勞動關系是社會關系的重要組成部分，是現(xiàn)代經(jīng)濟生活中最基本、也是最重要的社會關系，其發(fā)展狀態(tài)是社會和諧的晴雨表、風向標。和諧社會必定是勞動關系和諧的社會，勞動關系不和諧，社會和諧就會失去根基，從這個意義上說，和諧勞動關系也是和諧社會的重要基礎、具體體現(xiàn)與根本保證。隨著中央《關于構(gòu)建和諧勞動關系的意見》的問世，構(gòu)建和諧勞動關系已經(jīng)上升到國家戰(zhàn)略，是新形勢下治國理政的一項重要工作，也是全黨全社會的共同責任。構(gòu)建和諧勞動關系，法治先行。一直以來，全市法院和仲裁機構(gòu)始終堅持以人為本，把解決廣大職工最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好他們的根本權(quán)益，作為處理勞動人事爭議的根本出發(fā)點和落腳點，讓每一位勞動人事爭議案件當事人在第一件勞動人事爭議案件中感受到公平正義，努力構(gòu)建和諧勞動關系。

為反映近年來我市勞動人事爭議案件處理情況，增強社會各界對勞動人事爭議案件處理工作的認識，凝聚解決勞動人事爭議糾紛的共識，調(diào)動全社會力量維護勞動關系和諧穩(wěn)定。市中院聯(lián)合市勞動人事爭議仲裁委員會在總結(jié)審判經(jīng)驗基礎上，聯(lián)合編撰了勞動人事爭議處理白皮書，對2008-2015年全市勞動人事爭議案件處理情況進行了全面的梳理和分析，找出了當前勞動人事爭議處理中存在的突出問題，提出了多方預防化解勞動人事爭議，構(gòu)建和諧勞動關系的相關建議，為促進青島市的經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定建言獻策。可以說，此次勞動人事爭議處理白皮書的發(fā)布，既是市中院與市勞動人事爭議仲裁委員會充分發(fā)揮依法化解勞動人事爭議糾紛、維護社會穩(wěn)定、構(gòu)建和諧勞動關系、服務保障經(jīng)濟社會發(fā)展重要職責的體現(xiàn)，也是我市裁審兩家在全國范圍內(nèi)率先聯(lián)合貫徹落實中央文件精神的階段性成果的呈現(xiàn)，這是此次召開新聞發(fā)布會的一大亮點，具有重要的示范意義。

全市勞動人事爭議案件數(shù)量持續(xù)高位運行的原因大致主要有以下幾個方面：一是青島經(jīng)濟體量逐年增大，產(chǎn)生了眾多的中小微企業(yè)，由于部分企業(yè)遵守勞動保障法律法規(guī)不到位，內(nèi)部管理不規(guī)范，造成勞動人事爭議案件增多。二是《勞動合同法》、《勞動人事爭議調(diào)解仲裁法》、《社會保險法》等勞動立法的實施，企業(yè)的傳統(tǒng)勞動人事爭管理模式和新法規(guī)的碰撞，勞動者維權(quán)意識的提高，導致糾紛大量發(fā)生。三是2008年國際金融危機的影響尚未完全消除，加之我國經(jīng)濟發(fā)展進入轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)的陣痛期，部分企業(yè)經(jīng)營困難，采取加重勞動者工作強度，或減少福利待遇，甚至拖薪、欠薪、裁員等方式降低經(jīng)營成本，造成爭議多發(fā)。四是勞動者維權(quán)成本降低，也是勞動人事爭議案件數(shù)量激增的一個重要原因。以前勞動者維權(quán)要付出較大成本（訴訟費按標的額的一定比例收取），自2007年《訴訟費收費辦法》出臺后，勞動者維權(quán)成本大大降低，仲裁不收費，訴訟一、二審各按件收取，每件10元。維權(quán)成本的降低，大大增加了勞動者維權(quán)的積極性。

從勞動人事爭議案件類型具體分布情況看，拖欠勞動報酬糾紛（包括但不限于追索工資、基本生活費、加班費、獎金和提成等）是傳統(tǒng)勞動人事爭議案件類型，在2008年之前在勞動人事爭議糾紛中占比最大，比例曾一度達到80%。2008年之后，勞動人事爭議糾紛多發(fā)類型出現(xiàn)了變化，勞動保險福利糾紛大幅上升，該類爭議主要是勞動者要求用人單位補繳社會保險、追索工傷保險待遇以及獨生子女父母追索一次性養(yǎng)老補助金。社會保險糾紛和勞動報酬糾紛在近幾年交替位于前二位。此外，解除或終止勞動合同引發(fā)的經(jīng)濟補償或者賠償金爭議，以及追索未簽訂書面勞動合同二倍工資差額爭議亦逐漸成為主要的糾紛類型，并呈逐年增長趨勢；未休年休假工資糾紛、勞務派遣糾紛、同工同酬糾紛、無固定期限合同糾紛、競業(yè)限制糾紛等新類型案件也日漸增多。就整體而言，近幾年勞動人事爭議案件類型日趨多樣化、勞動者利益訴求日益復雜化，一件勞動人事爭議糾紛大多都涉及兩個以上訴求。

