著名管理學(xué)家彭劍鋒老師和饒征老師的著作《機(jī)制創(chuàng)新的力量——中國(guó)企業(yè)HR系統(tǒng)致勝之道》一書(shū)，在二十多年管理咨詢經(jīng)驗(yàn)和親歷見(jiàn)證華為、聯(lián)想、海爾、阿里、騰訊等著名企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程的基礎(chǔ)上，全景描繪了企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展歷程和系統(tǒng)模式構(gòu)建路徑，深入分析了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的作用機(jī)理和成功企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，細(xì)致總結(jié)了人力資源系統(tǒng)構(gòu)建工具類(lèi)型選擇和使用方法，創(chuàng)新性地提出了四種機(jī)制、人力資源成熟度評(píng)價(jià)模型、人力資源平衡計(jì)分卡等系統(tǒng)概念。這些為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建提供了路標(biāo)性的指導(dǎo)。

今天，我們將從人力資源管理系統(tǒng)思考、系統(tǒng)與機(jī)制關(guān)系、系統(tǒng)類(lèi)型與選擇、系統(tǒng)工具創(chuàng)新、系統(tǒng)信息化問(wèn)題等五個(gè)方面，對(duì)《機(jī)制創(chuàng)新的力量》一書(shū)進(jìn)行閱讀分享活動(dòng)。

首先與大家一起厘清兩個(gè)基本概念：機(jī)制與系統(tǒng)。機(jī)制在社會(huì)學(xué)中的內(nèi)涵可以表述為“在正視事物各個(gè)部分的存在的前提下，協(xié)調(diào)各個(gè)部分之間關(guān)系以更好地發(fā)揮作用的具體運(yùn)行方式?！崩斫鈾C(jī)制這個(gè)概念，最主要的是要把握兩點(diǎn)。一是事物各個(gè)部分的存在是機(jī)制存在的前提，因?yàn)槭挛镉懈鱾€(gè)部分的存在，就有一個(gè)如何協(xié)調(diào)各個(gè)部分之間的關(guān)系問(wèn)題。二是協(xié)調(diào)各個(gè)部分之間的關(guān)系一定是一種具體的運(yùn)行方式；機(jī)制是以一定的運(yùn)作方式把事物的各個(gè)部分聯(lián)系起來(lái)，使它們協(xié)調(diào)運(yùn)行而發(fā)揮作用的。

系統(tǒng)是指將零散的東西進(jìn)行有序的整理、編排形成的具有整體性的整體。我個(gè)人認(rèn)為，哲學(xué)或者社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)上的系統(tǒng)就是若干相互聯(lián)系、相互作用、相互依賴(lài)的要素結(jié)合而成的，具有一定的結(jié)構(gòu)和功能，并處在一定環(huán)境下的有機(jī)整體。

正如著名企業(yè)華為所踐行的“力出一孔，利出一孔”理念，很好地反映了系統(tǒng)的特征。任正非曾在談華為公司的發(fā)展重心時(shí)認(rèn)為，“華為要實(shí)行管理變革，推行一系列的制度和規(guī)范，就是要擺脫對(duì)人、對(duì)資金、對(duì)技術(shù)的依賴(lài)，讓公司走上長(zhǎng)治久安。”任正非所說(shuō)的“管理變革”和“一系列制度和規(guī)范”，其實(shí)指的是擺脫“人治”，依靠“機(jī)制”。

• 陳雨點(diǎn): 我分享一個(gè)故事。某企業(yè)有一個(gè)開(kāi)放式的大辦公室，有200人在一起辦公。由于管理不到位，辦公室經(jīng)常發(fā)生燈、空調(diào)徹夜未關(guān)的現(xiàn)象。最近，公司高層也知道了此事，提示行政部必須強(qiáng)化管理，盡快解決問(wèn)題。為此，行政部想了許多辦法。他們起初想到貼上一張“人走燈滅”的溫馨提示，效果不佳；后來(lái)，發(fā)出了言辭懇切的通知，要求大家務(wù)必注意，效果也不好；再后來(lái)，干脆出臺(tái)相關(guān)處罰措施，抓到“犯人”罰款100元等……看得出來(lái)，因?yàn)槊棵坎扇〈胧┲笮Ч偸遣槐M如人意，管理者往往會(huì)在制度建設(shè)上不斷加大力度……結(jié)果是，制度加碼，管理復(fù)雜，效果不好，員工抵觸。

  針對(duì)同一個(gè)問(wèn)題，另一家公司的員工想出了一個(gè)辦法：他們?cè)谵k公室大門(mén)的門(mén)楣上方懸掛了一個(gè)卡通畫(huà)，只要一鎖門(mén)，卡通畫(huà)會(huì)掉下來(lái)，上書(shū)“你關(guān)燈了嗎？”友善提醒員工關(guān)燈，收到很好的效果。這個(gè)聯(lián)動(dòng)方法，也屬于機(jī)制的范疇，是糾錯(cuò)機(jī)制的一種。

