上期我們大概談了一下關(guān)于冰山模型的基本理論和如何去應(yīng)用冰山模型，現(xiàn)在我們繼續(xù)往下說，看看冰山模型里面的潛在因素如何在面試?yán)锩嫒タ剂康膯栴}。

先說說角色定位，角色定位的問題我們?nèi)绻侵苯影l(fā)問的話可以直接問其職業(yè)期望就可以了，但是問到職業(yè)期望時(shí)也會(huì)存在回答是否真實(shí)的問題，我們可以稍微繞一下，繞到問題的背后，換一種更加隱蔽的提問方法，比如，在之前公司的晉升情況，離職原因中有哪些職位方面的因素，對(duì)待家庭與事業(yè)的看法，為什么選擇這個(gè)工作以及談?wù)剬?duì)這個(gè)工作的看法等等，再?gòu)暮蜻x人的回答中去判斷（至于如何判斷這個(gè)我就沒法統(tǒng)一講了，大家可以自己好好思考一下，或者找我單獨(dú)私授機(jī)宜），一個(gè)人的角色定位是比較穩(wěn)定的，所以你期待以后他的成長(zhǎng)是否符合期望在面試中就要考慮。

其次是價(jià)值觀，這個(gè)問題就更大了，一個(gè)人的價(jià)值觀其實(shí)并沒有什么可考量的，無論什么價(jià)值觀我們均無權(quán)干涉，但是在面試中，我們盡量選擇與企業(yè)價(jià)值觀相一致的，否則即便暫時(shí)一起合作，也未必能夠久伴而行。關(guān)于價(jià)值觀的問題在面試中可以加入一些與面試本身看似無關(guān)的問題進(jìn)行探討，主要是針對(duì)關(guān)于奮斗、工作態(tài)度、金錢利益、職業(yè)道德等等的問題。

接下來是自我認(rèn)知和特質(zhì)，可以從做事的過程與方法描述，以及個(gè)人興趣愛好等當(dāng)中去發(fā)現(xiàn)這些因素，這些問題不必單獨(dú)拿出來去設(shè)計(jì)問題，可以在其它問題中進(jìn)行補(bǔ)充說明或者進(jìn)行“and one”式的提問即可。最后一項(xiàng)是動(dòng)機(jī)，我們?nèi)绻遣捎肧TAR面試法的話可以直接設(shè)計(jì)到S和A兩個(gè)里面去，動(dòng)機(jī)同樣會(huì)隱藏在價(jià)值觀和自我認(rèn)知里面。

以上的是對(duì)如何在一般面試過程中發(fā)現(xiàn)冰山以下部分的方法，需要提醒的是，這些內(nèi)容一定是在面試方法中隱性的體現(xiàn)出來，不要去單獨(dú)設(shè)計(jì)這樣一個(gè)部分考察，這樣會(huì)導(dǎo)致考察出現(xiàn)偏差。為了確保得到結(jié)果的真實(shí)性，可以在設(shè)計(jì)中使用測(cè)謊因子（在一般性的測(cè)量里面都會(huì)設(shè)置測(cè)謊因子保證測(cè)量的信度），所以使用測(cè)量和面試結(jié)合會(huì)得到更加準(zhǔn)確的判斷。

下面我們要講面試識(shí)人術(shù)的第二個(gè)大部分，就是組織行為學(xué)里面需要避免的幾個(gè)誤區(qū)。

組織行為學(xué)其實(shí)本身是一門多學(xué)科交叉的邊緣學(xué)科，它的研究多基于心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、生物學(xué)、計(jì)算與工程學(xué)等，但是就是這么一個(gè)邊緣學(xué)科，卻對(duì)人力資源管理的發(fā)展做出了非常重要的貢獻(xiàn)。我們今天就來看一下組織行為學(xué)的研究成果哪些對(duì)我們的面試甄選是有著積極重要意義的。

首先我們直接就把這些誤區(qū)擺出來，分別是有：首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、刻板印象、皮格馬利翁效應(yīng)等，還有一個(gè)名字比較有意思，叫做仰巴腳效應(yīng)，我們一個(gè)個(gè)來看。

