互聯(lián)網(wǎng)時代談招聘：作為HR還需要一點創(chuàng)造力

王老軌的資料 2016-04-13

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招聘在本質(zhì)上是一個招聘方與競聘方如何實現(xiàn)信息、能力、態(tài)度和價值觀對等的匹配過程。

現(xiàn)如今的招聘市場上，結構化問題變得越來越嚴峻，在合理利用各種選拔工具和服務機構的基礎上，大家更應該遵守招聘規(guī)則，完成招聘目標。

今天小薪就要給大家介紹一下基礎招聘原則，希望大家可以合理運用起來，更快的招到公司想要的人才~

基礎的招聘原則你都知道嗎？如果不知道，那今天的文章也許會幫到你喲如果覺得還不錯的話，可以點擊右上角“收藏”或“分享至朋友圈”，讓更多的HR寶寶們了解招聘的基本原則吧~

招聘網(wǎng)站實用性

招聘網(wǎng)站能否使企業(yè)獲得真正的便捷？

沒有一個人能站在泰山上看到整個泰山。企業(yè)招聘是一個結構性問題。雇傭雙方彼此看不清猜不透，所以雙方需要一個信息共享的平臺，為個人提供市場和行業(yè)分析信息，為企業(yè)提供人才供給的詳細清單，一對一的實現(xiàn)雙方互動和需求的匹配。互聯(lián)網(wǎng)可不可以充當這個平臺呢？

信息超載

關于招聘雙方信息不對稱問題，網(wǎng)絡有一定的緩解作用，但是網(wǎng)絡畢竟是不負責任的，其中最大的癥結在于信息超載。

信息超載是一個心理學術語，指一個人在面對著過多的信息時會分不清主次信息，重要信息和不重要信息的情形，他們會隨意丟棄一部分信息或者干脆放棄處理信息的努力。

可想而知，招聘網(wǎng)上的招聘雙方尤其是企業(yè)一定面對著嚴重的信息超載。

招聘網(wǎng)站與招聘雙方

據(jù)了解，求職者進行網(wǎng)申的時候，不看公司，不管需求，動輒投上幾百份簡歷。反正對于他們來說這種活動的成本極低；企業(yè)就不同了，他們在面對撲面而來的簡歷時也會失去判斷力，而且從這些大同小異的簡歷中看到的是幾近完美的人才，只好隨機抽取面試者，效果自然不理想。

因此當企業(yè)發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡招聘工具給其帶來的麻煩和成本大于預期便利和收益時，就會放棄這一努力。

實質(zhì)上，招聘網(wǎng)站的職能還是匹配。問題在于，他們沒有對企業(yè)的需要進行詳細而具體的分析，導致了求職者的盲目行為。所以，一些幫助企業(yè)招聘的網(wǎng)站雖然看上去火爆，但是在幫助企業(yè)尋找信息方面效果并不理想。所以不但不能讓企業(yè)如虎添翼，反而絆手絆腳，混淆視聽。

互聯(lián)網(wǎng)招聘

互聯(lián)網(wǎng)是一種招聘工具，對于企業(yè)招聘提供的服務，不僅僅是簡單發(fā)布招聘信息，也要用詳細的職位勝任素質(zhì)模型來描述，并以合理的技術系統(tǒng)限制盲目投簡歷的現(xiàn)象。

同時，它應該具有配套的測評和甄選職能，給企業(yè)提供更全面的服務。要想總體上改變混亂局面，實現(xiàn)雙方理性，不能靠道德，也不能靠規(guī)則，而只能靠科學的系統(tǒng)來完成。

這個系統(tǒng)應該具有兩大特點：

1）具有完善、成熟的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，功能強大的搜索引擎，互動性強；

2）不以賺錢為目的，不以作秀為賣點，既要界面友好、也要嚴格把關，建立雙方的約束和自律機制。

企業(yè)招聘：一點創(chuàng)造力

讓企業(yè)招聘更加富有創(chuàng)造力

當前市場問題

結合目前招聘市場現(xiàn)狀，比如：

1）大多數(shù)求職者的薪酬期望一降再降；

2）供需方面大部分招聘網(wǎng)站統(tǒng)計顯示招聘人數(shù)大幅減少，求職人員供大于求；

3）地域上二線城市需求見漲；

4）類型上高級銷售人員領跑、快消行業(yè)需求上升最快；

5）學歷方面，專科生需求最大等等。

在經(jīng)濟危機的影響下，多數(shù)企業(yè)的選擇是保守的發(fā)展戰(zhàn)略和緊縮的財務戰(zhàn)略，由此直接導致的是減少招聘人數(shù)、招聘成本的降低，后者帶來的影響就是不愿大費周折的去識別、甄選人才了。

進而，當企業(yè)無法保證招聘到的人才的質(zhì)量時，要想使這些新人有上崗資格，就要進行輔助措施，如增加培訓，成本再次上升了。

企業(yè)招聘注意事項

應屆生是招聘市場上的主體，忽略了應屆生的優(yōu)勢企業(yè)有可能得不償失。

那么企業(yè)招聘應該注意什么呢？

企業(yè)招聘要有創(chuàng)造力，敢于不走尋常路。在冬天忍受寒冷只是過程，挨到春天去播種才是最終目的。

因此，在過冬時要積蓄能量，比如可以把握人才低成本的機會儲備關鍵人才，調(diào)整人才結構，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行全面整合。在對人才的選擇上，也要酌情而定，根據(jù)自己的戰(zhàn)略需要選擇人才，而不以工作經(jīng)驗、技術級別等生硬的指標去衡量應聘者。

應屆生

那如何去發(fā)現(xiàn)應屆生身上的閃光點，這些亮點又是否可以為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢？

招聘負責人應該將目光放遠，跳出危機中的短期戰(zhàn)略，看向遠方。

與有工作經(jīng)驗豐富的員工相比，應屆生好比是一張白紙，可塑性強、并富有激情和拼搏精神。窮人的孩子早當家，在危機時進入公司，他們會迅速成長。而有了與企業(yè)共患難的經(jīng)歷，他們也可能形成長期的心理契約和組織忠誠。

獲得素質(zhì)高的新人就是公司未來發(fā)展的潛力股，這就需要招聘者的遠見和慧眼了，把握招聘的藝術。