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在硅谷的科技企業(yè)里面，最讓華爾街高盛銀行的HR們痛恨的可能是如日中天的Uber。11月份，Uber從高盛的投資團隊中挖走了3名中層員工；在此之前，高盛的首席財務官和企業(yè)發(fā)展主管也被Uber端走了。

當下，美國的人才流動版圖呈現(xiàn)出兩股大潮流，一股是從東海岸的華爾街流向西海岸的硅谷，另一股從傳統(tǒng)巨頭流向新興企業(yè)。Uber既招徠了高盛的員工，又頻頻向“老大哥”谷歌、微軟挖人，正是這兩股潮流的交匯點。

這背后，其實是“新雇主經(jīng)濟主義”的興起。

“新雇主經(jīng)濟主義”是智聯(lián)招聘發(fā)布2015中國年度最佳雇主白皮書提出的概念，與傳統(tǒng)金字塔形的雇傭關系不同，“新雇主經(jīng)濟主義”主張新一代員工不僅僅將工作視為謀生手段，他們更渴望在企業(yè)實現(xiàn)自我價值，因此，21世紀的雇傭模式必須以雇員為中心，使雇員與雇主的關系更加平等。

智聯(lián)招聘CEO郭盛解釋稱，在“新雇主經(jīng)濟主義”下，“新生代員工眼里的好雇主不再簡單等同于高收入好福利，誰能引領人才們內(nèi)心的價值取向和訴求，誰才是眾望所歸的好雇主?！?/span>

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來看看“新雇主經(jīng)濟主義”在美國演繹的兩種途徑。

第一條途徑，西海岸硅谷傳統(tǒng)替代東海岸華爾街傳統(tǒng)。

Google、IBM、Facebook在招徠人才時不僅延續(xù)了“重賞之下必有勇夫”的傳統(tǒng)做法，與東海岸華爾街企業(yè)相比，它們更注重為員工提供平等的工作氛圍和人性化的福利待遇。

比如，Linkedln允許員工每個月留一天完成獨立項目；扎克伯格喜當父親后，宣布以后初為父母的員工享有4個月的帶薪產(chǎn)假（美國法律的規(guī)定企業(yè)只需要提供12周的假期，而且是無薪的。）

硅谷企業(yè)的這些“新福利”充滿人情味，其實說到底是尊重員工的智慧和情感需要。華爾街巨頭在雇傭員工時，開出百萬年薪屢見不鮮，但這種簡單做法使雇員扁平化為單向度的“經(jīng)濟人”，是典型的以雇主為中心的雇傭文化和制度安排；而谷歌等硅谷企業(yè)崛起后，用去中心化的思路將傳統(tǒng)的雇傭關系加以改造，雇員和雇主更為平等，雇員享有更充分的“自由”。

第二股潮流，新興公司在雇傭市場上顯露出強勁的侵略性。

傳統(tǒng)的雇傭市場由巨頭主宰，憑借誘人的薪水和強大的行業(yè)話語權，毫不費力地將一流人才收入彀中。但這種格局正在改變。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，人才從傳統(tǒng)巨頭流向新興創(chuàng)業(yè)公司流動的趨勢十分明顯。

8月份，《紐約時報》刊發(fā)報道《硅谷“獨角獸”挖腳科技巨頭，谷歌被挖最慘》，文中稱Uber、Airbnb等新興公司大規(guī)模從谷歌、亞馬遜挖人，Airbnb直接從谷歌挖走了100多名員工。谷歌工程師看重Airbnb的什么東西呢？不僅是更大的自主權、全新的挑戰(zhàn)、平等的工作氛圍，還有充滿想象力的期權。

中小企業(yè)是美國創(chuàng)新的細胞。為何硅谷的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)能在數(shù)年間實現(xiàn)從零到數(shù)百億美元的騰飛，除了仰賴于成熟的資本和市場運作體系外，人才的迅速聚攏是另一大因素。新興企業(yè)一旦獲得資本青睞，在雇傭市場比老牌巨頭更具侵略性，開出的薪酬毫不遜色，工作環(huán)境和其他福利待遇更人性化，員工很難不被打動，故而Airbnb這樣的“獨角獸”才能籠絡大量人才，快速擴展。

