《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。此條包含三層含意。

一是工會有事先知情權(quán)。用人單位單方解除勞動合同，不論何種情形，都必須在解除勞動合同之前將解除勞動合同的理由告知本單位工會。工會有知悉用人單位解除勞動合同的理由的權(quán)利。

二是有要求糾正的權(quán)利。如果用人單位單方解除勞動合同的行為，違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定或者勞動合同的約定，工會有要求用人單位糾正其行為，恢復(fù)勞動關(guān)系的權(quán)利。工會認(rèn)為用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定，即可要求其糾正。工會要求用人單位糾正，必須有充分的理由，并指出用人單位如何違法或者違反約定。

三是有要求告知處理結(jié)果的權(quán)利。工會對用人單位單方解除勞動合同的行為提出意見或者要求用人單位糾正的，用人單位必須認(rèn)真研究工會的意見，作出答復(fù)或者相應(yīng)的處理。如果工會的意見不正確，用人單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)真說明解除勞動合同的理由。不論用人單位糾正自己的錯誤行為還是向工會解釋理由，都必須書面告知工會。

廣東省廣州市中級人民法院

民  事  判  決  書

（2014）穗中法民一終字第7533號

上訴人（原審被告）：華微電子有限公司。

被上訴人（原審原告）：吳昌輝。

原審法院查明，吳昌輝2011年12月13日入職華微公司處工作，月工資4200元，2014年5月17日華微公司口頭通知吳昌輝解除勞動合同，并于2014年5月19日向吳昌輝送達(dá)了書面的《員工違紀(jì)處罰單》，載明與吳昌輝解除勞動合同的理由是吳昌輝于2014年5月16日上午在車間內(nèi)用拳頭擊打主管，構(gòu)成對人主動攻擊，影響十分惡劣。吳昌輝于2014年7月17日簽收了華微公司出具的《解除（終止）勞動關(guān)系證明書》，載明因吳昌輝嚴(yán)重違紀(jì)，已于2014年5月17日與華微公司解除勞動關(guān)系。吳昌輝確認(rèn)因華微公司扣發(fā)其2014年4月份工資500元，于2014年5月16日與主管張麗鶴發(fā)生爭執(zhí)，最終導(dǎo)致報警處理。吳昌輝在派出所承認(rèn)因一時沖動用手掌輕推了課長張麗鶴的右手肩部一下，并向張麗鶴作出口頭及書面道歉，賠償300元。吳昌輝主張華微公司與其解除勞動合同時未征求工會的意見，在解除后也未進(jìn)行補(bǔ)正，華微公司認(rèn)為吳昌輝屬于嚴(yán)重違紀(jì)，無須通知工會。

華微公司《勞動紀(jì)律管理制度》規(guī)定打架斗毆擾亂辦公秩序者視為嚴(yán)重違紀(jì)并解除勞動合同，華微公司工會委員會對該制度的修訂進(jìn)行了確認(rèn)。吳昌輝在《服務(wù)自愿書》中簽訂確認(rèn)遵循華微公司規(guī)章制度。雙方確認(rèn)吳昌輝離職前12個月的月平均工資為4200元。

原審法院認(rèn)為，吳昌輝與華微公司建立勞動關(guān)系，雙方均應(yīng)合法、誠信、全面履行，雙方合法權(quán)益均受法律保護(hù)。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規(guī)定：用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規(guī)定：建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。華微公司以吳昌輝嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與吳昌輝解除勞動合同，華微公司建立了工會，但未事先通知工會關(guān)于解除吳昌輝勞動合同的決定，華微公司認(rèn)為無須通知工會不符合法律規(guī)定，吳昌輝請求華微公司支付違法解除勞動合同的賠償金具有事實和法律依據(jù)，原審法院予以支持。華微公司應(yīng)向吳昌輝支付違法解除勞動合同賠償金21000元（4200元×2.5個月×2倍）。

原審法院判決：一、華微電子有限公司自本判決生效之日起十日內(nèi)向吳昌輝支付違法解除勞動合同賠償金21000元；二、確認(rèn)吳昌輝與華微電子有限公司在2011年12月13日至2014年5月16日期間存在勞動關(guān)系。

本院審理期間，華微公司提交如下證據(jù)材料：1、《工會會議記錄》、工會文件，擬證明華微公司的工會同意對被上訴人解除勞動合同；2、《委托人雙方說明》，擬證明前任離開公司之后，周國先才入職，不了解之前公司對被上訴人事件的處理進(jìn)程；3、《委托人身份說明》，擬證明王風(fēng)苓是公司技術(shù)管理人員，不知道工會的具體過程；4、《工會成員名單》，證明王風(fēng)苓不是工會成員，完全不知道工會對被上訴人事件的處理。吳昌輝經(jīng)質(zhì)證認(rèn)為，華微公司所提交的上述4份證據(jù)材料在一審階段就可提供，不屬于證據(jù)規(guī)則中規(guī)定的新證據(jù)，另證據(jù)1與華微公司在一審中所作的無需通知工會，工會正在換屆的主張是相矛盾的。關(guān)于證據(jù)2、3、4，對其真實性無法確認(rèn)，且與本案無關(guān)，華微公司在一審中委托了周國先、王風(fēng)苓參加訴訟，其言行代表華微公司。

本院認(rèn)為，本案的焦點(diǎn)為華微公司解除與吳昌輝勞動關(guān)系的事項有無通知工會。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。”之規(guī)定，勞動者即使存在可被用人單位解除勞動關(guān)系的事實，但程序上應(yīng)事先通知工會。對于華微公司在二審審理期間提交的處理勞動者吳昌輝的證據(jù)1工會會議記錄，由于該份會議記錄未能在吳昌輝起訴之前出示或補(bǔ)正，且與華微公司在一審?fù)徦鞯臒o需通知工會的陳述相悖，故本院對華微公司的證據(jù)1不予采信。對于華微公司所提交證據(jù)2、3、4，由于華微公司的一審代理人在一審?fù)徶兴鞯年愂鲆旬a(chǎn)生法律效力，其在二審中提交的證據(jù)材料是其對一審所作陳述的反悔，不符合法律規(guī)定，且吳昌輝不予認(rèn)可，故本院對華微公司所提交的證據(jù)2、3、4亦不予采信。華微公司未能就解除吳昌輝勞動關(guān)系已通知工會的事實舉證證實，故華微公司依法應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動關(guān)系，并向吳昌輝支付賠償金的責(zé)任，原審認(rèn)定無誤，本院予以確認(rèn)。判決駁回上訴，維持原判。

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