企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險現(xiàn)狀及趨勢報告（2015）

浩富中國勞動法編輯團隊

浩富官網(wǎng)：www.haufe.cn

浩富公共號：浩富科技

浩富QQ：2873668751

序言：

《勞動合同法》于2008年實施后的一段時間，社會上一直對此存在較大爭議，不斷地引起公共討論，使得勞動合同法概念逐漸深入人心。而改革開放年代出生的人口陸續(xù)進入就業(yè)市場，并逐漸成為就業(yè)市場上的主力軍。這批勞動人口同時也是中國9年義務(wù)教育制、大學(xué)擴招等政策實施期間長大的人口，平均受教育水平逐年提高。因此，勞動者維護權(quán)利和挑戰(zhàn)HR的人事法務(wù)管理水平的能力不斷提高，對企業(yè)管理水平的要求也不斷提高。同時，由于互聯(lián)網(wǎng)的普遍使用，基于互聯(lián)網(wǎng)的專業(yè)勞動法解決方案逐漸進入市場，使得企業(yè)獲得專業(yè)人事法務(wù)知識和工具的成本不斷降低，企業(yè)提高人事法務(wù)管理水平的能力和意愿也在不斷提高。而且，由于勞動力成本的提高，勞動爭議的金額較之以前也有了顯著提高。

這些因素綜合作用于現(xiàn)實，使得企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險狀況在2015年出現(xiàn)了一些新的變化，一方面，企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險暴露范圍蔓延迅速；另一方面，對企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險管理的要求也趨于系統(tǒng)化、前瞻化、精細化。

第一部分  企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險現(xiàn)狀分析

一、企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險現(xiàn)狀：概述

1．企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險暴露地域擴散

（1）一線和二線城市勞動爭議案件數(shù)量龐大，但增速放緩。

《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》相繼實施后的幾年里，各地勞動爭議案件數(shù)量呈現(xiàn)出快速增長勢頭，尤其是一線和二線城市，勞動爭議案件數(shù)量增速和絕對數(shù)量均快速增長。

但是，近幾年，在一線和二線城市，隨著上年勞動爭議案件數(shù)量基數(shù)的持續(xù)擴大和部分企業(yè)開始加強人事法務(wù)風(fēng)險管理，勞動爭議案件數(shù)量雖然仍在增長，但增速開始放緩。

（2）三線和四線城市及鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動爭議案件數(shù)量增多，且增速較快。

《勞動合同法》實施之前，在三線和四線城市及鄉(xiāng)鎮(zhèn)，由于多數(shù)用人單位和勞動者缺乏勞動法律意識，勞動爭議案件數(shù)量稀少。自《勞動合同法》實施后的幾年里，在三線和四線城市及鄉(xiāng)鎮(zhèn)，勞動爭議案件數(shù)量增速很快。但由于企業(yè)數(shù)量的基數(shù)很小，故勞動爭議案件數(shù)量并不大。但是，近幾年，在三線和四線城市及鄉(xiāng)鎮(zhèn)，隨著一些用人單位和勞動者的勞動法律意識的增強，勞動爭議案件數(shù)量增多，且增速較快。

2．企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險暴露事項擴散化、復(fù)合化

（1）勞動爭議案件的爭議事項不再過于集中在工資、工傷等常見勞動爭議事項上

最為明顯的變化體現(xiàn)在農(nóng)民工領(lǐng)域。一直以來，農(nóng)民工發(fā)起的勞動爭議基本上都局限于勞動報酬方面。即使企業(yè)違法解除了勞動合同，但只要企業(yè)支付了勞動報酬，農(nóng)民工往往并不再繼續(xù)挑戰(zhàn)企業(yè)。但是，現(xiàn)在，使用農(nóng)民工的企業(yè)明顯感受到了更大的壓力。根據(jù)北京致誠農(nóng)民工法律援助與研究中心發(fā)布的《農(nóng)民工法律援助十年變遷調(diào)研報告》顯示，農(nóng)民工維權(quán)案件從最初以建筑領(lǐng)域欠薪為主，到如今欠薪、工傷、解除勞動合同糾紛、社保補償、拖欠加班費等多種勞動爭議并存，且已擴散到了各個使用農(nóng)民工相對較多的領(lǐng)域。

農(nóng)民工如此，受教育程度較高的城鎮(zhèn)勞動人口發(fā)起的勞動爭議更是呈現(xiàn)多樣化。根據(jù)長沙縣人社局黨組書記李建軍的報告，在長沙縣，索取經(jīng)濟補償已經(jīng)成為普遍的勞動爭議訴求。而且，勞動者出現(xiàn)一種“有棗無棗都要打一桿”的趨勢，即：無論企業(yè)依法是否應(yīng)當(dāng)支付補償，勞動者都會要求經(jīng)濟補償。2015年該縣不完全統(tǒng)計的479起勞動爭議中，66%的勞動爭議都包含有“經(jīng)濟補償”的主張。而且往往一個案件都包含多個訴求。

在對德國浩富集團《浩富人事法務(wù)通》收錄的案例進行追蹤分析后發(fā)現(xiàn)，僅就2015年5月、6月兩個月判決的勞動爭議案件中，關(guān)于工資、報酬的爭議，或者說以工資報酬為主要爭議事項的爭議，只占不到10%的比例，而更多的是關(guān)于用工形式、勞務(wù)派遣、勞務(wù)合同、勞動合同條款有效性、社會保險、經(jīng)濟補償、違法解除勞動合同賠償金等方面的爭議，甚至出現(xiàn)了大量有關(guān)試用期（比如試用期長短計算）、入職問題（比如勞動者是否已經(jīng)入職）、規(guī)章制度合法性、績效考核體系公正性方面的爭議。

這些趨勢表明，企業(yè)過去那種“只要支付了報酬，就不存在人事法務(wù)風(fēng)險”的好日子已經(jīng)完全過去。企業(yè)需要管理的人事風(fēng)險，已經(jīng)覆蓋了有關(guān)勞動關(guān)系的方方面面。

（2）單個勞動爭議案件的爭議事項不再是以往常見的單一爭議事項

比如，以往員工離職通常會出現(xiàn)的爭議，僅僅是拖欠或克扣工資這一單個事項的爭議。如今，員工離職爭議案件的爭議事項，則不僅僅有拖欠或克扣工資的爭議，往往還同時伴隨著經(jīng)濟補償、代通知金、加班費、二倍工資等多個事項的爭議。

（3）用工形式爭議數(shù)量依然較多

盡管我國法律上早已沒有“臨時工”這一說法，但一些企業(yè)的人力資源部門在與勞動者建立勞動關(guān)系時，沒有對勞動法律進行基本的查詢，依然以所謂的“臨時工”形式用工，這是引起用工形式爭議的一個主要原因。用工形式爭議的另一個主要原因，則是真假勞務(wù)派遣方面的爭議。用工形式爭議通常也會伴隨著工傷、經(jīng)濟補償、社保繳納與補償、二倍工資等一個或多個事項的爭議。

