhàn)略 D 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

3、薪酬戰(zhàn)略的組織戰(zhàn)略層面的影響因素不包括   B  

A  公司戰(zhàn)略 B 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 C 人力資源戰(zhàn)略 D 職能戰(zhàn)略

4、下列不屬于員工福利費(fèi)用的是   D  

A 物業(yè)管理費(fèi) B 冬季取暖費(fèi) C 上下班交通補(bǔ)貼 D 津貼和補(bǔ)貼

5、在補(bǔ)充性住房計(jì)劃中，企業(yè)承擔(dān)的管理責(zé)任最大，在設(shè)計(jì)上投入的精力最多的計(jì)劃是 C     

A 補(bǔ)充性住房公積金              B 現(xiàn)金住房補(bǔ)貼

C低息或無(wú)息貸款、利息補(bǔ)助計(jì)劃  D 單位提供的公寓或宿舍計(jì)劃

6、亞當(dāng)斯的公平理論著眼于   B  

A 程序公平 B 分配公平 C 過(guò)程公平 D 結(jié)果公平 

7、最常見的一種員工持股形式是  A   

A 全員持股 B 技術(shù)人員持股 C 管理人員持股 D 經(jīng)理層持股

8、設(shè)計(jì)職位薪酬的核心環(huán)節(jié)是   A  

A 職位評(píng)價(jià) B 職位分析 C 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) D 薪酬水平選擇

9、以下哪一項(xiàng)是員工在考慮潛在雇主時(shí)會(huì)考慮越來(lái)越少的  A   

A 傳統(tǒng)的福利  B 職業(yè)發(fā)展  C 工作環(huán)境   D 認(rèn)同及賞識(shí)

10、強(qiáng)化理論主要是由   D   提出的。 

A 弗隆   B 亞當(dāng)斯   C 赫茲伯格   D 斯金納

二、多選題（每題2分，共20分）

1、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的特點(diǎn)包括：  ABCD 

A 價(jià)值性  B 稀缺性 C 不可替代性  D 難以流動(dòng)性

2、從能力出發(fā)設(shè)計(jì)工資計(jì)劃的關(guān)鍵流程包括  ABCD 

A尋找能力   B界定能力   C給能力分類分級(jí)   D給能力定價(jià)

3、強(qiáng)化理論中強(qiáng)化的類型可以分為  ABCD 

A正向強(qiáng)化   B反向強(qiáng)化   C廢除   D懲罰

4、勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的基本假設(shè)是  ABCD

A企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化

B所有勞動(dòng)力都是同質(zhì)的，因此是可替代的

C薪酬水平反映了與雇傭有關(guān)的所有成本

D雇主所面臨的市場(chǎng)是具有競(jìng)爭(zhēng)性的

5、人們?cè)噲D平衡薪酬不平等的行為主要包括 ABCD

A減少工時(shí)  B增加礦工次數(shù)  C破壞和偷竊企業(yè)財(cái)物  D拒絕接受晉升機(jī)會(huì)

6、上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)  ABC  

A定期報(bào)告公布前30日

B重大交易或重大事項(xiàng)決定過(guò)程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日

C其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日

D定期報(bào)告公布后第2個(gè)交易日至下一次定期報(bào)告公布前10個(gè)交易日

7、薪酬管理變革的經(jīng)濟(jì)因素主要包括  ABCD

A 經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r   B國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)   C通貨膨脹水平   D市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制

8、從長(zhǎng)期來(lái)看，較高的薪酬水平會(huì)導(dǎo)致  ABCD 

A產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整        B工作的轉(zhuǎn)移

C資本對(duì)勞動(dòng)的替代      D社會(huì)的技術(shù)進(jìn)步

9、崗位技能工資制，是以勞動(dòng)要素的評(píng)價(jià)和計(jì)量為基礎(chǔ)的，這些勞動(dòng)要素包括  ACD  

A勞動(dòng)技能  B勞動(dòng)責(zé)任  C勞動(dòng)強(qiáng)度  D勞動(dòng)條件

10、20世紀(jì)以來(lái)，勞動(dòng)力市場(chǎng)所發(fā)生的重要變化包括  ACD  

A 工作進(jìn)程加快，服務(wù)業(yè)逐步成為就業(yè)主體

B 靈活就業(yè)的比重不斷上升

C 就業(yè)模式日趨多樣化

D 工作崗位創(chuàng)造與消失的速度加快，就業(yè)穩(wěn)定性下降

三、判斷題（每題1分，共10分）

1、我國(guó)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)的宏觀管理體制已經(jīng)比較完善。（ × ）