  從故事中，我們懂得一個(gè)淺顯而偉大的道理，制度固然重要，但機(jī)制比制度更重要，更可靠，它會(huì)對(duì)管理對(duì)象產(chǎn)生遠(yuǎn)大于制度的約束力。因此，一個(gè)好的機(jī)制必須從流程設(shè)計(jì)、制度設(shè)計(jì)、系統(tǒng)設(shè)計(jì)三個(gè)維度去思考。

• 必須系統(tǒng)考慮人力資源問(wèn)題

葉勇: 企業(yè)存在人力資源問(wèn)題，像是隱藏在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的“禍根”和“炸彈”，如果不能很好地化解，必將釀成大禍。作者認(rèn)為，大多數(shù)企業(yè)人力資源問(wèn)題都有相似點(diǎn)：1.來(lái)自價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng) 2.由人的心理感受引發(fā) 3.具有蝴蝶效應(yīng) 4.會(huì)周期性出現(xiàn) 5.可控也可疏導(dǎo)。這可以總結(jié)為人力資源問(wèn)題的五個(gè)特性，即客觀性、主觀性、關(guān)聯(lián)性、周期性、可控性。

• 人力資源問(wèn)題的系統(tǒng)診斷

葉勇: 人力資源問(wèn)題的系統(tǒng)診斷是本書(shū)的重要內(nèi)容，作者創(chuàng)新地提出了HR問(wèn)題診斷與治理模型（PRC模型）。該模型從三個(gè)維度提出解決問(wèn)題的思路，即人力資源管理系統(tǒng)問(wèn)題的解決、人力資源成長(zhǎng)問(wèn)題的解決和人力資源配置效能問(wèn)題的解決。模型以企業(yè)核心能力為原點(diǎn)，三個(gè)維度的解決思路，并形成從人力資源管理基礎(chǔ)、人力資源管理效率、人力資源管理效益和企業(yè)核心能力四個(gè)方面工作內(nèi)容。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，所涉及的人力資源管理系統(tǒng)問(wèn)題、人力資源成長(zhǎng)問(wèn)題和人力資源配置效能問(wèn)題會(huì)越來(lái)越多，涉及的工作面也會(huì)越來(lái)越大，越來(lái)越復(fù)雜。這些人力資源問(wèn)題的解決，將帶來(lái)人力資源效能的提高和企業(yè)核心能力的增強(qiáng)。

葉勇: 關(guān)于系統(tǒng)問(wèn)題診斷。人力資源管理系統(tǒng)問(wèn)題主要表現(xiàn)在，一是人力資源組織系統(tǒng)的效率與管控力度的矛盾與沖突，人力資源組織系統(tǒng)能否隨企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)組織模式對(duì)人力資源管理需求的變化而變化。二是人力資源制度體系不能形成有效機(jī)制和產(chǎn)生正能量，主要是制度體系能否因變而變對(duì)組織的文化價(jià)值觀、組織運(yùn)營(yíng)流程、組織架構(gòu)等進(jìn)行恰當(dāng)?shù)钠ヅ?。三是人力資源業(yè)務(wù)隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)能力和職業(yè)能力不足，如果沒(méi)有合格的人力資源業(yè)務(wù)隊(duì)伍的履職和運(yùn)作，人力資源管理系統(tǒng)的功能和機(jī)制仍然無(wú)法執(zhí)行，無(wú)法落地。

葉勇: 關(guān)于成長(zhǎng)問(wèn)題診斷。是判斷企業(yè)人力資源的素質(zhì)（如專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)），是否滿足企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略和組織需要的程度與狀況。存在差距時(shí)，就構(gòu)成了人力資源成長(zhǎng)問(wèn)題。這些可以通過(guò)人力資源成熟度和人力資源勝任力指數(shù)來(lái)測(cè)量。

葉勇:關(guān)于配置效能問(wèn)題診斷。是判斷企業(yè)人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)規(guī)劃的合理性和經(jīng)濟(jì)性問(wèn)題。主要表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行分層分類(lèi)，確定職類(lèi)職種職層的設(shè)計(jì)方案是否合理；對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略所需各類(lèi)各級(jí)人才的數(shù)量需求預(yù)測(cè)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性問(wèn)題；如何依據(jù)人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)需求，預(yù)測(cè)未來(lái)人工成本變動(dòng)趨勢(shì)的問(wèn)題等等。

三類(lèi)問(wèn)題之間相互作用與影響。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理系統(tǒng)問(wèn)題與人力資源成長(zhǎng)問(wèn)題的解決，決定著企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)強(qiáng)弱；人力資源成長(zhǎng)問(wèn)題與人力資源配置效能問(wèn)題的解決，決定著企業(yè)人力資源管理效率的高低；人力資源管理系統(tǒng)問(wèn)題與人力資源配置效能問(wèn)題的解決，決定著企業(yè)人力資源管理效益的好壞。