勞動人事爭議仲裁前置是我國勞動立法規(guī)定的強制性規(guī)定，該程序的設置使大量的勞動人事爭議在訴訟前得以解決，緩解了法院的辦案壓力。為適應勞動人事爭議面臨的新形勢、新任務，為做好爭議案件的前置處理工作，近年來青島市兩級勞動人事爭議仲裁機構(gòu)創(chuàng)新工作方式，工作思路從“以裁為主”向“以調(diào)為主”進而向“以防為主”轉(zhuǎn)變，挖掘自身潛力，形成了立案前、庭審前、庭審中、裁決前四個節(jié)點上的調(diào)解機制，特別是在裁決書送達前，再次以裁決書向當事人釋法調(diào)解，獲得了當事人較高的評價。同時，仲裁機構(gòu)還積極構(gòu)建社會化的預防、化解機制，與市中院建立了訴裁協(xié)調(diào)會商、判后雙向溝通等工作機制，統(tǒng)一了裁審標準、提高了辦案效率，維護了當事人的合法權(quán)益；與市司法局建立了聯(lián)合調(diào)解機制，將人民調(diào)解引入仲裁調(diào)解中，通過政府向社會購買服務方式，對困難、弱勢群體免費實施法律援助，減少了當事人的訴累；與勞動保障監(jiān)察部門建立了一訴全查機制，對仲裁敗訴企業(yè)出具仲裁建議書，如企業(yè)不接受仲裁建議，則仲裁部門將相關材料移交勞動保障監(jiān)察部門，由勞動保障監(jiān)察部門對企業(yè)用工情況進行全面檢查；與市總工會、企業(yè)家聯(lián)合會、工商業(yè)聯(lián)合會建立企業(yè)內(nèi)部勞動人事爭議預防、調(diào)解機制，指導企、事業(yè)單位建立由職工代表、工會代表、企業(yè)管理方代表共同組成的勞動人事爭議調(diào)解委員會調(diào)解案件。在這些努力下，多數(shù)案件在企、事業(yè)單位內(nèi)部化解，進入仲裁環(huán)節(jié)的案件也多數(shù)通過調(diào)解結(jié)案。

裁審銜接是指勞動人事爭議案件處理過程中仲裁機構(gòu)裁決案件與人民法院審理案件之間的有效對接。這種銜接是兩個不同執(zhí)法主體對適用法律統(tǒng)一性問題的銜接，既包括程序問題處理上的對接，也包括實體問題處理上的對接。近年來在勞動人事爭議高發(fā)的形勢下，全市各級勞動仲裁機構(gòu)與法院主動加強聯(lián)系和溝通，最大限度統(tǒng)一裁判尺度，達到裁審一致，取得了明顯成效。

1、建立裁審協(xié)調(diào)會商制度。從仲裁和審判實踐來看，勞動人事爭議案件處理工作面臨著法律依據(jù)層次多、規(guī)范多、沖突多等問題，裁判標準不統(tǒng)一的現(xiàn)象較為突出。為此，全市法院與勞動人事仲裁部門加強協(xié)商與溝通，及時進行總結(jié)分析全市勞動人事爭議案件的審理情況和動態(tài)變化，研究規(guī)律特征，建立裁審協(xié)調(diào)會商制度，從整體上推進我市裁審銜接工作，合力解決勞動人事爭議糾紛。具體包括：一是指定聯(lián)絡員。二是召開聯(lián)席會議。市中院與市勞動議仲裁委員會每季度召開一次聯(lián)席會議，總結(jié)工作，通報情況，交換數(shù)據(jù)，共同研究勞動人事爭議處理中的熱點、焦點、難點問題，統(tǒng)一裁判尺度，并編發(fā)會議紀要，供審判仲裁參考。目前已聯(lián)合出臺了8期會議紀要。三是重大敏感案件通報會商。對于重大敏感案件巡回法庭與仲裁機構(gòu)及時通報會商，共同制定處置方案，消除社會不穩(wěn)定因素。