3．企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險管理水平亟待提高

（1）企業(yè)對于人事法務(wù)風(fēng)險管理仍然處于被動應(yīng)對為主的局面

多數(shù)企業(yè)在面臨勞動爭議時，采取的仍然是被動應(yīng)對的方式，待員工提起勞動仲裁后才開始重視并應(yīng)對，個別企業(yè)甚至在員工提起勞動仲裁后，仍然消極應(yīng)對。

多數(shù)企業(yè)在面臨自身權(quán)益被勞動者侵犯時，并不會主動去依法維權(quán)，而往往是采取一些自認為可以對相應(yīng)勞動者予以“懲戒”的“土方法”。比如，面對已入職員工的簡歷造假行為，企業(yè)本可以依法以對方存在“欺詐”而使企業(yè)在違背真實意思下訂立了勞動合同致使勞動合同無效為由，依法請求勞動仲裁機構(gòu)確認勞動合同無效，合法解雇該員工。然而，很多企業(yè)卻是采用單方面擅自調(diào)崗、調(diào)薪或無事實依據(jù)的各型處罰等“土方法”來“懲戒”。其結(jié)果是，企業(yè)不僅無法有效維權(quán)，還導(dǎo)致自身于違法的尷尬境地，很多類似的勞動爭議就是因此而形成，企業(yè)也因此而敗訴。

這樣的做法，無形中提高了企業(yè)的勞動法成本。一些企業(yè)埋怨勞動法成本高，只盯著自身無法解決的社會法律環(huán)境問題，卻忽視可以把握和控制自身勞動法成本的人事法務(wù)風(fēng)險管理工作。

（2）企業(yè)對于人事法務(wù)風(fēng)險管理仍然處于事中、事后控制為主的局面

人事法務(wù)風(fēng)險管理與火災(zāi)管理類似，都應(yīng)該是“預(yù)防為主”、“防消結(jié)合”。勞動法賦予了用人單位合法的用工自主權(quán)和員工管理權(quán)，企業(yè)完全可以使用法律賦予的合法權(quán)利對人事法務(wù)風(fēng)險進行預(yù)防性管理，將企業(yè)多數(shù)人事法務(wù)風(fēng)險“扼殺在搖籃中”。然而，現(xiàn)實情況則是多數(shù)企業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理依然停留在事中、事后控制為主的“初級階段”和被動狀態(tài)。仔細觀察這類企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)，他們的人事經(jīng)理根本無法將主要精力放在對企業(yè)長遠發(fā)展有重大作用的人力規(guī)劃和人才培育等方面，而是成了“消防隊長”在到處“救火”——處理企業(yè)面臨的各種勞動爭議、人才非正常流失等難題。

（3）一些企業(yè)對于人事法務(wù)風(fēng)險管理工具陌生、漠視

浩富中國2015年針對一家著名人力資源網(wǎng)站用戶進行的調(diào)查結(jié)果表明，多數(shù)用戶（主要為企業(yè)HR管理人員）不知道中國市場有專業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理工具，表示“沒聽說過”、“沒見過”；近半數(shù)用戶表示企業(yè)可能不會出資購買專業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理工具；部分用戶對專業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理工具能否解決企業(yè)的人事法務(wù)問題持懷疑態(tài)度。

這表明，盡管很多企業(yè)已經(jīng)開始使用有品質(zhì)保障的付費人事法務(wù)解決方案來管理企業(yè)人事問題，但仍然有很多企業(yè)沒有重視企業(yè)人力資源部門的工具配備。一些企業(yè)主要使用免費的資源，而有一些企業(yè)的人力資源部門甚至對人事法務(wù)風(fēng)險管理要求沒有基本的認知。

事實上，使用專業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理工具，在歐美等發(fā)達國家，早已經(jīng)成為解決企業(yè)人事法務(wù)問題最常用、且最經(jīng)濟的途徑。

二、企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險現(xiàn)狀（一）——新的勞動爭議司法案件表現(xiàn)出的特點

1．勞動爭議事項不再過于集中在工資等基本勞動權(quán)益方面

通過對《浩富人事法務(wù)通》中2015年新增的12萬多個勞動爭議典型案例的統(tǒng)計分析，顯示：

l  2015年的勞動爭議案件爭議事項，有關(guān)工時、休假、報酬福利和拖欠工資的案件占據(jù)絕大部分。工資及加班費糾紛在勞動爭議中占比有所降低，但總量仍然較大。

l  除了工資爭議外，勞動爭議事項也越來越多地體現(xiàn)在其他方面，比如勞動合同的訂立、修訂、補充，企業(yè)合法解雇員工，員工的管理，培訓(xùn)，考核和獎罰，經(jīng)濟補償和賠償，用工形式，社會保險等。

2．二倍工資爭議頻發(fā)，但增速放緩

2008年《勞動合同法》實施以來，二倍工資爭議增速很快。但這類案件在2015年盡管總量仍然較多，但增速已經(jīng)明顯放緩。部分地區(qū)二倍工資爭議案件已經(jīng)不再增長。越來越多企業(yè)開始把目光聚焦在防止二倍工資勞動爭議的發(fā)生上。原因是，企業(yè)簽訂勞動合同的習(xí)慣已經(jīng)形成。

3．工傷勞動爭議對企業(yè)的影響仍然較大

（1）因為工傷涉及的賠償金額較大，企業(yè)和勞動者都會各自站在自己的立場上爭取最大的權(quán)益，工傷勞動爭議歷來對企業(yè)的影響都比較大。

（2）隨著有關(guān)法律法規(guī)對用工形式的規(guī)范，以及勞動者維權(quán)意識的提高，工傷勞動爭議案件數(shù)量仍在快速增長。對《浩富人事法務(wù)通》中2015年新增的有關(guān)工傷的案例進行統(tǒng)計的結(jié)果顯示，有關(guān)所謂的“臨時工”、“農(nóng)民工”等工傷勞動爭議案件數(shù)量較多，而這些工傷勞動爭議案件的一個突出特點就是企業(yè)未依法為員工繳納工傷保險。

（3）是否繳納工傷保險，在工傷勞動爭議案件中，對企業(yè)的影響巨大。統(tǒng)計結(jié)果顯示，發(fā)生工傷后如能通過工傷保險理賠的，一般不會發(fā)生糾紛，即使發(fā)生勞動爭議，企業(yè)需賠償?shù)慕痤~也較小。有的案件是由于用人單位對用工形式的錯誤認識，導(dǎo)致未為員工繳納工傷保險，進而導(dǎo)致需要賠償巨額工傷待遇。

