根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位對員工工作崗位進行變更的，應當事先與員工協(xié)商一致，否則可能會被勞動仲裁部門或法院認定為違反勞動法。但在司法實踐中，法院已通過司法解釋和判決明確了在符合一定條件的情形下，用人單位有權(quán)在合法、合理的條件下行使其用工自主權(quán)，即享有單方調(diào)崗權(quán)，無需勞動者的書面同意。即，單方調(diào)崗行為應符合合法性及合理性，其中合法性的界定較為清晰，主要指具有勞動合同及用人單位規(guī)章制度等調(diào)崗依據(jù)及符合法律規(guī)定的調(diào)崗程序，而合理性則沒有明確的規(guī)定，通常由法院結(jié)合具體案情進行認定。

根據(jù)司法實踐，法院對調(diào)崗后工作崗位及職責的合理性審查通?？疾煲韵挛鍌€方面：

（1）調(diào)崗是否為企業(yè)經(jīng)營所必需。用人單位為了企業(yè)經(jīng)營的客觀需要可以進行必要的調(diào)整，此種需要即包括企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營狀況或經(jīng)營方針，也包括企業(yè)經(jīng)營的客觀環(huán)境和市場狀態(tài)；

（2）新崗位及職責是否符合、匹配勞動者的工作技能。用人單位對勞動者崗位的調(diào)整應根據(jù)勞動者的個人能力、長期工作表現(xiàn)、工作崗位是否為勞動者體能或技能所能勝任等方面綜合考量；例如，物流經(jīng)理調(diào)整至人力資源部，負責培訓員工物流方面的工作，具有崗位職責上的關(guān)聯(lián)性，但若在無相關(guān)技能的情況下被調(diào)整至財務等崗位，則可能存在不妥；

（3）新崗位工作條件、工作強度是否適應于勞動者的身體狀況。例如，是否存在從日班變成夜班的實質(zhì)性變更；

（4）新工作崗位與原工作崗位原則上屬于同一個用人單位主體；

（5）新崗位不應具備懲罰性或侮辱性質(zhì)。例如，部門經(jīng)理或高管被用人單位調(diào)至后勤部門，負責衛(wèi)生工作，即明顯損害了勞動者的人格尊嚴和職業(yè)榮譽。

根據(jù)司法實踐，法院對調(diào)崗后薪資水平的合理性審查通?？疾煲韵滤膫€方面：

（1）新崗位工資待遇應符合用人單位的崗位職級與薪資標準的對應體系；

（2）薪資幅度是否明顯不合理地降低。法院通常認為升職、加薪或維持原有待遇具有合理性，降職、降薪則需要勞動者存在違法違紀、不勝任工作等理由。薪資大幅降低，屬于對員工明顯不利的變更，需要有充分的依據(jù)；

（3）若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標準應當協(xié)商確定，而不應由用人單位單方確定；

（4）應當與員工書面確定新的崗位與報酬標準。

勞動者工作地點的變更，除勞動合同另有約定外，通常屬于超出員工簽訂勞動合同時預期的事項，屬勞動合同內(nèi)容的重大變更，是目前變更合同中用人單位與員工產(chǎn)生分歧的主要因素之一。根據(jù)司法實踐，法院對調(diào)崗后工作地點的合理性審查主要考慮是否對員工造成明顯不便，具體可分為兩種情形：

（1）新的工作地點與原崗位工作地點或勞動合同約定的工作地點保持一致，或維持在合理距離范圍內(nèi)的，可認定為不會對員工造成不便，具有合理性；

（2）新工作地點超出勞動合同約定范圍，且距原工作地點過遠。此時需分析新崗位工作地點是否足以影響員工日常生活的時間安排，或雖影響但是否提供一定的交通便利條件或福利。例如，若調(diào)崗后通勤時間從半小時延長至3小時，給勞動者生活和工帶來諸多不便的，調(diào)崗行為極有可能被認定為不合理；

在上述第二種情形下，該變更可能改變勞動者的日常生活環(huán)境，并增加勞動者為用人單位提供勞動所付出的勞動成本，給勞動者增加未曾預期的負擔。但對于何種距離屬于“過遠”，法律沒有明確的規(guī)定。目前，深圳法院對此出臺了司法解釋可作為參考依據(jù)。深圳市中院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第85條規(guī)定，“用人單位在深圳市行政區(qū)域內(nèi)搬遷的，勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金沒有法律依據(jù)，不予支持。用人單位由深圳市行政區(qū)域內(nèi)向深圳市行政區(qū)域外搬遷的……，對勞動者要求支付經(jīng)濟補償金的請求，予以支持。”即，深圳市以其市級行政區(qū)域作為距離遠近的區(qū)分、是否可能造成員工不便的標準。