• 核心能力的三項(xiàng)修煉

葉勇:企業(yè)核心能力是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，面對(duì)諸多發(fā)展過(guò)程中遇到的艱難困苦，而展現(xiàn)出的下定決心，排除萬(wàn)難去解決問(wèn)題爭(zhēng)取最后勝利的關(guān)鍵能力和企業(yè)素質(zhì)。這種核心能力，又是在解決人力資源問(wèn)題的過(guò)程中形成的，即在人力資源管理系統(tǒng)問(wèn)題、人力資源成長(zhǎng)問(wèn)題與人力資源配置效能問(wèn)題的協(xié)同且有效解決過(guò)程中形成的。

核心能力的三項(xiàng)修煉，可以概括為企業(yè)高層管理者和HR部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員，一是應(yīng)熟悉人力系統(tǒng)性能，二是要熟練的操作系統(tǒng)各項(xiàng)功能，三是還要知曉系統(tǒng)運(yùn)行狀態(tài)所代表的具體含義。

• HR系統(tǒng)思維要發(fā)揮1+1＞2效果

崔龍:HR只有構(gòu)建一套完善的人力資源配置、協(xié)同、評(píng)價(jià)和回報(bào)等機(jī)制，從而形成一套有機(jī)的“系統(tǒng)”，才能在企業(yè)發(fā)展中很好的發(fā)揮作用。這個(gè)系統(tǒng)以人力規(guī)劃——選人——用人——育人——留人——淘汰人為主干，以職位管理體系、任職資格管理體系、績(jī)效管理體系、薪酬管理體系、培訓(xùn)管理體系和員工關(guān)系管理體系等為具體職能內(nèi)容，最終實(shí)現(xiàn)人力資源發(fā)展目標(biāo)。

以上系統(tǒng)的各類(lèi)子系統(tǒng)構(gòu)筑起了企業(yè)發(fā)展的四大機(jī)制：牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。好的機(jī)制是企業(yè)成功的根本原因。只要各子系統(tǒng)密切配合，四大機(jī)制共同發(fā)揮作用，就能得到1+1>2的效果，實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)：人力資源管理效能提升和人力資本價(jià)值增值。

• 四種機(jī)制下的四種力量

崔龍: 人力資源管理系統(tǒng)是由形成四大機(jī)制的人力資源業(yè)務(wù)組合所構(gòu)成，四大機(jī)制催生對(duì)企業(yè)或組織中的人的四種作用力。

（1）牽引機(jī)制產(chǎn)生牽引力。設(shè)定組織愿景和目標(biāo)，明確對(duì)員工的期望和要求，引導(dǎo)員工朝向企業(yè)預(yù)定的方向努力，就是將個(gè)人理想和命運(yùn)融入企業(yè)之中，從而調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于“搭班子”，因?yàn)樵妇昂湍繕?biāo)是戰(zhàn)略提供的，人員則需要管理，而戰(zhàn)略是由“班子”定的，隊(duì)伍也是由“班子”帶的。

（2）激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生推動(dòng)力。通過(guò)晉職、金錢(qián)、榮譽(yù)、提升等物質(zhì)和精神手段，構(gòu)建激勵(lì)體系，滿足員工需求，激活員工，發(fā)掘潛能，釋放能量。

（3）約束機(jī)制產(chǎn)生約束力。通過(guò)規(guī)則、信用、文化道德等方式，對(duì)員工行為進(jìn)行限定，及時(shí)糾偏和修正，確保行為符合預(yù)定要求，從而將個(gè)人利益與企業(yè)利益結(jié)合起來(lái)，將個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)成長(zhǎng)結(jié)合起來(lái)，形成有序的成長(zhǎng)模式。約束力包括制度約束和道德約束，約束的一個(gè)最重要方面是腐敗。

（4）競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制產(chǎn)生壓力。相比于牽引和激勵(lì)，競(jìng)爭(zhēng)淘汰屬于反向機(jī)制，剔除不合適的員工，將市場(chǎng)壓力傳遞給員工，激發(fā)潛在，避免人才沉淀和人浮于事。具體表現(xiàn)為競(jìng)聘上崗和末位淘汰。

• HR系統(tǒng)有效性驗(yàn)證：“熵減”

崔龍: 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)與機(jī)制產(chǎn)生的四種力量，實(shí)際上是要在企業(yè)組織內(nèi)部形成一個(gè)“文化場(chǎng)”或“工作場(chǎng)”。如果沒(méi)有人力資源管理系統(tǒng)，或人力資源管理系統(tǒng)失效，都可能造成企業(yè)中的人處于“無(wú)序”或迷茫狀態(tài)，這就是所謂的企業(yè)的“熵”效應(yīng)。表示系統(tǒng)中的“耗散”現(xiàn)象，無(wú)效能量或多余的能量?！办販p”現(xiàn)象是指約束系統(tǒng)不斷地趨向于不平衡、有序和不對(duì)稱(chēng)。

企業(yè)“熵減”，使員工理念趨于融合統(tǒng)一，充滿激情有序的工作，組織活力不斷增強(qiáng)，組織運(yùn)行富于效率，組織目標(biāo)趨于一致。只有每一種機(jī)制背后的各種業(yè)務(wù)模塊充分聯(lián)動(dòng)，每一種機(jī)制才能充分實(shí)現(xiàn)，而只有四大機(jī)制共同發(fā)生作用，科學(xué)且藝術(shù)的調(diào)整四種力量的力度，才能收到“熵減”效果。