2、目前我國(guó)資本市場(chǎng)尚不健全，員工持股或持股方式以個(gè)人出資或職工集資為主。（ √ ）

3、終身雇傭制是日本大型企業(yè)實(shí)行的薪酬制度。（ × ）

4、薪酬戰(zhàn)略是一種職能戰(zhàn)略，它屬于第二個(gè)層面的戰(zhàn)略。（ × ）

5、劃分薪酬等級(jí)的依據(jù)是通過(guò)職位評(píng)價(jià)所得到的職位的價(jià)值等級(jí)。（  √ ）

6、在組織信息缺乏時(shí)，薪酬水平往往是員工選擇工作的首要考慮因素。（  √ ）

7、一個(gè)職位的薪酬水平高低在市場(chǎng)上是相同的。（ × ）

8、就世界范圍內(nèi)而言，住房福利是各國(guó)企業(yè)所實(shí)施的主流福利。（×  ）

9、國(guó)際上一般月最低工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于月平均工資的30％一40％。（ × ）

10、過(guò)去人們關(guān)注的薪酬重點(diǎn)都集中在預(yù)算控制程序設(shè)計(jì)的不同方法上，對(duì)于如何使用預(yù)算報(bào)告卻很少有人問(wèn)津。（  √ ）

四、簡(jiǎn)答題（每題6分，共30分）

1、以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度與崗位技能工資制的區(qū)別？

答：崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)（勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量）確保勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)基本工資制度。它是企業(yè)內(nèi)部分配制度的主體和基礎(chǔ)。

從本質(zhì)上說(shuō)，它也是結(jié)構(gòu)工資中更為規(guī)范化的一種具體形式。與其他結(jié)構(gòu)工資形式所不同的是，崗位技能工資制是建立在基礎(chǔ)之上，并且充分突出了工資中崗位與技能這兩個(gè)結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn)。這樣更有利于貫徹按勞分配的原則，能夠調(diào)動(dòng)職工努力提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性。

2、簡(jiǎn)述勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制的特點(diǎn)。

答：一是有利于創(chuàng)造擴(kuò)大就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境

二是深化改革，健全和完善勞動(dòng)力市場(chǎng)體系

三是制定有利于擴(kuò)大就業(yè)的各類政策，并切實(shí)貫徹落實(shí)

四是對(duì)失業(yè)者提供救助

3、為什么要進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查？

答：隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步建立和不斷完善市場(chǎng)機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源的基礎(chǔ)性作用日益明

顯研究市場(chǎng)薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性日趨重要。在企業(yè)的整個(gè)薪酬戰(zhàn)略體系中薪酬調(diào)查

是一個(gè)接口。通過(guò)薪酬調(diào)查企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比由此可以檢

查自己所支付的薪酬與預(yù)想的水平是否一致或根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)來(lái)確定為達(dá)到本企業(yè)的戰(zhàn)略目

標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。1完善薪酬策略的市場(chǎng)依據(jù)。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)需要利用

薪酬調(diào)查來(lái)評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬和福利水平以確定自己提供的薪酬組合是否足以吸引并留

住組織所需要的勞動(dòng)力。如果薪酬水平過(guò)低組織就會(huì)面臨員工士氣低落或員工流失率上升

的風(fēng)險(xiǎn)而薪酬水平過(guò)高又會(huì)影響組織在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和盈利能力。在進(jìn)行薪酬調(diào)

整時(shí)薪酬報(bào)告可以明確組織在行業(yè)中所處的地位達(dá)到既能合理控制人工成本又能有效

激勵(lì)骨干員工的管理目的優(yōu)化和提升企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的科學(xué)性。2明確薪酬管理實(shí)踐。

組織薪資體系的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險(xiǎn)政策等薪酬調(diào)查所要了解的并

不僅僅限于基本薪酬水平這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的信息通常還包括獎(jiǎng)金、福利和長(zhǎng)期激勵(lì)以及各種

