案情簡介

2013年1月，丁某進入上海某信息技術(shù)發(fā)展公司工作，擔(dān)任軟件工程師一職，月薪9000元。簽訂的勞動合同期限自2013年1月至2014年12月。因丁某此前已經(jīng)工作八年，雙方書面約定丁某一年的年休假為5天，如丁某未在一年內(nèi)休滿5天的年休假，視為丁某放棄年休假權(quán)利，公司將不予發(fā)放未休年休假折算的工資報酬。

2014年年底合同到期后，公司決定不與丁某續(xù)簽勞動合同。丁某提出因2014年工作繁忙，還有4天年休假未休，要求公司按照日工資的300%支付其未休年休假工資報酬，公司不同意，丁某遂向某區(qū)的勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求單位支付2014年4天未休年休假工資報酬共計4965元。（9000/21.75×300%×4）

爭議焦點

本案的爭議焦點在于：丁某簽字確認(rèn)“如丁某未在一年內(nèi)休滿5天的年休假，視為丁某放棄年休假權(quán)利，公司將不予發(fā)放未休年休假工資報酬”的約定是否有效？

公司認(rèn)為，根據(jù)雙方的約定，丁某在2014年未提出剩余4天的年休假申請，視為其放棄年休假權(quán)利，公司不用予以相應(yīng)的補償。

丁某認(rèn)為，休年休假是員工的權(quán)利，公司與其約定的內(nèi)容違反法律規(guī)定，應(yīng)屬無效，公司應(yīng)當(dāng)支付其未休年休假工資報酬。

裁判結(jié)果

仲裁庭經(jīng)過審理認(rèn)為，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定，安排年休假是用人單位的法定義務(wù)，現(xiàn)用人單位與員工之間的約定違反了法律的強制性規(guī)定，屬無效條款。又因單位已經(jīng)支付丁某年休假正常出勤的一倍工資，故仲裁委員會裁決：單位應(yīng)當(dāng)支付丁某2014年4天未休年休假工資報酬共計3310（9000/21.75×200%×4）

律師點評

本案是一起關(guān)于年休假的糾紛?！堵毠侥晷菁贄l例》第5條第1款規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。因此安排年休假是用人單位的法定義務(wù)。

對于勞動者不愿休年假的，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

故用人單位可以不支付年假工資報酬必須有兩個前提，第一，用人單位已經(jīng)履行了安排年休假的義務(wù)；第二，職工本人因個人原因書面提出不休年休假。因此單位與丁某的約定“未休滿的年休假，視為放棄年休假權(quán)利，不予發(fā)放未休年休假折算的工資報酬”違反了上述法律規(guī)定，且不符合上述只支付正常工資的情形，所以該約定無效，單位應(yīng)支付未休年休假的折算工資。

對于未休年休假折算工資的計算，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第一款的規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。故在本案中，單位只需按照丁某的日工資另行支付200%即可。

在實踐中，用人單位一般在員工手冊中規(guī)定，年休假由員工本人提出申請，再由單位進行審核批準(zhǔn)，這樣一方面減少單位統(tǒng)一安排的麻煩，降低管理成本，另一方面也可以顧及勞動者的不同需求。

但是HR應(yīng)注意，在一個年度將結(jié)束之時，應(yīng)當(dāng)對所有在職員工的年休假進行統(tǒng)一核查，對在該年度內(nèi)未休滿年休假的員工進行年休假的安排，如員工本人不愿意，應(yīng)當(dāng)由員工提交書面材料，否則單位有可能要支付年休假折算工資。