崔龍: 驗(yàn)證HR系統(tǒng)是否達(dá)到“熵減”，主要依賴(lài)內(nèi)部員工的表現(xiàn)和對(duì)外部人員的吸引力。內(nèi)部員工方面，有績(jī)效驗(yàn)證（員工個(gè)人的工作成績(jī)）、士氣驗(yàn)證（良好的組織氛圍）、素質(zhì)驗(yàn)證（員工整體素質(zhì)與能力）和時(shí)間驗(yàn)證（周期檢驗(yàn)）；外部吸引力方面，主要是公司對(duì)外形成良好形象，吸引優(yōu)秀人才主動(dòng)前來(lái)，以期充分施展自己的才華。

孟巖:我接著就機(jī)制話題進(jìn)行學(xué)習(xí)分享。不少大咖級(jí)企業(yè)家的談話中都蘊(yùn)含著對(duì)機(jī)制的深刻理解。比如：華為的任正非認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，說(shuō)到底就是一種利益的驅(qū)動(dòng)機(jī)制。企業(yè)的價(jià)值分配系統(tǒng)必須合理，價(jià)值分配系統(tǒng)要合理的必要條件是價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)必須合理，而價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)要合理，價(jià)值評(píng)價(jià)的原則以及企業(yè)的價(jià)值觀系統(tǒng)、文化系統(tǒng)必須是積極的、蓬勃向上的。美的的何享健也講過(guò)，企業(yè)要持續(xù)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)，要成為現(xiàn)代化的國(guó)際企業(yè)，靠老板、靠感情、靠物質(zhì)激勵(lì)是不可能長(zhǎng)遠(yuǎn)的，遲早都會(huì)出問(wèn)題。美的依靠的是一套行之有效的選拔機(jī)制，通過(guò)完善的放權(quán)機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制，培養(yǎng)大批職業(yè)經(jīng)理人。由此可見(jiàn)，對(duì)企業(yè)實(shí)際運(yùn)用中，制度、規(guī)則和機(jī)制的設(shè)計(jì)很重要。

• 人力資源系統(tǒng)類(lèi)型的劃分

孟巖:本書(shū)按照機(jī)制設(shè)計(jì)的“激勵(lì)相容” 和“ 統(tǒng)一納入框架” 原則，進(jìn)行了人力資源管理系統(tǒng)類(lèi)型的劃分。這種劃分，一方面從匹配組織發(fā)展需要的角度，使得人力資源系統(tǒng)可以由簡(jiǎn)單到復(fù)雜、由粗放到精細(xì)的逐步演變和升級(jí)，又保證系統(tǒng)都基于統(tǒng)一的框架。另一方面又基于人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建，必須靠文化、導(dǎo)向和戰(zhàn)略價(jià)值牽引的要求，幫助企業(yè)了解不同類(lèi)型的人力資源管理系統(tǒng)的功能和特點(diǎn)，選擇適合于自身發(fā)展階段和文化品格的人力資源管理系統(tǒng)。

孟巖:按功能配置完整性劃分，又可以分為三種類(lèi)型人力資源管理系統(tǒng)。

（1）基本型HR系統(tǒng)（職位管理、薪酬管理和績(jī)效管理），適用于規(guī)模較小、管理粗放的企業(yè)。

（2）標(biāo)準(zhǔn)型HR系統(tǒng)（基本型3個(gè)模塊+任職資格管理、培訓(xùn)管理），適用于大多數(shù)的企業(yè)。

（3）技術(shù)系HR系統(tǒng)（標(biāo)準(zhǔn)型5個(gè)模塊+人力資源規(guī)劃、潛能評(píng)價(jià)、文化管理），對(duì)專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)要求高，適用于有較好HR管理基礎(chǔ)的公司。

孟巖:按系統(tǒng)設(shè)計(jì)的文化導(dǎo)向劃分，可以分為四種類(lèi)型人力資源管理系統(tǒng)。

（1）基于年功的HR系統(tǒng)，以年功為中心，評(píng)價(jià)和判斷員工的價(jià)值管理系統(tǒng)，即包括以年齡、工齡和司齡為標(biāo)準(zhǔn)判斷員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值和貢獻(xiàn)，員工待遇都以年功為依據(jù)。

（2）基于職位的HR系統(tǒng)，以承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任和權(quán)力為中心，評(píng)價(jià)和判斷員工的價(jià)值管理系統(tǒng)。在基于職位的人力資源管理系統(tǒng)中，四大機(jī)制所產(chǎn)生的四種力量作用的重點(diǎn)是職位中的人，以約束機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制為主，強(qiáng)調(diào)責(zé)任意識(shí)、自我約束、自我激勵(lì)。

