在一定程度上說，企業(yè)與員工之間是平等的合作關(guān)系，員工尊重企業(yè)，企業(yè)也要尊重員工。但是很多時候，餐廳對于員工做了什么呢?大多數(shù)老板認(rèn)為，我發(fā)工資給你，給你吃給你住，你就應(yīng)該好好工作才對。其他所謂的尊重或者其他要求都是不合理的。藐視員工，只是把員工當(dāng)做賺錢的工具，對員工“視之如草芥，棄之如敝履”，那么員工永遠(yuǎn)不會有忠誠之心。

　　信任是員工與企業(yè)建立合作的基本條件，也是提高員工對企業(yè)忠誠度的基礎(chǔ)。餐廳老板招聘員工進來，那么就是信任你的能力。那么，對于員工提出的建議就要認(rèn)真思考。比如，你請了一個后廚老大，他提出要換菜單重新定位，那么你就應(yīng)該和他一起探討是否可行。而不是沒聽完就打斷說不要說了。失去了信任，員工與企業(yè)之間只能算是貌合神離，甚至根本就無法走到一起合作。這種信任不僅體現(xiàn)在對老員工，對新員工尤其重要，甚至試用期間的員工也要給予基本信任，這種信任與否，往往影響到員工個體和企業(yè)團隊對企業(yè)的忠誠度。

　　員工與企業(yè)之間，并非是赤裸裸的利益關(guān)系，而是應(yīng)該有更豐富多彩的內(nèi)容，諸如企業(yè)對員工一如既往的關(guān)心、支持、幫助等，這些都會使員工從感動到感恩。企業(yè)從工作上的支持、生活上的關(guān)心到對家庭的幫助，以致有時候?qū)T工錯誤或過失的人性化處理，這一些細(xì)微的關(guān)懷更能俘獲員工的“忠誠”。比如，餐廳員工生病了，有病假，親友來訪有接待，這些細(xì)節(jié)的舉動往往比很多大話來得實在。

　　餐廳品牌和信譽往往也影響員工的忠誠度。員工在一個口碑很好的高級餐廳工作肯定會比在一個小餐館來得好。畢竟，員工也有虛榮心。如果餐廳的負(fù)面不斷，生意也不怎么樣，哪個員工愿意死心塌地地干?另外，餐廳的信譽還有很重要的一點就是要說到做到。要及時兌現(xiàn)員工的待遇，在不違規(guī)的情況下，絕對不能任意克扣員工的待遇。偶遇資金困難拖欠待遇，也要開誠布公，跟員工充分溝通，贏得員工的諒解，并說明確切的兌現(xiàn)時間。

　　每個員工都希望自己在企業(yè)里是個“人物”，他們總渴望自己能夠人盡其才、才盡其用，總想通過自己的努力，在企業(yè)里有所作為、出人頭地。因此，餐廳管理者要懂得為員工做職業(yè)規(guī)劃。像之前有媒體報道的，有家餐廳招聘服務(wù)員，承諾一年內(nèi)可以升為店長。真實度不說，但是起碼可以給員工一種奮斗的動力，也會有種受到重用的感覺。在企業(yè)里，員工得到了重用，就會萌生感恩之心，才會忠于職守，忠于企業(yè)。

　　餐飲行業(yè)員工的待遇雖然逐年都有所增長，但是相比其他行業(yè)，工資還是很低的。對于員工來說，優(yōu)厚的待遇是吸引他們的磁鐵，也是他們安身立命的前提。只有讓他們覺得安心了，覺得生活有保障了，這才有可能說忠誠。如果員工連基本的生活都保證不了，何來忠誠可言?

　　一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)可以凝聚一群人。因此，要想留住員工，領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力很重要。餐飲老板是否禮賢下士，對員工是否很大方，這些都很重要。還有就是，前廳經(jīng)理是否常常關(guān)心員工，后廚老大是經(jīng)常關(guān)心手下的員工還是經(jīng)常責(zé)罵員工，這些都影響這員工的忠誠度。

　　士為知己者死，在餐飲企業(yè)里亦是如此。一個企業(yè)如果能夠真正理解員工，理解員工所想、所說、所做、所需，尤其要理解員工面臨的苦衷、困難，并能與之充分溝通，然后協(xié)調(diào)或幫助員工解決困惑，那么員工將會把企業(yè)當(dāng)做“知己”。比如，員工家里出了問題，情緒低落，犯了錯。你不分青紅皂白地罵了他一頓，員工心里委屈了，走人是必然的。在員工“失敗”時，將員工貶低得一文不值，而是要伸手拉員工一把，幫員工分析得失，找出原因，鼓勵員工士氣，這才是正確的方式。

　　小結(jié)：天下沒有免費的午餐。餐企要想員工對企業(yè)忠誠，先問問自己對員工做了些什么。事物都是相對的，你對員工好，員工自然會懂得感恩。千萬不要覺得自己給工資就是老大，總是用施舍的口吻對待員工。否則，餐廳永遠(yuǎn)沒有忠誠的員工，招到人一定留不住。