加班費(fèi)等薪酬結(jié)構(gòu)的信息因此組織可以借此了解薪酬管理實(shí)踐的變化情況。薪資調(diào)查報(bào)

告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。例如

薪資調(diào)查報(bào)告表明薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化的趨勢(shì)有基本工資十獎(jiǎng)金十福利基本工資十獎(jiǎng)

金十福利十業(yè)績(jī)提成基本工資十獎(jiǎng)金十福利十內(nèi)部股權(quán)等等。組織應(yīng)根據(jù)自己的基本管

理模式、行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要定性地確立最適合自己的薪資政策體系。3了

解先進(jìn)的人力資源理念。隨著人力資源理論與技術(shù)的發(fā)展一些先進(jìn)的人力資源理念不斷出

現(xiàn)如戰(zhàn)略薪酬等。組織通過(guò)對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果的分析以及對(duì)自身薪酬制度的梳理可以了解

這些較為先進(jìn)的管理思想。

4、薪酬預(yù)算的特征。

答：薪酬預(yù)算的人力資源管理特征薪酬預(yù)算是一種較為復(fù)雜的工程它通過(guò)成本——收益

分析控制企業(yè)成本支出同時(shí)為企業(yè)提供評(píng)估基礎(chǔ)。薪酬預(yù)算影響著組織權(quán)力的分配是人

力資源部門與財(cái)務(wù)部門、運(yùn)營(yíng)部門功能的結(jié)合。薪酬預(yù)算作為一種溝通工具提供了調(diào)和組

織內(nèi)部部門沖突的手段。薪酬預(yù)算傳遞著組織的管理風(fēng)格和權(quán)威。有助于形成特定的組織氣

質(zhì)。因襲薪酬預(yù)算不僅是財(cái)務(wù)管理的工具更是完善人力資源管理技術(shù)的工具應(yīng)該鼓勵(lì)

所有的管理者檢驗(yàn)預(yù)算過(guò)程的相關(guān)問(wèn)題。薪酬預(yù)算的靈活性特征薪酬預(yù)算必須靈活的反映

環(huán)境的變化預(yù)算控制程序應(yīng)該能夠滿足管理者的決策需要。對(duì)應(yīng)于薪酬預(yù)算的靈活性企

業(yè)薪酬預(yù)算必須做到通過(guò)組織、部門和職位將薪酬預(yù)算與預(yù)算實(shí)施聯(lián)系起來(lái)將員工績(jī)效

與薪酬增長(zhǎng)指導(dǎo)線相連儲(chǔ)存薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)將其與公司職位相連進(jìn)行可變薪酬計(jì)劃和獎(jiǎng)勵(lì)

計(jì)劃。

5、簡(jiǎn)述公司建立長(zhǎng)期激勵(lì)制度的作用和意義。

答：  激勵(lì)可降低代理成本提高長(zhǎng)期績(jī)效推動(dòng)公司薪酬制度的改革和創(chuàng)新，長(zhǎng)期激勵(lì)減少了經(jīng)營(yíng)者的短視行為使決策的利益取向和風(fēng)險(xiǎn)取向更加符合公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)；同時(shí)也提高了管理層的決策水平和管理效率激發(fā)了經(jīng)營(yíng)者的積極性、競(jìng)爭(zhēng)性、責(zé)任心和創(chuàng)造力。

長(zhǎng)期激勵(lì)有利于公司吸納、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才。長(zhǎng)期激勵(lì)使經(jīng)營(yíng)者和技術(shù)人員有正當(dāng)?shù)闹赂磺?/span>能鼓勵(lì)經(jīng)理人員和技術(shù)人員承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)能激勵(lì)經(jīng)理人員進(jìn)行長(zhǎng)期項(xiàng)目的投資矯正短視心理有助于體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者和技術(shù)人員人力資本的價(jià)值。

五、論述題（每題15分，共30分）

1、談?wù)勀銓?duì)國(guó)際化環(huán)境下我國(guó)企業(yè)薪酬管理所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)的認(rèn)識(shí)。