（3）基于能力的HR系統(tǒng)，以承擔(dān)責(zé)任的能力和潛能為中心，評(píng)價(jià)和判斷員工的價(jià)值管理系統(tǒng)。在基于能力的人力資源管理系統(tǒng)中，四大機(jī)制所產(chǎn)生的四種力量作用的重點(diǎn)是職業(yè)發(fā)展通道中的人，以牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制為主，強(qiáng)調(diào)能力的自我規(guī)劃和企業(yè)能力的整體開(kāi)發(fā)，相對(duì)弱化約束機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。

（4）復(fù)合式的HR系統(tǒng)，整合了前面所述的三種人力資源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)，目的在于平衡企業(yè)中各種利益群體的利益，兼顧企業(yè)的過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)發(fā)展的合理需要。

孟巖:按系統(tǒng)的戰(zhàn)略價(jià)值劃分，可以分為三種類(lèi)型人力資源管理系統(tǒng)。

（1）人事輔助價(jià)值管理的基本模式，具體指在特定時(shí)間和崗位對(duì)具體人與事的具體安排的事務(wù)性工作。

（2）人力資源開(kāi)發(fā)價(jià)值管理的基本模式，具體是對(duì)人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)過(guò)程的管理，對(duì)組織中的人的總量、結(jié)構(gòu)、以及素質(zhì)開(kāi)發(fā)與提升的整體運(yùn)作。

（3）人力資本運(yùn)營(yíng)價(jià)值的基本模式，是在人力資源管理系統(tǒng)基礎(chǔ)上，將企業(yè)文化等納入系統(tǒng)中，強(qiáng)化對(duì)核心人才的戰(zhàn)略管理。尤其強(qiáng)調(diào)對(duì)核心人才的挖掘、培養(yǎng)、長(zhǎng)期的全面認(rèn)可激勵(lì)，重點(diǎn)強(qiáng)化核心人才對(duì)企業(yè)的文化認(rèn)同、歸屬感、忠誠(chéng)度。

孟巖:不僅如此，彭劍鋒老師和饒征老師還細(xì)致的研究和梳理了各種類(lèi)型的人力資源管理系統(tǒng)與人力資源管理的四大機(jī)制之間的關(guān)系，分析與評(píng)價(jià)各種人力資源管理系統(tǒng)形成四大機(jī)制的條件和基礎(chǔ)，以及各種類(lèi)型的人力資源管理系統(tǒng)中各業(yè)務(wù)模塊構(gòu)建的參考標(biāo)準(zhǔn)。很實(shí)用，很有指導(dǎo)意義！

• 四大機(jī)制要形成合力

孟巖:總之，人力資源管理的四大機(jī)制，只有產(chǎn)生協(xié)同效益，才能產(chǎn)生均衡穩(wěn)定的牽引力、推動(dòng)力、約束力和壓力，從而形成有利于人才脫穎而出的環(huán)境，打造出企業(yè)人才持久的競(jìng)爭(zhēng)力，并不斷提高人力資源管理效能。

而且，形成四大機(jī)制的協(xié)同效益的關(guān)鍵是四種力量要均衡穩(wěn)定。 比如，牽引力與推動(dòng)力要均衡，企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)要使員工相信通過(guò)努力是可以達(dá)成的，這時(shí)牽引機(jī)制發(fā)揮的合理力度。此時(shí)，激勵(lì)機(jī)制需要與牽引機(jī)制協(xié)同一致，讓員工感受到企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，與個(gè)人利益息息相關(guān)，尤其是個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成與價(jià)值分配掛鉤，并做到公正合理，才能產(chǎn)生支撐牽引機(jī)制持續(xù)發(fā)揮作用的后勁。

這方面，有太多的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)可以總結(jié)。像索尼的沒(méi)落，能看的到管理問(wèn)題是，“激情集團(tuán)”消失、“挑戰(zhàn)精神”的消失和團(tuán)隊(duì)精神的消失，而從深層次的機(jī)制角度分析，則是人力資源管理系統(tǒng)選型背離企業(yè)宗旨和文化導(dǎo)向，文化從崇尚“以人為本”，轉(zhuǎn)向一切以量化考核評(píng)價(jià)為中心，“績(jī)效主義”文化變革的失敗，同時(shí)機(jī)制失衡導(dǎo)致“激勵(lì)相容”性被破壞。

• 從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的成長(zhǎng)問(wèn)題

陽(yáng)華衡：人們常說(shuō)：戰(zhàn)略決定組織，組織決定人力資源。這里所說(shuō)的“人力資源”，不僅是指人力資源配置，還包括人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建與運(yùn)營(yíng)。而選擇好人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)鍵在于，依據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略要求，準(zhǔn)確把握人力資源素質(zhì)相對(duì)于戰(zhàn)略要求的成熟度，明確企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的戰(zhàn)略重點(diǎn)，使人力資源管理系統(tǒng)的功能與機(jī)制，在不斷優(yōu)化與演變中，滿足企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略規(guī)劃與組織發(fā)展的要求。