第一個(gè)就是首因效應(yīng)，其實(shí)很好理解，就是指的人在第一次見面時(shí)留下的印象產(chǎn)生的對(duì)這個(gè)個(gè)體的認(rèn)識(shí)，稱為首因效應(yīng)，比如，當(dāng)你看到一個(gè)人穿著邋遢的時(shí)候你可能會(huì)認(rèn)為他做事沒有條理，進(jìn)而對(duì)他以后的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生了一種定式，但是實(shí)際上可能并不是這樣的。在面試的時(shí)候你會(huì)問候選人很多問題，他回答的第一個(gè)問題是否滿意是不是會(huì)讓你對(duì)這個(gè)人的評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響呢，如果是，那么這就是首因效應(yīng)在發(fā)揮作用。

第二個(gè)是近因效應(yīng)，也就是有多種刺激因素對(duì)你產(chǎn)生刺激的時(shí)候，你肯定會(huì)對(duì)最近的一次刺激印象最深刻，比如有很多陌生人和你交流，你能夠記得印象最深刻的肯定是最后和你交流的幾個(gè)人，這其實(shí)是和人的記憶理論有關(guān)的，屬于自然現(xiàn)象。但是在面試中是我們要盡量去避免的，因?yàn)槲覀兺瑫r(shí)可能會(huì)面試很多人，比如校園招聘或者是一般性崗位招聘，會(huì)有很多的候選人，那么靠后面的可能會(huì)產(chǎn)生格外的印象，可能會(huì)有更大的幾率被我們所錄用（有一些時(shí)候我們認(rèn)為最后的人合適其實(shí)并不是客觀上的，而是近因效應(yīng)導(dǎo)致的）。所以，我們?cè)诿嬖嚭Y選中要注意這個(gè)因素影響。

第三個(gè)是暈輪效應(yīng)，這個(gè)因素也是最容易對(duì)我們的面試造成干擾的因素，所謂暈輪效應(yīng)其實(shí)理解起來很簡(jiǎn)單，舉個(gè)例子，你抬頭看太陽的時(shí)候是不是除了一片白光其它什么都不會(huì)留在視野里面，就因?yàn)樘柟馓珡?qiáng)了，遮蓋了周圍的東西。在人身上也是如此，當(dāng)某個(gè)人一點(diǎn)特別突出的時(shí)候就會(huì)造成注意力的集中，從而忽視了其它方面的東西。這個(gè)比較突出的特點(diǎn)可能是積極的一面也有可能是消極的一面，我們?cè)谡J(rèn)知上可以用以偏概全來形容它。暈輪效應(yīng)最容易讓我們喪失理智，以至于無法客觀和全面的認(rèn)識(shí)一個(gè)人。這個(gè)其實(shí)在歷史上對(duì)著名人物的認(rèn)識(shí)就可以說明，比如我們的某個(gè)領(lǐng)袖對(duì)中國(guó)歷史的影響等等。而且這種效應(yīng)除了在招聘面試中，在日常生活里面也是到處存在的。因此，我們?cè)诿嬖囍幸⒁鉁p少暈輪效應(yīng)對(duì)我們?cè)u(píng)價(jià)候選人的客觀性和全面性。

第四個(gè)是刻板效應(yīng)，大家都知道刻板是一種很固定的東西，刻板一旦確定就不會(huì)更改的了基本上，對(duì)人的刻板效應(yīng)指的是對(duì)某個(gè)人或者是某一類人有比較固定的認(rèn)識(shí)，然后依靠這種固定的認(rèn)識(shí)去判斷事物。比如我們給80后或者是90后一個(gè)標(biāo)簽，那么這個(gè)標(biāo)簽就可能成為我們認(rèn)識(shí)這一類人的刻板印象。但是這種刻板印象有時(shí)候并不是客觀的，因?yàn)槿耸翘幱谧兓械模瑐€(gè)體也不完全等同于群體，所以，要避免形成刻板印象。

