最近公司里連續(xù)走了好幾位同事，今天也有一位同事是最后一天上班，當然創(chuàng)業(yè)公司里人員流動也是正常。?

就在今天下午開會的時候，我們跟領(lǐng)導聊起了這個事，有同事反應要走的同事的代碼質(zhì)量明顯下降，提了好多他的bug。??

我們都知道，一個要走的人花在當前工作上的心思會隨著他離開時間的臨近越來越少，這也是無可厚非的，但要走的話，把自己的工作交接完成，順順利利的離開，給自己一個完美的結(jié)束不是更好么？??

今天說起來這件事情，領(lǐng)導跟我們感嘆道:?

“我現(xiàn)在是發(fā)現(xiàn)，一個員工的態(tài)度比他的能力更重要?。∧芰Σ恍?，我們可以教他，但態(tài)度不端正，確實會影響一個團隊，甚至整個公司！??”

說到這里我突然想到了前一陣聽過的一個課程，當時老師問了我們一個問題:?

其實結(jié)合我們公司之前一陣的情況，我當時的決定是這樣的:??

第一次我會先裁掉那些態(tài)度有問題的人，因為一個人的態(tài)度有問題，不但有可能會影響公司的項目，也會影響公司其他同事的情緒，所以一個態(tài)度不端正的人最先被我排除在外！?

第二次我選擇裁掉那些能力不行的人，這類人拿著高高的薪水卻干不出業(yè)績來，作為一個企業(yè)管理者來說應該是追求價值和利益最大化，那從管理者的角度上看這樣的員工肯定是不符合公司職位的要求的！?

第三次我選擇裁掉的人是有能力但是持續(xù)性不好的人，怎么解釋呢？這樣的員工曾經(jīng)給公司創(chuàng)造過價值，但是隨著技術(shù)的更新?lián)Q代他們自己趕不上知識的迭代更新了，但是他們的功勞作為管理者還是要肯定的！?

那最后剩下的是什么樣的人呢？他們有什么樣的性格特點呢？

1. 能力沒有問題，還可以給公司創(chuàng)造價值?

2. 態(tài)度端正樂觀積極??

說起能力，領(lǐng)導又談起了前幾位離職的同事，說有一次安排任務，問多久可以完成？他說:兩周吧！一周過后領(lǐng)導去跟蹤項目進展情況，他又說有難度，兩周搞不定！那好，我們領(lǐng)導也是無奈了，把解決思路和方法都指導課他一遍，這下總能按時完成了吧！到了第二周一問，還是沒有完成！領(lǐng)導好失望??！而且同樣的事情發(fā)生了好幾次，最后只能離開了。??

其實我覺得當我們在工作中，如果出現(xiàn)能力不足的時候，首先要做的是快速提升自己的專業(yè)技能！尤其是創(chuàng)業(yè)公司迭代速度比較快，快速的學習能力成為了一項重要的指標！?

而且當一個人的能力不足的時候，隨之而來的可能會出現(xiàn)焦慮的情緒，而且大部分人有些時候，更多的會選擇去掩蓋自己的缺點。如果仔細回想一下，之前那位同事在開會上的發(fā)言狀態(tài)，我能感覺的到說話的不自信和內(nèi)心的焦慮。??

對于這樣的同事我有如下幾點建議:?

◢1. 悅納吧，接受自己目前的狀態(tài)，承認自己是有不足的地方，人無完人。?

◢2. 把掩蓋缺點的精力放在提升自己能力上面，我們要把時間投入在最有價值的事情上面，而掩蓋缺點只是掩耳盜鈴的做法。?

◢3. 建立自己的的知識庫，每當完成一個項目要對自己這個項目有一個階段性的總結(jié)，總結(jié)一下自己的不足和收獲，并分類歸檔，以便自己日后查看。??

我覺得離職的原因不外乎有三種可能:?

1. 對目前的工作沒有興趣了?

2. 當前的工作體現(xiàn)不出個人的價值了?

3. 自己的能力無法滿足企業(yè)的要求了

那作為公司的領(lǐng)導者又怎么應對這仨種情況呢？?

▌1. 當一個員工對目前的工作沒有興趣了，首先我們要知道他的能力是沒有問題的，既然對目前的工作沒有興趣了，那是否考慮給他安排一些進階的任務，就像是玩游戲打怪，我都20級了還老讓我打15級的怪，是不是沒有挑戰(zhàn)了啊，那適當?shù)奶嵘幌鹿治锏募墑e，是不是就會提高員工的興趣啦?

▌2. 當員工覺得自己的價值沒有的到體現(xiàn)的時候，那他們對應的會有失落的情緒，作為領(lǐng)導者我們首先要認可員工創(chuàng)造的價值，適當?shù)慕o予一定性獎勵（對于需要錢的同事那就來實實在在的金錢獎勵；對于不在乎金錢卻需要認可的同事，可以及時的給予語言上的表揚，郵件通告等形式讓同事感到自己是有價值的！）?

▌3. 當員工的能力不足的時候，領(lǐng)導者應該及時的給予指導性的建議，項目不忙的時候，安排響應的培訓學習，來提升員工的整體能力！??