作者創(chuàng)新地提出了人力資源成熟度的概念。這是一個(gè)相對(duì)概念，是相對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與組織要求而言的成熟度，或者說(shuō)是指人力資源與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、戰(zhàn)略和組織要求的匹配度、契合度。同時(shí)，又是一個(gè)描述人力資源成長(zhǎng)過(guò)程的概念和指標(biāo)，反映人力資源開(kāi)發(fā)質(zhì)量和人力資源業(yè)務(wù)運(yùn)作績(jī)效的結(jié)果。

具體來(lái)說(shuō)，人力資源成熟度是指企業(yè)人力資源隊(duì)伍整體專(zhuān)業(yè)化（知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)與成果）、職業(yè)化（協(xié)同、合作、團(tuán)隊(duì)精神、大局觀）和企業(yè)化（歸屬感、忠誠(chéng)度和敬業(yè)度）程度，是企業(yè)全體員工認(rèn)同企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織要求，并確立企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力與程度，即人力資源進(jìn)入戰(zhàn)略與組織狀態(tài)的程度，也可稱(chēng)為人力資源戰(zhàn)略化程度。

• 王海剛:這張圖有非常重要的概念，也反映了人力資源成熟度各要素間的關(guān)系。人力資源專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化是人力資源戰(zhàn)略化的基礎(chǔ)，沒(méi)有人力資源專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化，企業(yè)戰(zhàn)略就會(huì)成為空洞的口號(hào)，可望不可及。反之，企業(yè)戰(zhàn)略與組織要求，是企業(yè)人力資源專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化的方向和指引，人力資源戰(zhàn)略化是人力資源專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化體現(xiàn)戰(zhàn)略與組織要求的過(guò)程。因此，企業(yè)只有當(dāng)人力資源清楚了自己的戰(zhàn)略性要義后，并實(shí)現(xiàn)人力資源專(zhuān)業(yè)化——人力資源職業(yè)化——人力資源企業(yè)化（戰(zhàn)略化）——人力資源資本化的階段性提升，才會(huì)真正進(jìn)入人力資源資本化情景。

陽(yáng)華衡：所以說(shuō)，如何準(zhǔn)確評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源成熟度，建立有效的人力資源成熟度評(píng)價(jià)模型，對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)選型、構(gòu)建及其演變具有重要價(jià)值。作者提出了人力資源成熟度評(píng)價(jià)模型（P - RAO模型），從人力資源專(zhuān)業(yè)化程度、人力資源職業(yè)化程度和人力資源企業(yè)化程度三個(gè)維度評(píng)價(jià)人力資源成熟度，并形成企業(yè)人力資源勝任力指數(shù)。具體指標(biāo)包括，專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)成果、組織協(xié)同性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)與大局觀、人才培養(yǎng)與輸送、員工群體歸屬感、員工群體忠誠(chéng)度、員工群體敬業(yè)度和員工滿意度等。

同時(shí)，依據(jù)人力資源成熟度評(píng)價(jià)模型得出的結(jié)論，將企業(yè)人力資源成熟度分為人力資源成長(zhǎng)的五個(gè)階段。

1 ）胸?zé)o大志階段：企業(yè)處于胸?zé)o大志階段，指的是員工對(duì)企業(yè)使命愿景、核心價(jià)值觀，以及未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略和組織規(guī)定缺乏感知或認(rèn)同階段。

2 ）力不從心階段：企業(yè)進(jìn)入未來(lái)戰(zhàn)略與組織狀態(tài)，除了需要員工作出心理準(zhǔn)備外，還需專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)等方面的充分準(zhǔn)備。

3 ）心力憔悴階段：企業(yè)成功跨越了前兩個(gè)階段，新戰(zhàn)略、新組織的實(shí)施就具備了基本條件。但是，新戰(zhàn)略、新組織的實(shí)施，面臨的管理問(wèn)題，通常也是全新的。

4 ）得心應(yīng)手階段：企業(yè)走出新戰(zhàn)略、新組織的管理困境，人力資源與新戰(zhàn)略、新組織的匹配度達(dá)到形神合一，三位一體的程度，標(biāo)志著企業(yè)人力資源走向成熟。

5 ）志存高遠(yuǎn)階段：企業(yè)經(jīng)營(yíng)是一個(gè)不斷自我超越的過(guò)程，永遠(yuǎn)是機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)并存。階段性的戰(zhàn)略與組織給企業(yè)創(chuàng)造更大的發(fā)展空間，也給企業(yè)帶來(lái)更多的挑戰(zhàn)。

• 人力資源管理績(jī)效的評(píng)價(jià)工具： C-HRBS

陽(yáng)華衡：如何評(píng)價(jià)人力資源管理績(jī)效，作者提出了人力資源平衡記分卡 C-HRBS（Chnstone -HR Balanced Scorecard）的概念。這是一個(gè)全面評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平的方法，是在對(duì)企業(yè)人力資源成長(zhǎng)方式以及人力資源管理角色扮演的重點(diǎn)內(nèi)容與主要形式系統(tǒng)描述基礎(chǔ)上，建立起來(lái)的人力資源業(yè)務(wù)模式及其評(píng)價(jià)體系。