（4）2014年《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》實施后，實質(zhì)上擴大了對“上下班途中”和“因工外出期間”相關(guān)工傷認定的范圍，因而也實質(zhì)上增加了企業(yè)在面臨工傷認定勞動爭議時敗訴的可能。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，在2015年新增的工傷勞動爭議案件中，這類案件已經(jīng)增多。

4．企業(yè)勝訴占比增漲，但占比仍然較低

（1）在2015年，企業(yè)在勞動爭議案件中勝訴的比例有了提高。這是企業(yè)防范法律風(fēng)險的意識增強和人事法務(wù)風(fēng)險管理水平有所提高的必然結(jié)果，很可能是未來一段時間勞動爭議案件結(jié)果的一個重要趨勢。統(tǒng)計結(jié)果顯示，企業(yè)在勞動爭議案件中勝訴主要得益于兩個方面：

l  一是勝訴的企業(yè)普遍在規(guī)章制度的建設(shè)上有了較大的改善，在制訂和公布實施規(guī)章制度中，按照法律的要求執(zhí)行了必要的程序。

l  二是勝訴的企業(yè)普遍提前做好了常見人事法務(wù)風(fēng)險的防范。

（2）盡管如此，企業(yè)在勞動爭議案件中勝訴的比例仍然較低，這表明，總體而言，企業(yè)防范法律風(fēng)險的意識和人事法務(wù)風(fēng)險管理的能力，仍然落后于現(xiàn)實法律要求，急需增強。

5．企業(yè)維權(quán)案件數(shù)量增速較快，但占比仍然很低

（1）企業(yè)維權(quán)意愿和意識增強。過去，勞動爭議主要由員工發(fā)起。過去，企業(yè)通常不會主動發(fā)起勞動爭議。究其原因，一方面是過去工資水平較低，因此勞動爭議的標(biāo)的額往往較小，因此企業(yè)進行訴訟的收益無法抵消與員工進行爭議的時間和人力成本投入，所以企業(yè)往往息事寧人，或消極應(yīng)對。但是2015年的勞動爭議案件數(shù)據(jù)顯示，這一情況已經(jīng)有所改變。根據(jù)《浩富人事法務(wù)通》的數(shù)據(jù)，在2015年，企業(yè)主動向員工索賠的案件增速較快，勞動爭議案件不再是員工維權(quán)“一統(tǒng)天下”的局面。

企業(yè)向員工索賠的案件主要集中在與服務(wù)期、保密和競業(yè)限制等有關(guān)的骨干員工“跳槽”方面。

（2）企業(yè)主動維護自身人事法務(wù)權(quán)益的案件比例仍然很低。對于最為常見的員工“不辭而別”、“虛假簡歷”、“嚴(yán)重違紀(jì)”等企業(yè)人事法務(wù)權(quán)益受侵犯的問題，企業(yè)向員工索賠的案件反而很少，這一方面與多數(shù)企業(yè)的人事法務(wù)權(quán)益意識較弱密切相關(guān)，多數(shù)企業(yè)對自身的人事法務(wù)權(quán)益保護不夠重視，對權(quán)益受到侵犯的防范不足，在實際權(quán)益已被侵犯時維護也往往不夠主動；另一方面也與缺乏相關(guān)的法規(guī)細則有關(guān)。

三、企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險現(xiàn)狀（二）——當(dāng)事人在勞動爭議中表現(xiàn)出的新特點

浩富中國勞動法編輯團隊對2015年《浩富人事法務(wù)通》“專家在線”用戶提交的問題進行了統(tǒng)計，數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)事人（含用人單位和勞動者）對人事法務(wù)問題的關(guān)注點主要集中在勞動合同、工資、規(guī)章制度等方面，涉及比例大約為43%、21%、18%。結(jié)合對浩富人事法務(wù)通中2015年新增的12萬多勞動爭議司法典型案例的統(tǒng)計結(jié)果進行分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)事人在勞動爭議中表現(xiàn)出了以下新的特點：

1．勞動者法律認知偏見明顯，維權(quán)意識較強，而守法意識淡薄，增加了企業(yè)的人事管理成本

（1）勞動者維權(quán)意識較強。這無可厚非。然而統(tǒng)計結(jié)果表明，司法實踐中很多勞動者維權(quán)存在一定程度的盲目性，抓住企業(yè)的一些小的漏洞不放，或（和）主觀放大自身在勞動爭議中的權(quán)益，這也是很多勞動者在勞動爭議中最終敗訴的主要原因之一。比如，一些關(guān)于用工形式、社會保險方面的勞動爭議中，派遣工盲目要求確立與用工單位存在勞動關(guān)系、要求用工單位繳納社會保險、要求用工單位支付二倍工資、經(jīng)濟補償?shù)取Ｔ俦热?，一些關(guān)于經(jīng)濟補償?shù)膭趧訝幾h中，很多勞動者是在企業(yè)并無重大主觀過錯情況下主動辭職后，依然提起勞動仲裁要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償?shù)?。這種情況下，員工敗訴是必然的。

（2）統(tǒng)計結(jié)果表明，司法實踐中很多勞動者守法、守規(guī)意識顯著不足。隨意曠工、隨意離職、隨意違背勞動合同約定、不遵守企業(yè)合法的規(guī)章制度、隨意篡改簡歷等屢見不鮮。比如，一些“三期”女工，以為自己是受特殊勞動保護的人群，就視企業(yè)勞動紀(jì)律為無物，這一方面與守法意識淡薄以及用人單位的縱容有關(guān)，另一方面也是對法律認知方面的偏見。

（3）很多勞動者誤以為勞動法只是保護勞動者權(quán)益的。實際上，勞動法只保護勞動者的“合法權(quán)益”，并不是勞動者的什么權(quán)益都保護；同時，勞動法還規(guī)定了勞動者的很多義務(wù)，勞動者需要依法履行，不履行或違背的話是要承擔(dān)法律責(zé)任和不利后果的?！?/span>2015年全國民事審判工作會議紀(jì)要》第八部分“關(guān)于勞動爭議糾紛案件”中開篇即明確，在審理勞動爭議案件時，要依法保護勞動者合法權(quán)益和維護用人單位的生存發(fā)展并重，避免殺雞取卵，要嚴(yán)格依法合理區(qū)分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，“切忌泛化勞動關(guān)系”。

2．企業(yè)主動關(guān)注人事法務(wù)風(fēng)險的意識有所增強，但前瞻性和維權(quán)意識明顯不足

（1）一些企業(yè)在計劃作出與員工有關(guān)的決定前，已經(jīng)學(xué)會在事前查詢?nèi)耸路▌?wù)數(shù)據(jù)庫等專業(yè)工具，提前考慮后果，這與以往大部分企業(yè)做了之后才意識到可能有不利后果已經(jīng)進步了不少。

