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校長必知九大管理法則
高小平博客
“不值得做的事情，就不值得做好”，這個定律似乎再簡單不過了，但它的重要性卻時時被人們疏忽。
不值得定律反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度。不僅成功率小，而且即使成功，也不會覺得有多大的成就感。
作為領(lǐng)導(dǎo)，要很好地分析自己下屬的性格特性，合理分配工作：
讓成就欲較強的職工單獨或牽頭來完成具有一定風(fēng)險和難度的工作，并在其完成時給予定時的肯定和贊揚；
讓依附欲較強的職工更多地參加到某個團體中共同工作；
讓權(quán)力欲較強的職工擔(dān)任一個與之能力相適應(yīng)的主要管理。
讓其感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。
2. 格雷欣法則：避免一般人才驅(qū)逐優(yōu)秀人才。
兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時，實際價值較高的貨幣，即良幣，必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國外；實際價值較低的貨幣，即劣幣，則充斥市場。
“格雷欣法則”在薪酬管理方面有著如下表現(xiàn)：
①、由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)職工薪酬超出高素質(zhì)員工，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的“驅(qū)逐”。
②、由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)職工與高素質(zhì)職工薪酬大體相當(dāng)，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的“驅(qū)逐”。
③、由于舊人事與薪酬制度慣性等，雖然高素質(zhì)職工薪酬超出低素質(zhì)職工，但與職工對學(xué)校的相對貢獻價值不成比例。
正因如此，校長做好對職工的實際能力與心理考察才顯得尤為重要。
3. 海潮效應(yīng)：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵人。
“海水因天體的引力而涌起，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮，引力過弱則無潮。”
重要的是要通過調(diào)節(jié)對人才的待遇和激勵，以達到人才的合理配置，從而加大學(xué)校對人才的吸引力。
以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵人。
得人心者得天下！校長在管理中多點人情味，有助于贏得職工對學(xué)校的認同感和忠誠度。
只有真正俘獲了職工的心靈，才能在團結(jié)進取，無往而不勝。
4. 南風(fēng)法則：真誠溫暖人心。
“北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先來一個冷風(fēng)凜冽寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得緊緊的。南風(fēng)則徐徐吹動，頓時風(fēng)和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風(fēng)獲得了勝利。”
運用到管理實踐中，南風(fēng)法則要求管理者尊重和關(guān)心下屬，時刻以下屬為本，多點人情味。
5. 熱爐法則：規(guī)章制度面前人人平等。
這個源自西方管理學(xué)家提出的懲罰原則，它的實際指導(dǎo)意義在于有人在工作中違反了規(guī)章制度，就像去碰觸一個燒紅的火爐，一定要讓他受到“燙”的處罰。
“熱爐法則”指導(dǎo)我們“三性”：
即刻性：當(dāng)某人要碰到火爐時，立即就會被燙，火爐對人，不分貴賤親疏，我們的管理制度也應(yīng)如此，不分職務(wù)高低，適用于任何人，一律平等。
預(yù)先示警性：火爐擺在那里，要讓大家知道碰觸則會被燙，這就需要我們的管理有一個健全的長效機制，只有立足于正反兩面的引導(dǎo)，使人自覺地去行動，管理機制才能發(fā)揮其優(yōu)越性。
徹底貫穿性：火爐對人絕對“說到做到”，不是嚇唬人的。
執(zhí)行和落實懲罰制度雖然會使人痛苦一時，但絕對必要，如果我們在執(zhí)行賞罰時優(yōu)柔寡斷、瞻前顧后，就會使制度成為擺設(shè)，失去其應(yīng)有的作用。
6. 金魚缸效應(yīng)：增加管理的透明度。
金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度去看，都可以一目了然地觀察到缸內(nèi)金魚的活動情況。這就是“金魚缸法則”。
項規(guī)章制度和工作有了透明度，就會有效地防止領(lǐng)導(dǎo)者濫用權(quán)力，從而強化領(lǐng)導(dǎo)者的自我約束機制。
同時，員工在履行監(jiān)督義務(wù)的同時，自身的主人翁意識和責(zé)任感得到極大的提升，而敬業(yè)、愛崗和創(chuàng)新的精神也必將得到升華。
7. 羅森塔爾效應(yīng)：滿懷期望的激勵。
“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行?！?/FONT>
皮格馬利翁效應(yīng)告訴我們，對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發(fā)展得更好。反之，向一個人傳遞消極的期望則會使人自暴自棄，放棄努力。
皮格馬利翁效應(yīng)不僅傳達了管理者對員工的信任度和期望值，還更加適用于團隊精神的培養(yǎng)。
8. 垃圾桶理論：一定有比懲罰更好的辦法。
“在垃圾桶上安裝感應(yīng)式錄音機，丟垃圾進去播出一則故事或笑話，效果遠比那些懲罰手段好得多，既省錢，又不會讓人們感到厭惡?！?/FONT>
具體問題要具體分析，給職工多點理解、關(guān)心和體諒，會有助于發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
9. 威爾遜法則：身教重于言教。
“如果部下得知有一位領(lǐng)導(dǎo)在場負責(zé)解決困難時，他們會因此信心倍增。”
現(xiàn)場指導(dǎo)要想取得好的效果，還要注意技巧。無論如何，指導(dǎo)都是一個互動的過程。
當(dāng)你在指導(dǎo)員工時，你需要積極傾聽、提出問題、交流觀點以及討論切實可行的解決方案。你提出自己的反饋意見同時接收職工的反饋意見。
校長在指導(dǎo)時要關(guān)注哪些方面有待提高以及哪些方面做得比較好。總的目標(biāo)是幫助大家提高效率。
指導(dǎo)一個人幫助他克服個人缺點，使他的個人能力最大化，并發(fā)揮出最大的潛力。只有這樣，指導(dǎo)才能起到積極的效果。
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