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從上面兩股潮流，我們可以發(fā)現(xiàn)“新雇主經(jīng)濟主義”的邏輯。在華爾街的雇傭經(jīng)濟中，市場在雇主一方，“高薪”是雇主幾乎無敵的籌碼；但踐行“新雇主經(jīng)濟主義”的硅谷企業(yè)奉行更近一步，在提供高薪水的同時，更重視打造平等自由的氛圍，為雇員“賦權”，鼓勵員工實現(xiàn)個人價值。這是一種更為平等、也被證明更受新一代雇員歡迎的雇傭關系。

從工作環(huán)境、激勵機制再到企業(yè)福利，硅谷科技企業(yè)打造了一套更具吸引力的模式，秒殺其他“雇傭模式”。

這些硅谷企業(yè)就像一個個“暖男”，為員工提供的豐富福利遠超其他行業(yè)。紛紛從華爾街跳槽至Uber和Airbnb的精英，看重的正是“新雇主經(jīng)濟主義”下的全新的工作可能性。

此外，腦洞大開的硅谷企業(yè)更是頻頻推出各種“奇葩”福利，讓人大開眼界，華爾街的銀行家們只有羨慕嫉妒恨的份了。

據(jù)統(tǒng)計，2006年美國沃頓商學院MBA畢業(yè)生進入投資銀行的比例為26%，2013年的數(shù)據(jù)跌至13.3%，而同期進入科技公司的比例則翻了一倍，達到了11.1%?？梢?，硅谷企業(yè)這種“以雇員為中心”的雇傭模式更受年輕一代的青睞。

在美國商業(yè)圖景和劇烈變遷中，“新雇主經(jīng)濟主義”扮演著舉足輕重的角色，它無形中引導著雇主的行為和人才的流向。

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“新雇主經(jīng)濟主義”在東西方同時興起，根本上受到兩種力量的推動。

第一股力量是以互聯(lián)網(wǎng)為代表的新興產(chǎn)業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)去中心化的雇傭模式成為時代的一大趨勢，它不僅提供高薪，還提供另一種與傳統(tǒng)行業(yè)截然不同的工作體驗。

第二股力量是千禧年一代（1984—1995出生的美國人，對應于中國的80、90后），他們是雇傭市場上的主力軍，這群新人類在伴隨互聯(lián)網(wǎng)長大，崇尚獨立、自由和開放，尤其注重自我感受，擇業(yè)時對雇主有更高要求。

正是新產(chǎn)業(yè)和新人類的出現(xiàn)，“新雇主經(jīng)濟主義”才應運而生。

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“新雇主經(jīng)濟主義”在硅谷企業(yè)風行，當互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)在中國興起時，中國的科技互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也紛紛效仿。在國內(nèi)大型的科技互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，開放式的辦公空間、配套的運動設施、給予期權的激勵機制、支持員工開發(fā)新項目，幾乎成為標配。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的競爭日益激烈，對人才的雇傭條件亦隨之升級。需要看到的是，高薪只是表層，深層次其實是解決員工的需求。員工需求至上，才是“新雇主經(jīng)濟主義”的精髓。

對于在中國一線城市工作的IT白領來說，最基本的需求有兩個，一個是高薪酬的工作，另一個是解決住房問題。

于是，我們看到“單位提供住房”這種公有制時代的企業(yè)福利在今天“復活”了。這方面的代表是阿里巴巴和騰訊。

2011年，阿里巴巴和騰訊分別推出“ihome”置業(yè)貸款計劃和“安居計劃”。

在智聯(lián)招聘發(fā)布的2015中國年度最佳雇主榜單中，阿里巴巴和騰訊都被評選為年度最佳雇主，上述福利無疑是加分項。

財大氣粗的BAT同樣為人員流失憂心忡忡，據(jù)說其內(nèi)部核心人員頻繁被挖人企業(yè)勸說出走。為員工住房提供免息貸款，阿里巴巴和騰訊希望借此提高員工的忠誠度，這種留住人才的大手筆目前在國內(nèi)企業(yè)是較為罕見的。我們可以稱之為“新雇主經(jīng)濟主義”的升級版。

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2010年前后，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的風口浮現(xiàn)，中國新一代的“獨角獸”企業(yè)也接連誕生，滴滴、美團、小米、樂視是典型代表。與硅谷的新興企業(yè)向傳統(tǒng)巨頭發(fā)起人才爭奪戰(zhàn)類似，中國的“獨角獸”在雇傭市場上的表現(xiàn)相當搶眼。

有研究顯示，為了爭奪關鍵的成熟技術類人才，今日頭條、滴滴、美團等新興企業(yè)甚至開出了比BAT更高的薪酬，它們猶如硅谷的Uber和Airbnb，顯露出咄咄逼人的姿態(tài)。