（2）然而，這種提前考慮通常只是“臨時抱佛腳”，在風(fēng)險事件已經(jīng)出現(xiàn)時才開始查詢和咨詢，而事先并無相應(yīng)的預(yù)防措施。比如，有很多企業(yè)，發(fā)現(xiàn)員工有不守規(guī)矩的地方，準(zhǔn)備解雇時，才開始查詢資料，尋求專業(yè)服務(wù)。這雖然好過不經(jīng)研究而直接解雇的蠻干，但因為并未事先依法制定和修訂規(guī)章制度，造成無法依法依據(jù)規(guī)章制度對員工進行適當(dāng)處罰的結(jié)果。

但是，也有一些企業(yè)已經(jīng)意識到了規(guī)章制度建設(shè)的重要性。根據(jù)德國浩富集團的數(shù)據(jù)，在2015年中，中國企業(yè)在《人事法務(wù)通》中搜索查詢有關(guān)規(guī)章制度制定、修訂、告知、公示等流程設(shè)計問題的行為，呈現(xiàn)出遞增趨勢。

3．誠信問題凸顯

因誠信問題導(dǎo)致的勞動爭議案件在近年來的司法實踐中越來越多，其中既有勞動者方面的誠信問題，也有企業(yè)方面的誠信問題。而根據(jù)對可統(tǒng)計的案例進行分析后發(fā)現(xiàn)，勞動者方面的誠信問題相對較多。

（1）勞動者在勞動爭議中的誠信問題

勞動者在勞動爭議中的誠信問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

l  虛假簡歷或證明材料。一些勞動者在應(yīng)聘時，通過虛構(gòu)工作經(jīng)歷、偽造學(xué)歷證明和職業(yè)資格證書等，欺騙用人單位，使其違背真實意思下錄用勞動者、支付高工資等。

l  故意不簽勞動合同。一些勞動者會鉆企業(yè)法律意識淡薄的空子，故意拖延與用人單位簽訂勞動合同，故意不配合企業(yè)繳納社會保險，以備日后索取未簽勞動合同的二倍工資、解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償?shù)取Ｋ痉▽嵺`中，甚至出現(xiàn)了“職業(yè)維權(quán)人”，一些勞動者不以長期穩(wěn)定就業(yè)為目的，主動應(yīng)聘到一些管理不夠規(guī)范的中小企業(yè)，涉及餐飲、服務(wù)等各行業(yè)，進行短期就業(yè)。入職時假裝不懂勞動法，在單位要求與其簽訂勞動合同和參加社會保險時，他們不簽勞動合同，不參加社會保險，甚至保證將來不會找企業(yè)麻煩。在上班期間消極怠工，尋找單位管理漏洞，經(jīng)過一段時間他們便到勞動保障監(jiān)察部門投訴或者申請勞動仲裁及起訴到法院，以用人單位未簽訂勞動合同、未參加社會保險等行為違法在先，從而要求支付未簽勞動合同雙倍工資、解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金、補繳社會保險費及滯納金等，或者以舉報用人單位違法行為相要脅，逼用人單位“私了”賠償，好多用人單位感覺很冤，最終只能花錢買平安。

l  不守約定。一些勞動者與企業(yè)簽訂了競業(yè)限制協(xié)議、約定了服務(wù)期等，卻不予遵守，也不支付違約金，隨意“跳槽”到企業(yè)競爭對手那里。還有一些勞動者應(yīng)聘崗位時，單位發(fā)出錄用通知，自己也已承諾入職，卻又無故毀約。

l  隨意辭職。很多勞動者辭職不按法律規(guī)定，不提前通知用人單位，說走就走，不進行工作交接，有的甚至連個招呼都不打即不辭而別。

（2）企業(yè)在勞動爭議中的誠信問題

企業(yè)在勞動爭議中的誠信問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

l  “空頭支票”問題。有的企業(yè)為了招攬應(yīng)聘者，向勞動者口頭承諾一些無法兌現(xiàn)的加薪、獎金、職業(yè)培訓(xùn)機會等，待勞動者入職后則矢口否認或敷衍了事。

l  空白合同相關(guān)問題。有的企業(yè)為了避免日后勞動爭議中勞動合同成為勞動者重要的證據(jù)，誘騙勞動者簽訂空白勞動合同，或不將勞動合同文本交給勞動者、不在勞動合同上簽章等。

l  社會保險問題。有的企業(yè)為了逃避繳納社會保險的責(zé)任，用商業(yè)保險來替代社會保險，使勞動者誤以為已參加了社會保險。

l  逼迫辭職問題。有的企業(yè)為了逃避支付解除或終止勞動關(guān)系經(jīng)濟補償、違法解除或終止勞動關(guān)系賠償金等，使用隨意調(diào)崗、調(diào)薪、威逼等違法手段，誘使法律意識不強的勞動者憤而主動辭職。

四、企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險現(xiàn)狀（四）——人事法務(wù)風(fēng)險管理工具應(yīng)用現(xiàn)狀

1．不知有專業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理工具

在2015年針對HR工作人員進行的調(diào)研結(jié)果表明，多數(shù)HR從業(yè)人員不知有專業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理工具，對于專業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理服務(wù)多數(shù)仍停留在只知有律師顧問服務(wù)和代理服務(wù)，財力較好的企業(yè)有的則會以較“昂貴”的代價聘請專職的法律顧問。

2．漠視專業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理工具

在上述研究中，近半數(shù)HR從業(yè)人員對專業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理工具的效果持懷疑態(tài)度，這與他們對專業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理工具了解較少、缺乏體驗有關(guān)，同時也與其中的一些人對人事法務(wù)風(fēng)險管理理解片面有關(guān)。人事法務(wù)風(fēng)險管理是系統(tǒng)性和前瞻性都很強的一項專業(yè)的管理工作，而調(diào)研結(jié)果表明很多HR從業(yè)人員僅僅把人事法務(wù)風(fēng)險管理理解為勞動爭議出現(xiàn)后的應(yīng)對。

3．付費人事法務(wù)管理工具開始成為中國HR的選項

多年來，中國的HR們一直主要依靠互聯(lián)網(wǎng)上的免費資源來獲得人事法務(wù)管理工具。但是這個行業(yè)群體已經(jīng)漸漸意識到免費的資料無法保障質(zhì)量，且使用起來費時費力，因此開始在市場上尋找收費的專業(yè)人事法務(wù)數(shù)據(jù)庫或軟件。

根據(jù)一些人事法務(wù)數(shù)據(jù)庫供應(yīng)商自行進行的研究，中國人力資源群體使用收費的專業(yè)工具進行人事法務(wù)管理的人數(shù)正在上升，盡管上升的勢頭仍然緩慢。一些收費人事法務(wù)管理工具供應(yīng)商獲得的用戶反饋表明，由于收費工具的品質(zhì)更有保障，不僅可以提高企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險管理系統(tǒng)建設(shè)的效率和質(zhì)量，同時還對主動有效保護企業(yè)的合法權(quán)益有明顯作用。