2、建立判后雙向溝通制度。為促進審判和仲裁質(zhì)量的共同提高，對于法院判決的案件，法院與仲裁機構(gòu)不斷進行雙向溝通，進一步消減了在事實認定和法律適用等方面的差異，統(tǒng)一裁判尺度和標準。

3、設立勞動人事爭議巡回法庭。2010年12月，市中院聯(lián)合市勞動人事爭議仲裁委員會以“化解在源頭, 解決在當?shù)亍睘楣ぷ髂繕?，選取四個區(qū)市法院開展向仲裁機構(gòu)派駐巡回法庭的試點工作，通過設立勞動人事爭議巡回法庭，延伸審判職能，化解勞動人事爭議糾紛，取得初步成效。具體由勞動人事爭議仲裁機構(gòu)提供辦公場所和審判法庭，人民法院配備辦公設備，抽調(diào)在處理勞動人事爭議方面經(jīng)驗豐富、業(yè)務精通的3名法官和書記員，掛牌成立了勞動人事爭議巡回法庭，搭建起一個巡回法庭居中主導，前后延伸辦案職能，與仲裁機構(gòu)聯(lián)動辦案的勞動人事爭議糾紛化解平臺，及時高效地化解勞動人事爭議糾紛。

4、建立委托查證制度。仲裁是解決勞動人事爭議的第一道關口，而勞動人事爭議仲裁部門在某種意義上僅屬于準司法機構(gòu)，沒有司法機關調(diào)查取證、查封財產(chǎn)、財產(chǎn)保全等司法權(quán)限，由于權(quán)力受限，在仲裁階段有些案件事實無法查清，迫使當事人只能再次起訴到法院，再經(jīng)過繁瑣的訴訟程序維護自身權(quán)益。為提高仲裁裁決的公信力，減少當事人訟累，維護當事人合法權(quán)益，進一步理順裁審關系，市中院與市勞動人事爭議仲裁委員會決定，市、各區(qū)（市）勞動人事爭議仲裁委員會可根據(jù)案件審理需要，委托本轄區(qū)的基層人民法院調(diào)取、查證相關證據(jù)材料，具體包括：1、勞動者提供銀行代發(fā)工資的憑證證明其主張，用人單位不予認可，且該證據(jù)系定案依據(jù)的；2、需要到公安、法院等相關行政、司法機關調(diào)取證據(jù)的；3、其他需委托法院協(xié)助查證的情形。法院提前介入?yún)f(xié)助仲裁部門查證制度大大提高了仲裁裁決生效率，使得不少案件解決在仲裁階段，大大減緩了法院的工作壓力，起到雙贏的效果。

勞動者在維權(quán)過程中一般存在如下問題：1、勞動者法律知識較為欠缺。由于我國調(diào)整勞動關系的法律法規(guī)和規(guī)章政策繁多復雜，部分勞動者對法律法規(guī)的理解不準確、不完整，甚至存在誤讀情況。有些勞動者對于用人單位的違法行為不知違法，有時還予以默認，為日后維權(quán)帶來困難。2、勞動者依法維權(quán)意識不強。部分勞動者缺乏依法維權(quán)意識，維權(quán)方式簡單，個別人甚至以極端方式抗爭；有的甚至以圍堵政府、攔截道路等方式發(fā)泄不滿，不能依法、合理、有序維權(quán)；部分勞動者在仲裁訴訟中情緒化較重，常常表現(xiàn)得意氣用事，不利于協(xié)商解決問題。3、勞動者證據(jù)意識較為淡薄。部分勞動者受文化水平相對較低的制約，證據(jù)保存意識相對淡薄，導致舉證能力不足。這些勞動者在勞動過程中不注意搜集并保存有關勞動用工方面的證據(jù)，比如勞動合同、入職表、工資發(fā)放記錄、考勤記錄、工作服、工作牌等，并將材料進行書面固化。一旦雙方發(fā)生糾紛，很難就有關事實進行舉證，常常在仲裁和訴訟中陷入被動局面。