在C-HRBS這個(gè)工具模型中，人力資源管理者必須以變革者的角色和姿態(tài)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的人力資源戰(zhàn)略化、企業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化進(jìn)程，既要擔(dān)當(dāng)好機(jī)制專(zhuān)家角色，成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，通過(guò)建立和不斷優(yōu)化支撐戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)，協(xié)同好人力資源管理四大機(jī)制，產(chǎn)生有利于企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施與組織運(yùn)行效率的四種力量，做好企業(yè)戰(zhàn)略與組織發(fā)展所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和成果的推廣、交流和培訓(xùn)管理工作，在企業(yè)中構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，幫助員工不斷提高崗位勝任力；又要擔(dān)當(dāng)好服務(wù)專(zhuān)家角色，成為業(yè)務(wù)伙伴，幫助直線管理者形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)和大局觀，形成團(tuán)隊(duì)合作的良好組織氛圍，化解各種利益沖突和矛盾，同時(shí)，加強(qiáng)員工服務(wù)，發(fā)現(xiàn)和滿足員工各種合理的心理訴求，善于處理員工各種抱怨與投訴，不斷提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、忠誠(chéng)度和敬業(yè)精神。

• 創(chuàng)新人力資源管理系統(tǒng)模式

陳雨點(diǎn)：現(xiàn)代信息技術(shù)突飛猛進(jìn)的時(shí)代，為人力資源管理提供了遠(yuǎn)程、快捷、方便的方法和工具。尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的分享、開(kāi)放、互動(dòng)的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)連接內(nèi)部和外部人才市場(chǎng)提供了便捷的條件。在這種大背景下，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的演變，不僅使人力資源管理機(jī)制建立、完善或轉(zhuǎn)型升級(jí)等內(nèi)容上的變化，也使得人力資源管理信息能夠朝著及時(shí)、準(zhǔn)確、完整的大數(shù)據(jù)收集、整理和分析的方向演變，提高了人力資源問(wèn)題分析、判斷、決策的針對(duì)性和準(zhǔn)確性，提高了信息傳遞效率，降低了信息溝通成本，使人力資源資源配置更加有效。

陳雨點(diǎn):舉兩個(gè)關(guān)于考勤的例子。相信考勤對(duì)于做HR的人，都是一個(gè)很困擾的問(wèn)題。這里有兩種不錯(cuò)的思路來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。第一個(gè)就是華為的系統(tǒng)化管理機(jī)制。從考勤數(shù)據(jù)，到薪酬數(shù)據(jù)，到異常反饋體系，不依賴(lài)于任何個(gè)體的操控，只要前端出問(wèn)題，后端就執(zhí)行不下去。那在這樣的機(jī)制下，考勤管理比較規(guī)范，哪怕是大年三十，只要系統(tǒng)設(shè)置的下班時(shí)間是下午6:00，那你5:59打卡，系統(tǒng)就會(huì)異常系統(tǒng)自動(dòng)發(fā)數(shù)據(jù)給個(gè)人，就會(huì)要求做異常反饋。如不反饋，則月底薪酬按照制度約定扣，員工不會(huì)有任何借口和理由

第二個(gè)是激活個(gè)體的互聯(lián)網(wǎng)Style，遵循好玩有趣的邏輯。大家知道互聯(lián)網(wǎng)公司基本不太提倡硬性的考勤，但完全不考勤，也不合適。我最近在北京的一家叫做內(nèi)購(gòu)網(wǎng)的互聯(lián)網(wǎng)公司交流的時(shí)候，無(wú)意看到的案例。這是個(gè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)，當(dāng)然他的客戶是B2B的，他希望導(dǎo)流更多的企業(yè)用戶只要正常打卡，每天內(nèi)購(gòu)網(wǎng)送紅包給員工，紅包額度在1-5元不等，如果一個(gè)月都按時(shí)簽到，年底還有大獎(jiǎng)。這些福利都不用企業(yè)自己付費(fèi)，內(nèi)購(gòu)網(wǎng)贊助。

• 信息化系統(tǒng)的建設(shè)問(wèn)題

陳雨點(diǎn)：在企業(yè)實(shí)踐中，書(shū)中講述的內(nèi)容可以幫助企業(yè)在HR系統(tǒng)選型方面樹(shù)立框架的思維。但在框架下，還有很多差異化的“坑”，是需要企業(yè)自己運(yùn)作中不斷去體會(huì)的。

我自己的體會(huì)，在企業(yè)實(shí)踐中，一些通用的“坑”如下：

1）系統(tǒng)不集成，想到什么做什么，數(shù)據(jù)沒(méi)有打通，數(shù)據(jù)孤島現(xiàn)象。

2）系統(tǒng)并未解決流程優(yōu)化的問(wèn)題，沒(méi)有在系統(tǒng)設(shè)計(jì)前先就企業(yè)內(nèi)部流程運(yùn)作進(jìn)行梳理，缺乏整體性。

3） 沒(méi)有對(duì)系統(tǒng)的敬畏，在落地后沒(méi)有有效去實(shí)施。人為干預(yù)較多。系統(tǒng)數(shù)據(jù)和企業(yè)管理脫節(jié)，淪為擺設(shè)。