4．專業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理工具稀少

縱觀我國大陸地區(qū)，目前市場上存在的專業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險管理工具的供應(yīng)商數(shù)量仍然較少。這與在這一領(lǐng)域的投資水平仍然較低有關(guān)。但是有關(guān)該領(lǐng)域的投融資信息顯示，已經(jīng)開始有風(fēng)險資本關(guān)注這一領(lǐng)域，可以預(yù)見這一市場很快將壯大。

第二部分  企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險趨勢分析

一、新實施勞動法相關(guān)法律法規(guī)的特點

2015年國家或地方層面出臺了一些新法規(guī)，這些法規(guī)必將對來年的企業(yè)人事風(fēng)險產(chǎn)生影響。故本報告也進行了不完整地梳理，供企業(yè)HR或相關(guān)讀者參考。

1．社會就業(yè)壓力巨大下的勞動關(guān)系管理政策出臺情況

2015年及未來一段時間就業(yè)形勢嚴(yán)峻：國內(nèi)經(jīng)濟下行壓力依然較大，國際經(jīng)濟復(fù)蘇的動能不足，老齡化來臨，經(jīng)濟發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變、科技的進步，宏觀調(diào)控政策等，都對當(dāng)前及未來幾年的就業(yè)具有重要影響。社會就業(yè)狀況不僅是近些年及未來影響企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險管理的重要宏觀背景，同時也是2015及以后幾年內(nèi)新實施勞動法相關(guān)法律法規(guī)的重要影響因素。

2015年新實施、新出臺、新修訂及處于征求意見中的就業(yè)直接相關(guān)法律法規(guī)主要有：

l  《中共中央、國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》對未來一段時間就業(yè)相關(guān)政策提出了一系列指導(dǎo)性的原則和重點。

l  修訂后的《就業(yè)促進法》將“設(shè)立職業(yè)中介機構(gòu)，應(yīng)當(dāng)依法辦理行政許可。經(jīng)許可的職業(yè)中介機構(gòu)，應(yīng)當(dāng)向工商行政部門辦理登記?！毙薷臑榱恕霸O(shè)立職業(yè)中介機構(gòu)應(yīng)當(dāng)在工商行政管理部門辦理登記后，向勞動行政部門申請行政許可?！泵鞔_了勞動行政部門是行政許可的對口部門，而且將設(shè)立職業(yè)中介機構(gòu)“先辦理行政許可再辦理登記”改為“先辦理登記再申請行政許可”。

l  《人力資源社會保障部關(guān)于修改部分規(guī)章的決定》，對《人才市場管理規(guī)定》、《中外合資人才中介機構(gòu)管理暫行規(guī)定》、《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》、《中外合資中外合作職業(yè)介紹機構(gòu)設(shè)立管理暫行規(guī)定》、《中外合作職業(yè)技能培訓(xùn)辦學(xué)管理辦法》、《企業(yè)年金基金管理機構(gòu)資格認定暫行辦法》、《企業(yè)年金基金管理辦法》作出修改。其中多數(shù)都是與就業(yè)相關(guān)的規(guī)章。

l  《關(guān)于進一步做好失業(yè)保險支持企業(yè)穩(wěn)定崗位工作有關(guān)問題的通知》和《企業(yè)裁減人員規(guī)定》（征求意見稿）都提出了穩(wěn)定就業(yè)相關(guān)的政策。

2．勞動保護相關(guān)政策出臺情況

（1）職業(yè)健康保護相關(guān)法律法規(guī)出臺情況

2015年，《職業(yè)健康檢查管理辦法》、《煤礦作業(yè)場所職業(yè)病危害防治規(guī)定》、《用人單位職業(yè)病危害防治八條規(guī)定》密集出臺，同時還發(fā)布了新版《職業(yè)病危害因素目錄》。

（2）女工保護相關(guān)法律法規(guī)出臺情況

自2012年4月28日《女職工勞動保護特別規(guī)定》頒布并實施之后，一些地方陸續(xù)出臺了與之配套或相關(guān)的地方法規(guī)，如《山西省女職工勞動保護條例》、《廣州市職工生育保險實施辦法》等在2015年出臺。

（3）其他勞動保護相關(guān)法律法規(guī)出臺情況

《寧波市特殊天氣勞動保護辦法》在2015年出臺，之后可能還會有地方出臺類似的勞動保護相關(guān)法規(guī)。

3．社會保險相關(guān)政策出臺情況

社會保險相關(guān)政策2015年及以后幾年的核心在于“并軌”和“費率調(diào)整”。2015年出臺的社會保險相關(guān)政策主要有：

l  《在京中央國家機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革實施辦法》，

l  《人力資源社會保障部 財政部關(guān)于調(diào)整失業(yè)保險費率有關(guān)問題的通知》，

l  《人力資源社會保障部 財政部 關(guān)于做好工傷保險費率調(diào)整工作 進一步加強基金管理的指導(dǎo)意見》，

l  《人力資源社會保障部 財政部 關(guān)于調(diào)整工傷保險費率政策的通知》，

l  《人力資源社會保障部 財政部關(guān)于適當(dāng)降低生育保險費率的通知》，

l  《關(guān)于做好進城落戶農(nóng)民參加基本醫(yī)療保險和關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)工作的辦法》，

l  《企業(yè)年金基金管理辦法》。

4．勞動爭議處理相關(guān)政策出臺情況

（1）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施了一段時間后，一些地方相繼出臺了相應(yīng)的地方規(guī)定，也有一些地方針對司法實踐中的問題出臺了相應(yīng)的裁判指引。在2015年，這類政策仍然繼續(xù)出臺。有些是主題文件，比如：

l  《浙江省勞動人事爭議調(diào)解仲裁條例》，

l  《陜西省勞動人事爭議調(diào)解仲裁辦法》，

l  《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》。

有的則是與其它勞動法問題結(jié)合在一起出臺，比如，2015年1月5日北京市高院發(fā)布了《2014年部分勞動爭議法律適用疑難問題研討會會議紀(jì)要》，對2014年5月北京市高院發(fā)布的《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要（二）》進行了更詳細的裁判指引。

（2）《2015年全國民事審判工作會議紀(jì)要》中則對部分勞動爭議處理規(guī)則統(tǒng)一了司法意見，比如無固定期限勞動合同簽訂方面有關(guān)的爭議；同時明確了因見義勇為受到的傷害應(yīng)視同為工傷。

5．基本勞動權(quán)益保護相關(guān)政策出臺情況

（1）欠薪問題相關(guān)政策出臺情況

2014年的《最高人民法院、最高人民檢察院、人力資源和社會保障部、公安部關(guān)于加強涉嫌拒不支付勞動報酬犯罪案件查處銜接工作的通知》對“欠薪罪”相關(guān)事項進行了明確，進而一些地方也隨即出臺了地方的相關(guān)規(guī)定，比如2015年出臺的《廣東省高級人民法院、廣東省人民檢察院、廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省公安廳轉(zhuǎn)發(fā)最高人民法院等四部門關(guān)于加強涉嫌拒不支付勞動報酬犯罪案件查處銜接工作的通知》。

