文︱況陽

來源 | HR轉(zhuǎn)型突破（ID：HRBP-007）

幾乎所有人都認(rèn)同，要想工作和生活得更有意義，就必須要有一個目標(biāo)，正如那句經(jīng)典名句所說：“如果你不知道你要去哪里,那么現(xiàn)在你在哪里一點(diǎn)都不重要?！?/p>

那么，什么樣的目標(biāo)才是好目標(biāo)呢？

在回答這個問題前，請大家先來做一個小測試。

請根據(jù)您的實(shí)際情況給下述描述打分，打分規(guī)則如下：

測試完畢后，請將得分匯總計算：

現(xiàn)在看看，你哪組得分更高一些？

如果A組得分更高，說明你更傾向于“表現(xiàn)型”思維。在工作中，你傾向于向他人展示自我，證明自己能干，能勝任安排的工作。專家稱這種類型為'Being Good'型，即“我能行”。

如果B組得分更高，說明你更傾向于“成長型”思維。在工作中，你傾向于關(guān)注自己能否從工作中學(xué)習(xí)到新知識和新技能，不特別在意他人的看法。專家稱這種類型為“Getting Better'型，即“希望變的更好”。

好，現(xiàn)在知道你自己屬于哪種傾向了，那么，這同目標(biāo)又有什么關(guān)系呢？因?yàn)閷?yīng)地，目標(biāo)也分成這兩種類型：

1.績效目標(biāo)（Performance Goal）：心理學(xué)家把那種追求在他人面前展現(xiàn)自我才華，表現(xiàn)得比他人更好為目的的目標(biāo)稱為績效目標(biāo)（Performance Goal）；

2.主動性目標(biāo)（Mastery Goal）：心理學(xué)家把那種追求自我能力提升和自我成長為目的的目標(biāo)稱為主動性目標(biāo)（Mastery Goal）。

表現(xiàn)型（Being Good型）人更喜歡績效目標(biāo)（Performance Goal），因此績效目標(biāo)（Performance Goal）又稱表現(xiàn)型（Being Good型）目標(biāo)；進(jìn)步型（Getting Better型）人更喜歡主動性目標(biāo)（Mastery Goal），因此Mastery Goal又稱Getting Better型目標(biāo)。

圖示對應(yīng)關(guān)系如下：

如果你的目標(biāo)是表現(xiàn)型（Being Good型）目標(biāo)，你喜歡自我展現(xiàn)，渴望獲得他人的好評，把獲得考評A作為自己的追求。你目標(biāo)導(dǎo)向很強(qiáng)，始終關(guān)注結(jié)果，而不關(guān)注如何達(dá)成結(jié)果，也許你總是覺得過程索然無味，而只有目標(biāo)能給你帶來一些心動。在設(shè)定目標(biāo)時，你希望目標(biāo)不要太挑戰(zhàn)，從而讓你難于達(dá)成。

你實(shí)際上一直在做一道證明題，證明自己比他人能干，證明自我價值。獲得他人的好評和稱贊會讓你很舒服，讓你看起來更聰明和更有抱負(fù)。

研究表明，對于比較確定和簡單的工作（比如每小時搬100塊磚，每天走1萬步），設(shè)置一個明確的考核目標(biāo)，能夠激發(fā)員工最大程度的沖刺和參與熱情，獲得很高的效率和產(chǎn)出。想想也是，如果你的主管告訴你，他會根據(jù)你最終的績效輸出情況來評判你的能力，你一定會盡力去展現(xiàn)自己的才華，讓自己表現(xiàn)得更能干，爭取達(dá)到A的水準(zhǔn)。

但這其實(shí)也有兩面性。如果你的目標(biāo)是獲得A績效，并以此證明你確實(shí)很聰明。而后當(dāng)工作越來越難時，你發(fā)現(xiàn)你不再能輕易獲得A時，你就會覺得很挫敗，認(rèn)為自己”并不聰明“，從而不再嘗試或害怕嘗試。

因此，當(dāng)目標(biāo)非常有挑戰(zhàn)性，需要更多的創(chuàng)造性時，績效目標(biāo)非但不能起到激發(fā)作用，反而讓更多的人很挫敗。由此也可以看出，績效目標(biāo)導(dǎo)向很強(qiáng)的人，更易沉浸在失敗的痛苦之中而難以自拔，更易抑郁。

如果你的目標(biāo)是成長型（Getting Better型），你傾向于把目標(biāo)設(shè)置得很有挑戰(zhàn)。你很少把是否達(dá)成一個既定結(jié)果作為評判你成功與否的唯一依據(jù)，你更關(guān)注你在追逐目標(biāo)的過程中學(xué)到了什么，自我能力提升了多少。換句話說，你的關(guān)注點(diǎn)不只在最終結(jié)果那一點(diǎn)，而是從你的起點(diǎn)位置到終點(diǎn)位置的那一整段路。

你實(shí)際上是一個永恒的運(yùn)動員，始終在朝目標(biāo)邁進(jìn)而不停息。你喜歡挑戰(zhàn)自我，路途的艱險并不會讓你止步，反而會讓你覺得旅途充滿刺激和樂趣。

因?yàn)槟阕非蟮氖亲晕页砷L，因此即使最終你并沒有走到終點(diǎn)，但至少你在朝終點(diǎn)方向邁進(jìn)了一段，這也足以讓你覺得很欣慰，不至于沉浸在失敗中難以自拔。你會不斷總結(jié)自己過程中學(xué)到的新知識和新技能，并再次發(fā)起沖鋒，百折不撓，少一些自責(zé)、多一份豁達(dá)。