提醒勞動者，今后要樹立依法維權(quán)意識，尤其要學會依法理性維權(quán)。一是要增強證據(jù)意識。勞動者自與用人單位建立勞動關系之日起，首先要與用人單位簽訂勞動合同，同時要注意留存勞動合同、工作證、工資條等與勞動權(quán)益相關的證據(jù)，以便日后主張自己的合法權(quán)益。二是要有主動維權(quán)意識。勞動者應認真學習勞動法律法規(guī)，充分了解勞動合同內(nèi)容，知曉其應該享有的合法權(quán)益，當自身權(quán)益受到侵害時，應及時向用人單位主張權(quán)益，避免超過時效，導致無法通過仲裁、訴訟實現(xiàn)權(quán)利救濟。三是要有理性維權(quán)意識。勞動者要正確理解法律規(guī)定，對自身權(quán)益有合理預期，避免在仲裁訴訟過程中預期過高，一旦敗訴產(chǎn)生較大心理落差，導致情緒激化。同時，要了解法律維權(quán)程序，知曉勞動行政、勞動仲裁、司法機關等部門的權(quán)力邊界，根據(jù)糾紛類型選擇適當方式維權(quán)。知曉勞動人事爭議仲裁前置、仲裁時效、舉證責任分配等基本法律問題，以理性方式表達利益訴求、通過正當途徑解決糾紛，不宜采取人身脅迫、非法限制人身自由、鬧訪、偽造關鍵證據(jù)等方式達到目的，從而招致不必要的法律后果。

1、企業(yè)在用工管理中存在的問題：（一）部分企業(yè)未依法簽訂勞動合同或簽訂合同不規(guī)范。一些企業(yè)負責人法律意識淡薄，又缺少專門的法務人員，在用工管理過程中表現(xiàn)出較大的隨意性。（二）部分企業(yè)規(guī)章制度不健全或違反勞動法律法規(guī)。實踐中，有的企業(yè)規(guī)章制度不健全，主要表現(xiàn)為未能及時制定或未制定相關規(guī)章制度導致管理上的缺失；有的規(guī)章制度內(nèi)容不合法，未按現(xiàn)行法律法規(guī)設定相關內(nèi)容，或相關內(nèi)容顯失公平，導致規(guī)章制度違法或部分內(nèi)容違法；有的規(guī)章制度程序不合法，缺乏必要的民主議定程序制定和依法公示，導致相關制度無效。如制定、修改或者決定直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，未與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度未在單位內(nèi)公示或未發(fā)給職工本人等等。（三）部分企業(yè)勞動定額標準缺失，勞動用工條件差，職工健康和安全得不到有效保障。（四）部分企業(yè)忽視職工發(fā)展、缺少人文關懷，導致職工缺乏工作熱情和積極性。    

2、企業(yè)要樹立依法規(guī)范管理理念：一是注意發(fā)揮勞動合同在規(guī)范用工中的作用。二是依法制定內(nèi)部規(guī)章制度。企業(yè)應依法建立完善內(nèi)部規(guī)章制度，把職代會、廠務公開等民主管理制度與企業(yè)其他制度有機結(jié)合起來，對涉及職工切身利益的條款，要與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，聽取工會和職工的合理化建議，并實行公示告知制度。同時注意細化規(guī)章制度，增強可操作性，如制訂規(guī)范的工資臺賬，應包括工資支付制度、績效考核辦法、工資收支賬冊等，以作為日常管理和防范訴訟風險的依據(jù)。三是培養(yǎng)職工對企業(yè)的認同感。一方面要保證職工待遇與企業(yè)發(fā)展水平相當，讓職工能夠共享企業(yè)發(fā)展成果，實現(xiàn)體面勞動，尊嚴生活；另一方面，企業(yè)要加強人文關懷，重視企業(yè)文化建設，保障職工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)和監(jiān)督權(quán)，增強職工對企業(yè)的責任感、認同感和歸屬感，依靠企業(yè)文化留住人才，促進職工與企業(yè)相互依存、共同發(fā)展。

為了指導勞動者依法維權(quán)，加大勞動法律宣傳力度，構(gòu)建和諧的勞資關系，經(jīng)過廣泛征集和集中討論，市仲裁委和市中院共同精選出十個具有典型性、指導性的案例。本次公布的十個案例主要涉及服務期違約金的適用、女職工“三期”特殊保護、解除勞動合同與經(jīng)濟補償、帶薪年休假工資、競業(yè)限制、社會保險、未簽訂勞動合同二倍工資、工傷待遇賠償、用人單位規(guī)章制度等常見卻不易把握的勞動人事爭議，仲裁員和法官還通過對這些典型案例進行分析點評，從中提煉出勞動人事爭議風險防范點，提醒用人單位和勞動者進行防范，并通過案例引導，提示勞資雙方之間是唇齒相依、共生共榮的關系，倡導勞資雙方恪守誠信、敬業(yè)、合作的職業(yè)倫理，引導企業(yè)依法規(guī)范用工和勞動者依法維權(quán)。