此外，2015年最高人民法院和中華全國總工會均公布了拖欠勞動報酬的典型案例，詳見《最高人民法院公布2起拖欠勞動報酬典型案例》、《中華全國總工會公布2015年上半年10件拖欠勞動報酬典型案件》。

（2）帶薪年休假問題相關(guān)政策出臺情況

2015年，“帶薪年休假”成為基本勞動權(quán)益保護方面的一個熱詞，有的地方在《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的基礎(chǔ)上依法出臺了相應(yīng)的地方規(guī)定，比如《河北省職工帶薪年休假實施細則》；個別地方甚至出臺了有點矯枉過正、惹起社會爭議的規(guī)定。

二、即將實施和出臺的勞動法相關(guān)法律法規(guī)及其對人事法務(wù)風(fēng)險管理的影響

1．企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險趨勢概覽

《中共中央、國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》中提出的依法保障職工基本權(quán)益的事項列舉了切實保障職工取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利和享受社會保險和接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利四個主要方面。另外，最高院2015年12月4日發(fā)布的有關(guān)勞動爭議兩個典型案例《王鳳生拒不支付農(nóng)民工工資案》和《徐成海拒不支付勞動報酬案》仍然是關(guān)于工資支付方面。因此，可以預(yù)見，未來一段時期內(nèi)，有關(guān)這四個保障職工基本權(quán)益方面的法律法規(guī)將陸續(xù)完善或出臺。

進而，有關(guān)這四個方面的人事法務(wù)風(fēng)險管理將成為未來一段時間企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險管理的重點，比如與企業(yè)依法安排職工休息休假，落實國家關(guān)于職工工作時間、全國年節(jié)及紀(jì)念日假期、帶薪年休假等規(guī)定有關(guān)的人事法務(wù)風(fēng)險管理將成為未來一段時間企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險管理工作的重點之一。

2．“二孩”政策相關(guān)的法律法規(guī)及其對人事法務(wù)風(fēng)險管理的影響

（1）2015年，全國人大常委會關(guān)于修改《中華人民共和國人口與計劃生育法》的決定取消了原《人口與計劃生育法》中關(guān)于晚婚晚育激勵的相關(guān)規(guī)定，因各地均有依據(jù)原《人口與計劃生育法》中關(guān)于晚婚晚育激勵的相關(guān)規(guī)定出臺有晚婚晚育激勵的政策措施。該法的修改相當(dāng)于宣布了這些原有激勵政策的無效，進而對女工生育方面的勞動保護反而減弱了，這與立法初衷是相違背的，因而各地必然會很快出臺另外的維持或提高女工生育方面的勞動保護力度相關(guān)的政策，比如湖北省在2016年1月即出臺了《關(guān)于修改湖北省人口與計劃生育條例的決定》，將產(chǎn)假增至128天。這類政策出臺后，必然會對企業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理工作造成影響，具體影響還要看政策中的具體規(guī)定。

（2）“二孩”政策的放開，必然會導(dǎo)致要休產(chǎn)假相關(guān)女工的增多，特別是對使用女工較多的企業(yè)影響可能會比較大。女工懷孕、休產(chǎn)假本身，以及因此造成的崗位管理、人員管理相關(guān)事項的復(fù)雜化，都對企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險管理提出了新的挑戰(zhàn)。

3．就業(yè)政策相關(guān)的法律法規(guī)及其對人事法務(wù)風(fēng)險管理的影響

人社部的《企業(yè)裁減人員規(guī)定》（征求意見稿）已經(jīng)發(fā)布超過一年時間了，預(yù)計不久即可能作為正式的法規(guī)出臺。其中有關(guān)穩(wěn)定就業(yè)相關(guān)的規(guī)定，可能會對企業(yè)裁員工作進行更多限制。這對處于宏觀經(jīng)濟下行、多數(shù)處于“保命”狀態(tài)的企業(yè)而言，人事法務(wù)風(fēng)險管理工作尤其嚴(yán)峻。

4．社會保險政策相關(guān)的法律法規(guī)及其對人事法務(wù)風(fēng)險管理的影響

（1）“降費率”相關(guān)社保政策的出臺對減輕企業(yè)負擔(dān)有些微的影響，但因降低幅度小只是杯水車薪，對企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險管理的影響很小。

（2）相關(guān)政策表明，社保征繳的稽查力度在加大，對社保繳納還不規(guī)范的企業(yè)而言，人事法務(wù)風(fēng)險管理難度將加大。

5．勞動保護政策相關(guān)的法律法規(guī)及其對人事法務(wù)風(fēng)險管理的影響

除了“二孩”政策導(dǎo)致的女工保護相關(guān)人事法務(wù)風(fēng)險管理復(fù)雜化之外，職業(yè)病防護相關(guān)政策的實施增大了企業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險，對人事法務(wù)風(fēng)險管理工作提出更高的挑戰(zhàn)。

6．用工形式相關(guān)的法律法規(guī)及其對人事法務(wù)風(fēng)險管理的影響

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對于企業(yè)勞務(wù)派遣用工總量比例的寬限期在2016年3月1日結(jié)束，之后用工單位需要嚴(yán)格遵守派遣工數(shù)量“不得超過用工總量10%”這項規(guī)定。這對以往大量使用派遣工以規(guī)避人事法務(wù)風(fēng)險的企業(yè)來說，人事法務(wù)風(fēng)險管理的難度無疑大大增加。

7．勞動爭議處理相關(guān)的法律法規(guī)及其對人事法務(wù)風(fēng)險管理的影響

《2015年全國民事審判工作會議紀(jì)要》對部分勞動爭議事項處理規(guī)則統(tǒng)一了司法意見，其中關(guān)于無固定期限勞動合同簽訂方面的規(guī)定，強化了企業(yè)應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同的義務(wù)，同時也對企業(yè)應(yīng)簽拒簽無固定期限勞動合同的責(zé)任予以了明確。這實質(zhì)上加大了企業(yè)終止和解除勞動合同的法律風(fēng)險。

8．企業(yè)維權(quán)相關(guān)的法律法規(guī)及其對人事法務(wù)風(fēng)險管理的影響

目前流傳出來的“司法解釋（五）（草案）”中對員工不辭而別情況下企業(yè)向員工索賠數(shù)額方面，提出了企業(yè)無法對損失舉證時的一個月工資的數(shù)額規(guī)定?？梢灶A(yù)見，一旦這個規(guī)定頒布并實施，員工離職前一個月工資將成為未來企業(yè)向員工索賠時的最低數(shù)額。以后在這方面企業(yè)的人事法務(wù)維權(quán)數(shù)額將有法可依，特別是企業(yè)難以對相關(guān)損失予以舉證時。

