如何認(rèn)定“待崗處理”的法律性質(zhì)
2011-11-30 江蘇法制報(bào)
[案情]
2008年5月，郭某與某公司簽訂勞動(dòng)合同，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系。2009年6月，郭某私自將涉及單位商業(yè)秘密的技術(shù)資料復(fù)制入自己的個(gè)人電腦并帶回家中，單位發(fā)現(xiàn)后，書(shū)面通知郭某待崗，要求其按公司規(guī)定考勤，且不得離開(kāi)公司。郭某的月收入也從待崗前的平均7000余元降至1000元。之后，郭某多次要求撤銷(xiāo)待崗恢復(fù)原崗位工作的申請(qǐng)均未被單位批準(zhǔn)。2010年1月，郭某向公司辭職，隨后向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會(huì)提請(qǐng)仲裁，要求公司支付待崗期間拖欠的工資。
[評(píng)析]
本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于，公司對(duì)郭某做出的待崗處理決定是否符合相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)。換言之，待崗這一行為的法律性質(zhì)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的合法體現(xiàn)，還是侵害勞動(dòng)者權(quán)益的違法行為。支持前一觀點(diǎn)的往往引用國(guó)家勞動(dòng)部于1994年發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《規(guī)定》）第十二條的規(guī)定：非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)……超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。除此以外，我國(guó)勞動(dòng)法領(lǐng)域尚無(wú)其他針對(duì)待崗這一現(xiàn)象的統(tǒng)一法律規(guī)定，各地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院系統(tǒng)在處理因待崗引發(fā)的勞動(dòng)糾紛時(shí)，裁判尺度和處理結(jié)果差異極大。
筆者認(rèn)為，引用《規(guī)定》第十二條來(lái)支持現(xiàn)今普遍存在的企業(yè)待崗行為是不恰當(dāng)?shù)?。該《?guī)定》制定于上世紀(jì)90年代初，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使許多國(guó)有企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)大量無(wú)工可做的富余人員?！兑?guī)定》第十二條則相對(duì)平衡了企業(yè)和勞動(dòng)者之間的利益，即使企業(yè)不因富余人員的出現(xiàn)而承受過(guò)重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，又使富余人員不因失去工作崗位而完全陷入經(jīng)濟(jì)困境。但如今用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出待崗決定的原因更趨多樣化，主要有三種情況：一是企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難失去經(jīng)濟(jì)效益無(wú)法安排職工崗位；二是由于企業(yè)改制或者合并、分立、重組等原因需要對(duì)機(jī)構(gòu)或者崗位進(jìn)行調(diào)整暫時(shí)無(wú)法安排職工工作；三是勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同或企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)將“待崗”作為一種處罰手段。
本案即為第三種情況。在此種情況下，再引用《規(guī)定》第十二條的內(nèi)容顯然是不恰當(dāng)?shù)?。?shí)際中，許多用人單位對(duì)勞動(dòng)者做出的待崗處理決定沒(méi)有條件限制，沒(méi)有程序要求，也沒(méi)有時(shí)間約