而且，新興公司更善于從細節(jié)入手，滿足雇員其他需求，用“軟實力”來討好剛剛畢業(yè)的90后職場小鮮肉。

“新雇主經(jīng)濟主義”提倡以雇員為中心，說到底是以“雇員的需求”為中心。對于新生代員工而言，其信息渠道靈通，需求多樣化，這種新特點倒逼企業(yè)在提供“薪酬”之外，給予員工更溫潤的福利。唯有如此，才能獲得新生代員工的認同。

智聯(lián)招聘對數(shù)萬名雇員的調查結果表明，雇員評判雇主的首要標準發(fā)生耐人尋味的轉變，以往“完善的福利待遇”穩(wěn)居頭名，但今年“對員工的尊重”被列為第一位，“完善的福利待遇”排在第三，甚至位于“公平公正的用人原則”之后。

這一重大轉變背后的社會圖景是80、90后已成為雇傭市場上的主力，他們對雇主要求是全方位的，不僅僅局限于薪酬。他們是在乎自我感受、追求公平的一代，不僅將工作視為謀生手段，更是作為體現(xiàn)個人價值的平臺。

把“對員工的尊重”置于評價雇主首位，說明新生代雇員對“尊重”的重視與之前幾代相比有了質的不同。

尊重員工，其實就是拒絕將人工具化，尊重員工的身體、情感、家庭和私人生活方面的個人需求。在這方面，推出“姨媽假”的蘑菇街、“為員工家人生病買單”的滴滴堪稱“新雇主經(jīng)濟主義”的先鋒實踐者。

人才帶來企業(yè)績效，績效使得企業(yè)能更充分滿足雇員需求，因此得以招徠更多人才，從而實現(xiàn)良性循環(huán)。Airbnb、Uber和滴滴能夠在短短數(shù)年內(nèi)確立自身在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的地位，跟它們的人才戰(zhàn)略相關，它們沒有一個不是“新雇主經(jīng)濟主義”的擁抱者。

無論在硅谷還是中關村，新興企業(yè)必定會繼續(xù)在雇傭領域向老牌勁旅發(fā)難。

此外，還有個現(xiàn)象值得關注，新興企業(yè)的福利體系構建時間可能在縮短。入選2015中國年度最佳雇主榜單的滴滴成立僅三年，便向員工推出了期權、年底雙薪、出國機會、生育保險等福利數(shù)十項，構成完備的體系。而這樣的速度和重金投入，是當年BAT所不能及的。

可以遇見，在發(fā)達的資本體系支持下，為了第一時間招徠人才，新興企業(yè)的福利體系構建時間將越來越短，覆蓋面會越來越廣，這符合“新雇主經(jīng)濟主義”的趨勢。

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人才決定企業(yè)的命運。一家偉大企業(yè)的構建，必始于良好的雇傭關系。

在2005年的首屆中國最佳年度雇主評選中，阿里巴巴、百度、聯(lián)想都榜上有名，10年后，阿里巴巴成為市值2000億中國電商霸主，百度市值從15億美元飆升至760億美元，聯(lián)想也已經(jīng)在香港上市。

這份給企業(yè)雇傭行為打分的榜單，對觀察企業(yè)發(fā)展?jié)摿μ峁┝藙e樣的視角。尤其是對類似互聯(lián)網(wǎng)的輕資產(chǎn)行業(yè)，人力資源是資本之外的決定性因素。因此，尋找投資企業(yè)的風向標，2015中國最佳雇主白皮書無疑值得重視。

中國的“雙創(chuàng)”運動如火如荼，孕育著下一代BAT。任何一家企業(yè)欲成霸業(yè)，善待雇員是其行動的起點。十年前被評為最佳雇主的企業(yè)如今大多成為行業(yè)霸主，是最有說服力的明證。

可以下這么一個判斷，哪家企業(yè)越順應“新雇主經(jīng)濟主義”的趨勢，就越有機會吸引新生代人才，也越值得小鮮肉投信任票。

智聯(lián)招聘CEO郭盛認為，90后正改變中國的雇傭格局“以前員工看重的是高薪的好工作，現(xiàn)在90后員工尋找的是一個理解我、帶給我前途的老板，他們更歡迎互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中流行的“創(chuàng)業(yè)合作人”模式，這對傳統(tǒng)企業(yè)是很重要的啟示?！?/span>

“新雇主經(jīng)濟主義”的提出，是中國雇傭領域革命的先聲。