三、勞動爭議當(dāng)事人的預(yù)期及其對人事法務(wù)風(fēng)險管理的影響

1．勞動者一方的預(yù)期

隨著勞動者維權(quán)意識的提高和有關(guān)法律資訊的可獲得性提高，勞動者在勞動爭議中越來越“主動”，導(dǎo)致：

（1）勞動者越來越主動提起勞動爭議仲裁或訴訟，有時則屬于盲目行為；

（2）在勞動爭議中，勞動者的訴求數(shù)額越來越高、事項越來越全，有時會有不切實際的訴求；

（3）勞動者普遍以為勞動爭議勝訴可能很高，實際情況則并非如此。這些都對企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險管理帶來挑戰(zhàn)，一些企業(yè)已經(jīng)疲于應(yīng)付。

2．企業(yè)一方的預(yù)期

隨著法律意識的提高和對勞動爭議應(yīng)對的厭倦，企業(yè)在勞動爭議中越來越“被動”，導(dǎo)致：

（1）企業(yè)對勞動者提出的合理訴求通常予以接受，這自然無可厚非；

（2）企業(yè)對勞動者稍微過分的訴求通常予以容忍；

（3）企業(yè)對勞動者明顯過分的訴求通常予以回擊；

（4）企業(yè)對自身權(quán)益的保護開始重視，但還遠遠做得不夠。

3．勞動者和企業(yè)雙方預(yù)期的交互影響

（1）對于因企業(yè)對法律規(guī)定誤解造成的勞動爭議，通常能夠快速解決。

（2）對于因勞動者對法律規(guī)定誤解造成的勞動爭議，通常不易快速解決，易造成勞動爭議曠日持久。

（3）對于企業(yè)和勞動者對勞動爭議事實存在的爭議，通常會體現(xiàn)出雙方的法律“功底”，能夠提交有效證據(jù)的一方易占據(jù)主動有利地位。但對于“舉證責(zé)任倒置”的勞動爭議，如果企業(yè)不能提交有效證據(jù)，則會處于明顯不利地位。

4．員工預(yù)期管理

對員工合法權(quán)益的預(yù)期管理已成為企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險管理中的一項重要工作，對員工預(yù)期進行合理有效的引導(dǎo)和管理可以將大部分勞動爭議提前化解，大大提高企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險管理的效率、降低企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險和管理成本。

建議企業(yè)通過向員工展示第三方專業(yè)工具中的相關(guān)文獻、案例等方式，使員工了解法律的規(guī)定，明了勞動仲裁、訴訟的最終結(jié)果，爭取能夠協(xié)商或調(diào)解解決，避免因員工“過度維權(quán)”造成企業(yè)人事管理成本的提高（即使最終企業(yè)勝訴，還是會耗費不必要的人力和時間成本）。研究顯示，這種方式能夠使協(xié)商或調(diào)解解決率增加60%以上。

四、人事法務(wù)風(fēng)險管理工具的推廣及其對人事法務(wù)風(fēng)險管理的影響

隨著人事法務(wù)風(fēng)險暴露的擴散、企業(yè)人事法務(wù)意識的逐步提高、員工勞動維權(quán)意識的逐步增強，以及專業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理工具逐漸被人們所熟知，使用專業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理工具將成為一種必然趨勢。因為只有使用專業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理工具，企業(yè)才能夠高效、經(jīng)濟、恰當(dāng)、系統(tǒng)地預(yù)防和管理人事法務(wù)風(fēng)險。出現(xiàn)勞動糾紛后再去找律師等專業(yè)人士求助這種以往企業(yè)常用的“臨時抱佛腳”式的方法，因無法高效、經(jīng)濟地處理大部分人事法務(wù)風(fēng)險，將逐漸被企業(yè)舍棄而成為“過去時”，當(dāng)然這肯定會是個長期過程，不會一蹴而就。

隨著專業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理工具的推廣和普及，會對企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險管理工作帶來以下四個方面的顯著變化：

1．人事法務(wù)風(fēng)險管理的前置化

解決爭議、化解風(fēng)險除了極為重要卻易被忽視的基礎(chǔ)的防范工作外，無外乎就是通過情、理、法三個相互影響的角度來應(yīng)對。勞動爭議一旦到了勞動仲裁和訴訟環(huán)節(jié)，情和理就很難再起決定作用，取而得之的是法，而法的核心是證據(jù)。缺乏有效證據(jù)的話，任憑你把自身主張說的天花亂墜，也很難得到勞動仲裁委員會和法院的認可。

證據(jù)從何而來？絕大部分重要證據(jù)恰恰是從極為重要卻易被忽視的基礎(chǔ)的防范工作中來的。也就是說，如果沒有做好前置性的基礎(chǔ)防范工作，大部分的人事法務(wù)風(fēng)險難以得到妥善處理。

實質(zhì)上，前置性的基礎(chǔ)防范工作是人事法務(wù)風(fēng)險管理工作的要點。需要說明的是，人事法務(wù)風(fēng)險管理中的前置性的基礎(chǔ)防范工作通常并不是孤立存在的，而是融于企業(yè)日常的人事管理工作之中。比如，規(guī)章制度怎么做才合法有效？入職安排應(yīng)該怎么做才能防范入職相關(guān)法律風(fēng)險？等等，這些方面的人事法務(wù)風(fēng)險防范都需要融入到日常人事管理工作中去才最經(jīng)濟、最高效。

2．人事法務(wù)風(fēng)險管理的精細化

隨著勞資雙方對勞動法律法規(guī)的認識深入，有的人事法務(wù)風(fēng)險需要把相關(guān)工作做到精細化，才能有效予以防范。比如，常見的解雇員工勞資糾紛問題，很多企業(yè)最終輸就輸在不夠精細上。例如，因出具的解雇通知中的解雇事由與實際符合合法解除勞動關(guān)系的事由不一致，就可能導(dǎo)致本來屬于合法解雇員工的情形，變成企業(yè)需要支付賠償金的違法解除勞動合同情形，進而給企業(yè)帶來解雇法律風(fēng)險。

3．人事法務(wù)風(fēng)險管理的系統(tǒng)化

很多方面的人事法務(wù)風(fēng)險需要系統(tǒng)化地在多方面同時做到位，才能夠有效防范。而其中任何一個方面出現(xiàn)問題，都可能導(dǎo)致前功盡棄。比如，依據(jù)規(guī)章制度處罰員工是企業(yè)人事管理工作中常見的事務(wù)。這方面的法律風(fēng)險防范就需要以下四個方面同時做到位：

（1）規(guī)章制度內(nèi)容本身合法。即不能違背有關(guān)法律法規(guī)中的相關(guān)規(guī)定和禁止性條款，如果違背了，則無效。

（2）規(guī)章制度制定或修訂的過程（程序）符合法律規(guī)定。如果不符合法律規(guī)定，則無效。

（3）規(guī)章制度依法告知了勞動者。如果未依法告知，則對勞動者無效。

（4）是按照規(guī)章制度中規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進行的處罰。如果處罰程度過重，則處罰無效。

