勞動者偽造虛假學歷用人單位解除合同違法|法行天下劉秋蘇

lgzlawyer 2016-03-13

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文 | 劉秋蘇，系本公眾號編者。原創(chuàng)首發(fā)，轉載需經(jīng)作者同意。

勞動者在應聘過程中提供偽造學歷等虛假信息的，用人單位可主張勞動合同無效，但需審查勞動者的欺詐行為是否足以導致用人單位違背真實意思訂立合同，為此應考量用人單位本身的審查義務和辨別能力，以及是否在試用期內提出。

江蘇省高級人民法院在審理申請再審人德某汽車銷售服務有限公司與被申請人顧某勞動合同糾紛一案中認為：德某公司要求解除與顧某的勞動合同關系，其理由是顧某提供虛假學歷與德某公司訂立勞動合同關系，違背了公司規(guī)章制度。無疑地，顧某提供虛假學歷文憑去應聘屬于欺詐，但是否足以使德某公司違背真實意思訂立合同，還要考量公司本身的審查義務和辨別能力。由于德某公司的招聘是由明某公司負責的，而明某公司作為一個集團公司，有專門的人力部門，對應聘者提供的文憑理應具有基本的審查義務和辨別能力，特別是在應聘者提供的文憑存在明顯虛假痕跡的情況下，更應審慎審查和仔細辨別。但明某公司對顧某提供的存在明顯虛假痕跡的文憑并未盡到足夠的審查辨別義務。而德某公司也未對顧某的文憑是否真實進行審查與辨別。因此，在顧某提供明顯虛假的學歷文憑應聘，明某公司、德某公司均非不能辨別的情況下，德某公司與顧某訂立勞動合同，就不能認為不屬于德某公司的真實意思。換句話說，顧某提供虛假學歷文憑去應聘的欺詐行為，并不足以使德某公司違背真實意思訂立勞動合同。且公司更看重的是顧某的工作經(jīng)驗和能力，因此不能僅因顧某提供虛假學歷文憑而無效，故德某公司的訴訟請求不能成立。

在審理勞動者持有虛假學歷入職后，用人單位以此為由解除勞動合同的爭議中，應當重點考量以下三個因素。

一、用人單位在錄用招聘時對學歷有無特別要求。

勞動者在訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構成欺詐。只有當勞動者故意隱瞞自己的學歷、工作經(jīng)歷、違法違紀等重要信息，對用人單位錄用勞動者有重大影響，進而作出錄用該勞動者的行為，才構成勞動者對用人單位的欺詐行為，由此簽訂的勞動合同應屬于無效。因此，當用人單位在錄用時只是把學歷作為一般要件或者無特別要求，則不應認定雙方簽訂的勞動合同無效，即使勞動者的行為確實是欺詐行為，但這種欺詐行為不足以對勞動關系的履行造成實質性的影響，故不宜輕易否定雙方之間的勞動合同關系。

二、用人單位是否盡到審查義務。

《勞動合同法》第八條規(guī)定了用人單位與勞動者承擔的告知義務，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。為了使勞動合同當事人在訂立勞動合同時，能比較全面地了解對方，防止盲目、草率簽訂勞動合同，避免或減少不必要的的發(fā)生，本條對當事人在訂立勞動合同前的如實告知義務作了規(guī)定。所謂如實告知義務,是指在用人單位招用勞動者時,用人單位與勞動者應將雙方的基本情況,如實向對方說明的義務。告知應當以一種合理并且適當?shù)姆绞竭M行，要求能夠讓對方及時知道和了解。由于用人單位處于優(yōu)勢地位，其應對勞動者提供的各項資料盡到審查的義務，核對應聘者個人資料的真實性，在此過程中應當盡到足夠的注意義務。勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。勞動者與勞動合同直接相關的基本情況包括健康狀況、知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況等。用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，這樣的做法還有可能構成對勞動者的就業(yè)歧視。這里存在用人單位知情權與勞動者隱私權的沖突與協(xié)調問題。在實務中認定“與勞動合同直接相關的信息”的范圍應考慮到如下因素：用人單位生產經(jīng)營的直接需求、公共利益需求、政府強制性規(guī)定等。對于涉及勞動者私生活、宗教信仰等方面的問題，用人單位無權過問。譬如在司法實踐中，有的勞動者隱瞞自己的婚姻情況是否屬于勞動法上的欺詐行為呢？勞動者的婚姻狀況不屬于與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者是否結婚一般并不影響勞動合同的履行，其不屬于履行勞動合同能力和條件的范疇，故用人單位不能以此為由解除與勞動者的勞動合同關系。

三、虛假學歷對勞動合同效力的影響應僅限于試用期間。

這是基于勞動者畢竟違反了誠實信用的原則。過于加重用人單位的責任，對于用人單位也不公平。但有沒有一個期限呢？筆者認為應當有，合理的期限就是試用期?！秳趧雍贤ā返谑艞l規(guī)定了試用期的期限，即不得超過一個月、不得超過二個月和不得超過六個月。《勞動合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同。也就是說用人單位在試用期中發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件的，如身體健康條件、受教育程度、實際工作能力不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。在實踐中有的用人單位在發(fā)現(xiàn)勞動者有不符合錄用的條件，但仍然繼續(xù)使用勞動者。等到一年半載甚至幾年之后發(fā)現(xiàn)勞動者有輕微的違紀或者消極怠工，就以當初勞動者偽造了文憑而解除與勞動者之間的勞動合同關系，這時應當認定用人單位違法解除，這又回到前面提到的用人單位的審查義務，是應當附期限的。不能讓虛假的學歷像懸在勞動者頭上的達摩克斯之劍一樣，讓用人單位事后找補，隨時解除勞動合同，這對勞動者也不公平，盡管勞動者的虛假行為是我們反對的，但這種行為并不足以讓用人單位的解除合法化。