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近年來，一些用人單位因拒絕向員工支付加班費而遭到了集體訴訟的新聞屢見不鮮。在司法實踐中，經(jīng)常會出現(xiàn)用人單位未足額支付加班費的情況。 1. 認定用人單位未足額支付加班費的主要依據(jù)：（1）延時加班調(diào)休；（2）法定節(jié)假日加班調(diào)休；（3）加班費計算基數(shù)不符合法律規(guī)定；（4）考勤顯示加班，但未支付或未足額支付加班費。 2.舉證責任劃分：加班費引起的勞動爭議的舉證責任，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但是有證據(jù)表明用人單位掌握加班證據(jù)的，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。 3.規(guī)避因加班費問題引起集體訴訟的有效途徑：調(diào)整工資構(gòu)成，制訂合理的薪酬制度。 加班費的計算涉及加班工資計算基數(shù)，如果加班費的計算基數(shù)降低了，加班費也會隨之降低。天津地區(qū)司法實踐中，加班費的計算基數(shù)勞動者計算加班費的基數(shù)應當是勞動者的應得工資，而應得工資包括除基本工資之外的津貼、補貼、獎金等（扣除加班費）。因此，為避免因引發(fā)集體訴訟，需制訂復合型的工資構(gòu)成。復合型的工資構(gòu)成：基本工資（最低工資標準）+績效工資+加班費+其他。 |
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