以上四個方面同時做到位，依此處罰員工才不會帶來人事法律風(fēng)險，缺一不可。

4．人事法務(wù)風(fēng)險管理人員的專業(yè)化

隨著人事法務(wù)風(fēng)險管理的系統(tǒng)化和精細化要求越來越高，對人事法務(wù)風(fēng)險管理人員的要求也自然越來越高，專業(yè)化將成為企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險管理人員的發(fā)展趨勢。事實上，少部分大型企業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理人員已經(jīng)基本達到了專業(yè)化的水準(zhǔn)。勞動法“法盲”和對人事法務(wù)風(fēng)險管理一知半解的“半吊子”是肯定做不好人事法務(wù)風(fēng)險管理工作的。

需要特別說明的是，對人事法務(wù)風(fēng)險管理人員的專業(yè)化要求，并不是要求人事法務(wù)風(fēng)險管理人員成為精通勞動法的專家，而是要求人事法務(wù)風(fēng)險管理人員善于“站在勞動法專家的肩膀上”，運用專家的智慧、經(jīng)驗和系統(tǒng)化的豐富知識，將企業(yè)人事管理工作與勞動法相關(guān)實務(wù)結(jié)合起來，成為企業(yè)內(nèi)部的“人事法務(wù)風(fēng)險管理專家”，而不是成為“勞動法專家”。

在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)基本普及、資訊發(fā)達的時代，成為企業(yè)內(nèi)部的“人事法務(wù)風(fēng)險管理專家”并不難，具備以下三個方面即可成為企業(yè)內(nèi)部的“人事法務(wù)風(fēng)險管理專家”，即專業(yè)化的人事法務(wù)風(fēng)險管理人員：

（1）具備基本的勞動法知識。這一點即使基礎(chǔ)為零的人稍微用心學(xué)習(xí)一下即可具備。

（2）對企業(yè)內(nèi)部的人事管理工作熟悉。這一點多數(shù)HR從業(yè)人員都具備。

（3）擅用專業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理工具。這一點對于人事法務(wù)風(fēng)險管理的效率至關(guān)重要，也是能夠“站在勞動法專家的肩膀上”的基礎(chǔ)。目前，專業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理工具已經(jīng)存在，比如浩富中國推出的“浩富人事法務(wù)通”。

需要警惕的是，專業(yè)化的人事法務(wù)風(fēng)險管理人員區(qū)別于非專業(yè)人員的一個極其重要的方面，就是能夠從魚目混雜的眾多人事法務(wù)資訊中，分辨出真正專業(yè)的系統(tǒng)化的人事法務(wù)資訊——僅存在于專業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理工具中。非專業(yè)人員往往難以分辨，導(dǎo)致看到的人事法務(wù)資訊越多越迷茫，因為非專業(yè)的人事法務(wù)資訊常常經(jīng)不起推敲、似是而非、可操作性差，讓人不得要領(lǐng)。

五、電子證據(jù)的效力問題

隨著信息時代的來臨，電子郵件、短信、微博、微信及各種即時通訊工具日益成為人際交往乃至工作交流的重要工具。在勞動爭議案件審判中，用人單位和勞動者將電子信息內(nèi)容作為證據(jù)的情形也逐漸增多。

1．電子證據(jù)的特點和難點

隨著電子信息手段日漸成為企業(yè)的重要管理工具，電子證據(jù)不可避免地將大量出現(xiàn)在勞動爭議案件中。作為電子證據(jù)，電子郵件、短信、微博、微信及各種即時通訊工具中的內(nèi)容在證據(jù)認證過程中存在以下特點和難點：

（1）電子證據(jù)內(nèi)容具有互動性。由于證據(jù)內(nèi)容具有互動性，有助于減少當(dāng)事人單方否認證據(jù)真實性的情況；但因涉及到多方賬號，證據(jù)內(nèi)容的完整性會受到一定影響，導(dǎo)致事實認定的難度增加。

（2）電子證據(jù)內(nèi)容證明對象呈現(xiàn)多樣性。電子證據(jù)的證明對象貫穿了勞動關(guān)系建立、履行、解除等各個過程。目前，在審判實踐中，已出現(xiàn)微信內(nèi)容作為電子證據(jù)，被用作員工請假休假審批證據(jù)、單方解除勞動關(guān)系證據(jù)、員工出勤情況證據(jù)等。隨著信息技術(shù)的不斷普及，電子證據(jù)的證明對象將會更加多樣。

（3）電子證據(jù)內(nèi)容證明效力存在局限性。作為電子證據(jù)，電子郵件、短信、微博、微信及各種即時通訊工具的內(nèi)容具有易被修改、編輯，賬戶易被注銷等特點，在未經(jīng)勘驗、保全或公證的情況下，其證明效力往往存在局限性。

2．運用電子證據(jù)的要點

針對電子證據(jù)的上述特點，實踐中，勞動爭議當(dāng)事人需要運用電子證據(jù)時應(yīng)當(dāng)有針對性采取以下措施：

（1）將電子信息內(nèi)容與其他證據(jù)相結(jié)合，增強證據(jù)的真實性及關(guān)聯(lián)性。

（2）靈活運用證據(jù)保全措施，確保證據(jù)完整性。對于用人單位及勞動者而言，若打算將電子信息內(nèi)容作為證據(jù)向勞動仲裁委員會、法院提交，應(yīng)當(dāng)提高證據(jù)保全意識，提前做好保全措施，留存相關(guān)的信息，通過截屏、打印或公證等措施保留證據(jù)原貌，以作為支持己方主張的重要依據(jù)。比如，通過截屏等保全方式，有效避免訴訟過程中對方當(dāng)事人注銷賬號、刪除相關(guān)數(shù)據(jù)導(dǎo)致證據(jù)滅失的情況。

（3）必要時要求現(xiàn)場勘驗，當(dāng)庭核實相關(guān)證據(jù)內(nèi)容，以減少對方當(dāng)事人對證據(jù)證明力的質(zhì)疑。

結(jié)語

綜上，企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險趨勢是向著復(fù)雜化、多樣化、全面化發(fā)展。這自然對企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險管理工作構(gòu)成新的挑戰(zhàn)。令人欣慰的是，企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險管理如果能夠做到前述中的前置化、系統(tǒng)化和精細化，就可以在復(fù)雜化、多樣化、全面化的企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險趨勢面前做到游刃有余。要做到企業(yè)人事法務(wù)風(fēng)險管理的前置化、系統(tǒng)化和精細化，離不開專業(yè)化的人事法務(wù)風(fēng)險管理人員和專業(yè)的人事法務(wù)風(fēng)險管理工具。

關(guān)注“浩富科技”了解人事法務(wù)最新政策