那么，績效目標(biāo)（Performance Goal）和主動性目標(biāo)（Mastery Goal），哪個更適合你？

答案是：要看情況。

心理學(xué)家Andrew Elliot和他的同事做過一個實(shí)驗(yàn)，他們讓一批學(xué)生作為實(shí)驗(yàn)對象參與一個英文拼字游戲，學(xué)生可以通過一些寫有字母的、可以翻轉(zhuǎn)的骰子組合出盡可能多的單詞，心理學(xué)家會依據(jù)他們拼出的單詞數(shù)來給他們打分。

心理學(xué)家對其中一部分學(xué)生（A組）說：這個研究的目的是為了比較大家解決問題的能力誰更強(qiáng)。

心理學(xué)家又對其中另外一部分學(xué)生（B組）說：實(shí)驗(yàn)的目的是為了了解怎么才能玩好這個游戲。

也即是說，A組的目標(biāo)是相對考評目標(biāo)，是績效目標(biāo)（Performance Goal）；B組的目標(biāo)則是主動性目標(biāo)（Mastery Goal），關(guān)注游戲本身。

實(shí)驗(yàn)者又告訴A組和B組各一半的學(xué)生，如果他們表現(xiàn)好的話，他們將獲得額外的激勵。

實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明，當(dāng)拼詞本身并沒有讓他們獲得額外獎勵時，績效目標(biāo)（Performance Goa, Being Good型l）組學(xué)生和主動性目標(biāo)（Mastery Goal, Getting Better型）組學(xué)生的表現(xiàn)相當(dāng)；但當(dāng)有額外的激勵時，績效目標(biāo)（Performance Goal, Being Good型）組學(xué)生的表現(xiàn)更好一些（比Mastery Goal, Getting Better型）學(xué)生的表現(xiàn)高出50%。

這個實(shí)驗(yàn)說明，關(guān)注自我成長的學(xué)生對外在激勵并不太感興趣，但如果你努力的目的只是為了證明你自己很能干，那么附加在這上面的外在激勵對你就會特別有吸引力。

后來研究者又做過另外一些實(shí)驗(yàn)，讓實(shí)驗(yàn)參與者做一些很復(fù)雜的、不熟悉的和十分挑戰(zhàn)的任務(wù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了截然相反的情況，Getting Better型人比Being Good型人表現(xiàn)出了更強(qiáng)的韌性和耐力，他們在這類任務(wù)上的優(yōu)勢也比Being Good型人更明顯。

總結(jié)：

當(dāng)工作相對比較容易，既定的績效目標(biāo)（Performance Goal）會更有激發(fā)作用，在這類目標(biāo)上，Being Good型人的優(yōu)勢更明顯；

當(dāng)工作相對較難，需要更多的創(chuàng)造性和堅持時，主動性目標(biāo)（Mastery Goal）會更有激發(fā)作用，此時Getting Better型人的優(yōu)勢更突出。

熟悉PBC和OKR的人了解到這里，可能已經(jīng)意識到了其中的一些關(guān)聯(lián)性。

1.PBC大多是主管幫員工制定的，并用作考核和評判員工能力的工具，它定出的目標(biāo)實(shí)際上就是績效目標(biāo)（Performance Goal），即Being Good型目標(biāo)。

2.OKR更強(qiáng)調(diào)員工自主發(fā)揮能動性，把目標(biāo)定得更具挑戰(zhàn)性，同時不作為員工績效考核的直接輸入，它定出的目標(biāo)實(shí)際上就是主動性目標(biāo)（Mastery Goal），即Getting Better型目標(biāo)。

是的，確實(shí)如此。

那么接下來，讓我用一張圖匯總一下二種目標(biāo)管理方式的優(yōu)劣勢：

從上面的分析可以看出，如果你的著眼點(diǎn)是短期成效、提升員工的執(zhí)行率，那么你可以仍然使用傳統(tǒng)的PBC目標(biāo)管理機(jī)制；但如果你的著眼點(diǎn)是長期回報、提升員工的創(chuàng)造性，那么你需要轉(zhuǎn)變到OKR目標(biāo)管理理念上來，讓員工自主制定目標(biāo)，而且是非常有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，同時目標(biāo)不作為績效考核的直接輸入。

我們看到，公司正處于從追隨到贏領(lǐng)的道路上，需要員工越來越多地發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性。Greg Mckeown在《Essentialism》一書中說：“根本就無用的事，卻以極高的效率去做，沒有比這更無用的事了”。

在應(yīng)對未來不確定性時，傳統(tǒng)的PBC管理機(jī)制可能會讓我們犯類似錯誤。大量無用人力投入到大量無用需求之中，快速高效地交付了，但用戶最終卻確完全不會使用。

最近Google的AlphaGo 4：1戰(zhàn)勝李世石事件，成為全球關(guān)注的焦點(diǎn)。我們不得不佩服Google在創(chuàng)新方面的深度和廣度。迄今為止，Google廣泛涉獵了人工智能（AI）、低溫睡眠、生物安全、空間傳輸、虛擬現(xiàn)實(shí)、癌癥、時間機(jī)器等領(lǐng)域，Google的OKR目標(biāo)管理體系以及Google信奉自由的文化，持續(xù)激發(fā)著員工的創(chuàng)新性和主動性，讓Google在創(chuàng)新這條路上越走越遠(yuǎn)。Google X一位負(fù)責(zé)人說：“凡是困擾人類的重大問題，我們都會著手去研究，看看我們能否找到辦法來解決”，這句話本身就體現(xiàn)了主動性目標(biāo)（Mastery Goal）的精髓。

那么，我們還在等什么？還要在錯誤的道路上更快的走得更遠(yuǎn)嗎？ 

本文主要根據(jù)Heidi Grant Halvorson《Succeed》一書整理，感興趣的朋友可以進(jìn)一步閱讀原著。

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