4）企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)實(shí)施部門(mén)，只是把系統(tǒng)上線了，但沒(méi)有起到推廣、培訓(xùn)以及用戶引導(dǎo)職責(zé)。

5 ）系統(tǒng)數(shù)據(jù)管理不規(guī)范，數(shù)據(jù)更新不及時(shí)，準(zhǔn)確率差。數(shù)據(jù)對(duì)決策的支撐力度達(dá)不到。

• 而上述問(wèn)題的原因主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。

1）業(yè)務(wù)是多樣化的，尤其是對(duì)于業(yè)務(wù)規(guī)模較大的企業(yè)，系統(tǒng)在匹配具體業(yè)務(wù)場(chǎng)景的時(shí)候，無(wú)法完全適應(yīng)。

2）一個(gè)集成的系統(tǒng)，前端后端都能一起用，需要聯(lián)動(dòng)，那系統(tǒng)就很有用。而很多企業(yè)在開(kāi)始的時(shí)候，只是某些零散的數(shù)據(jù)在系統(tǒng)。如果一個(gè)企業(yè)大量的數(shù)據(jù)和流程還是要靠手動(dòng)，只有很少的割裂的系統(tǒng)在用，必然這樣的系統(tǒng)是很難起到作用的。因此有時(shí)會(huì)讓高層覺(jué)得，投資這些錢(qián)去做系統(tǒng)沒(méi)用。

3）由于業(yè)務(wù)的變化很快，系統(tǒng)也需要快速迭代。如企業(yè)沒(méi)有強(qiáng)大的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，能快速跟進(jìn)業(yè)務(wù)需求，快速迭代的話，一段時(shí)間后，系統(tǒng)老化，反過(guò)來(lái)會(huì)影響業(yè)務(wù)。

4）很多企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)架構(gòu)部，在系統(tǒng)規(guī)劃方面沒(méi)有做太多的工作，直接切入到系統(tǒng)選型以及實(shí)施，這樣很容易做到后面的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)要調(diào)整，但又礙于系統(tǒng)實(shí)施已經(jīng)開(kāi)始，騎虎難下。

總之，系統(tǒng)化的HR體系建設(shè)是基于一個(gè)完整的企業(yè)IT體系架構(gòu)下的其他的業(yè)務(wù)IT體系也一樣，只有這樣才可以聯(lián)動(dòng)。

• 讓HR的工作系統(tǒng)且便捷

陳雨點(diǎn):具體到HR的系統(tǒng)實(shí)施，我們都知道HRSSC，這是對(duì)員工提供便利的平臺(tái)；我要舉例的不是HRSSC，而是HRSS。HRSS是什么意思呢，就是人力資源領(lǐng)域工作者的專(zhuān)業(yè)自助服務(wù)平臺(tái)。HR Self Service這個(gè)是基于HR人員的工作需要，去設(shè)計(jì)一個(gè)能讓HR從“表哥表姐”狀態(tài)中解放出來(lái)的半自動(dòng)化的系統(tǒng)。包括一些IT自動(dòng)化小工具、一鍵生成HR常用的報(bào)表、一鍵統(tǒng)計(jì)基于HR個(gè)體在不同場(chǎng)合可以個(gè)性設(shè)計(jì)的參數(shù)的報(bào)表等等。那當(dāng)時(shí)在設(shè)計(jì)這套系統(tǒng)的時(shí)候，數(shù)據(jù)都是來(lái)源于后臺(tái)ERP系統(tǒng)的，HRSS的作用只是做了一些自動(dòng)化的后臺(tái)處理。包括收集了一線HR人員常用的一些數(shù)據(jù)報(bào)告，統(tǒng)計(jì)模板等等。

這是一個(gè)針對(duì)HRBP的系統(tǒng)解決方案。由于HRBP需要打通COE以及SSC的數(shù)據(jù)，但如果需要人為去打通，就非常的困難，要耗費(fèi)大量的時(shí)間精力。但是，有了對(duì)HRBP這個(gè)角色的自助服務(wù)系統(tǒng)，就能把HRBP從事務(wù)性工作解放出來(lái)，讓他們投身去做戰(zhàn)略思考，業(yè)務(wù)洞察。

王海剛:感謝各位老師的精彩分享?？偨Y(jié)來(lái)看，人力資源管理系統(tǒng)的選型與構(gòu)建，是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，既要認(rèn)清企業(yè)不同成長(zhǎng)階段人力資源業(yè)務(wù)發(fā)展的一般規(guī)律，以及各種類(lèi)型的人力資源管理系統(tǒng)功能與機(jī)制的特點(diǎn)；又要判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與組織對(duì)人力資源以及對(duì)人力資源管理的基本要求；還要考慮企業(yè)的文化背景、所有制形式、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等方面的因素，對(duì)人力資源管理系統(tǒng)功能和機(jī)制的影響。

謝謝大家的參與互動(dòng)，本期讀書(shū)會(huì)到此結(jié)束。