答：伴隨著新技術(shù)革命的飛速發(fā)展，國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)將主要表現(xiàn)為技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)，而作為科學(xué)技術(shù)載體的人力資源，必將成為一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的依托?？梢哉f(shuō)，人力資源的開發(fā)利用是一個(gè)國(guó)家提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要源泉。當(dāng)前，中國(guó)人均資本和資源相對(duì)短缺，人力資源較為豐富，勞動(dòng)力是我國(guó)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的最大的、最現(xiàn)實(shí)的優(yōu)勢(shì)資源。我國(guó)加入世貿(mào)組織之后，將進(jìn)一步感受經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程，直接參與日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，人力資源開發(fā)也將面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，并最終成為我國(guó)贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)權(quán)的決定性因素。

2、試述我國(guó)員工福利發(fā)展的三個(gè)階段。

答：中華人民共和國(guó)成立以來(lái)我國(guó)員工福利的發(fā)展受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的影

響人們將其劃分為“統(tǒng)包”階段、過(guò)渡階段和創(chuàng)新階段。

   1“統(tǒng)包”階段

    l951年中國(guó)政府頒布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》為企事業(yè)單位員工和國(guó)家機(jī)

關(guān)工作人員建立了正規(guī)的退休計(jì)劃。1954年以后伴隨著國(guó)有企業(yè)“大鍋飯”分配制度的

形成統(tǒng)包式員工福利也逐漸發(fā)展起來(lái)其計(jì)劃內(nèi)容囊括了衣食住行、生老病死等各方面。

福利形式以物質(zhì)為主包括福利分房、公費(fèi)醫(yī)療、免費(fèi)教育等費(fèi)用完全由國(guó)家或企業(yè)承擔(dān)。

在這種體制下企業(yè)對(duì)職工的生活諸如住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、子女人托、上學(xué)等要一包到底，對(duì)職工的生、者、病、死、殘要承擔(dān)無(wú)限責(zé)任即企業(yè)辦社會(huì)。而這些責(zé)任最終又都通過(guò)層

層行政程序轉(zhuǎn)為國(guó)家的“兜底”責(zé)任。當(dāng)時(shí)認(rèn)為這體現(xiàn)了黨和政府的關(guān)懷是社會(huì)主義制

度的優(yōu)越性是工人階級(jí)“當(dāng)家做主”的體現(xiàn)。

   2過(guò)渡階段

  改革開放以后在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的過(guò)渡時(shí)期  “貨幣”形式的福利增

多包括獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼和救濟(jì)金等。1979年國(guó)務(wù)院發(fā)布《關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行利潤(rùn)留

成的規(guī)定》實(shí)行職工福利基金從企業(yè)利潤(rùn)留成中提取的辦法1983年改為先按工資總額的

一定比例在成本中提取不足部分再在稅后利潤(rùn)留成中列支的辦法實(shí)行利改稅后仍然堅(jiān)

持了上述政策職工福利從此不僅有了經(jīng)費(fèi)保障而且可以隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)不斷改善。當(dāng)然這種變革也拉大了不同單位職工福利的差距。在這一階段從企業(yè)到員工的福利意識(shí)明顯增

強(qiáng)但傳統(tǒng)體制的慣性仍在延續(xù)新型福利體系尚未建立經(jīng)營(yíng)效益較好的企業(yè)逐步增加福

利中的“貨幣”支付。

   3?jiǎng)?chuàng)新階段

自20世紀(jì)90年代中期以來(lái)隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)定位和國(guó)有企業(yè)改革的逐

步深入員工福利和退休制度建設(shè)開始進(jìn)入體制和制度創(chuàng)新階段。在社會(huì)保障制度改革的過(guò)

程中新型的社會(huì)保障制度框架基本確立“社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合”的社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)

療保險(xiǎn)制度的覆蓋面擴(kuò)大補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃日益發(fā)展企業(yè)辦社會(huì)的功能逐步

分離社會(huì)福利和企業(yè)福利正在進(jìn)入?yún)f(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期。隨著人們收入水平的提高貨幣收入的

邊際效用遞減人們更注重生命健康注重風(fēng)險(xiǎn)保障。同時(shí)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立現(xiàn)

代人力資源管理的概念逐步被引入企業(yè)管理人們開始將福利計(jì)劃納入企業(yè)的薪酬管理之

中不斷探索和建立符合本企業(yè)特點(diǎn)的福利計(jì)劃合理地確定其“貨幣”與“服務(wù)”部分的

構(gòu)成針對(duì)員工的特點(diǎn)建立彈性福利計(jì)劃。：