第五個(gè)是皮格馬利翁效應(yīng)，這個(gè)一般比較少，簡(jiǎn)單提一下，就是指人的情感或者是觀念等等會(huì)不同程度受到別人下意識(shí)的影響，這種效應(yīng)也可以成為自驗(yàn)預(yù)言，就是自己會(huì)受到自己所期待的影響，即，你看看，和我想的一樣吧，那么，你是不是就一直靠這么想下去了呢，你想的是不是就一定都是對(duì)的呢？這就是皮格馬利翁效應(yīng)的意義所在，有些招聘人員在面試的時(shí)候會(huì)對(duì)人有一種預(yù)測(cè)，那么有一點(diǎn)預(yù)測(cè)成功之后就會(huì)無限放大自己的預(yù)測(cè)，不再關(guān)注候選人本身，因此，要避免皮格馬利翁效應(yīng)的影響。

第六個(gè)，也是我們今天講的最后一個(gè)效應(yīng)，就是仰巴腳效應(yīng)，什么意思呢，就是一般來說，人們更傾向于喜歡精明又有小缺點(diǎn)的人，心理學(xué)上稱此現(xiàn)象為“仰巴腳效應(yīng)”。意思是指精明的人不經(jīng)心犯點(diǎn)小錯(cuò)誤，不僅不影響他的優(yōu)點(diǎn)，反而使人覺得他也和常人一樣，會(huì)犯錯(cuò)誤，有平凡的一面，使人感到好接受。面試的時(shí)候千萬不要僅僅想著要這樣的候選人，一定要從客觀上去評(píng)價(jià)和篩選，是不是符合公司和崗位的需要才是正確的標(biāo)準(zhǔn)。

這樣，我們就把平時(shí)可能會(huì)遇到的六個(gè)組織行為學(xué)（或者講心理學(xué)上的也可以）誤區(qū)效應(yīng)全都簡(jiǎn)述了一遍，我想每個(gè)招聘者至少都會(huì)有犯過其中的一個(gè)誤區(qū)，不管你是不是承認(rèn)，因?yàn)槟愕挠洃浳幢乜陀^。那么我們應(yīng)該從哪些方面去避免這些誤區(qū)對(duì)我們的干擾呢？

一共有三個(gè)方面去減少這種干擾：建立評(píng)價(jià)中心、制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、面試過程具體客觀。

首先是建立科學(xué)的評(píng)價(jià)中心，評(píng)價(jià)中心技術(shù)是一種包含多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)的綜合測(cè)評(píng)系統(tǒng)。一般而言，它總是針對(duì)特定的崗位來設(shè)計(jì)、實(shí)施相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法與技術(shù)。這個(gè)里面包含了四個(gè)前提條件：1，多技術(shù)多方法的綜合應(yīng)用；2，通過工作分析來設(shè)計(jì)與崗位有關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)和測(cè)評(píng)要點(diǎn)；3、要有一組模擬情境練習(xí)；4，要有多名評(píng)價(jià)成員共同作出評(píng)價(jià)。同時(shí)還有四個(gè)比較典型的面試方法：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演和文件筐測(cè)試。其中無領(lǐng)導(dǎo)小組操作起來相對(duì)容易，而文件筐測(cè)試使用的最少，但是文件筐測(cè)試確實(shí)與工作能力最直接的一種方法。今天我們不展開講這里面的具體內(nèi)容，有興趣的可以加我的微信公眾號(hào)“儒劉者說”單獨(dú)了解或者是自己找地方學(xué)習(xí)一下，百度也有一些內(nèi)容。

其次是要制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這就要我們對(duì)招聘崗位或者是目標(biāo)崗位進(jìn)行比較有效和全面的分析，包括但不限于崗位層級(jí)、上下級(jí)關(guān)系、流程節(jié)點(diǎn)、工作職責(zé)、一般的任職資格、績(jī)效考核、崗位成長(zhǎng)性等等。梳理完之后要列出比較明確的考核點(diǎn)和考核方法，列出該考核點(diǎn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便于在面試和招聘篩選中去判斷。

最后是要在面試過程中進(jìn)行合理的控制，比如面試采用的具體方法，過程中對(duì)交流時(shí)間和交流內(nèi)容的控制，如何引導(dǎo)候選人以及講面試過程通過書面、語音、視頻等方式進(jìn)行有效和準(zhǔn)確的記錄，以便重放去去除干擾因素等等。

好了，今天的內(nèi)容就講到這里，這是面試識(shí)人術(shù)的中篇，這個(gè)話題總共上中下三篇，想要看其它兩篇的可以關(guān)注頭條號(hào)或者頭微信公眾號(hào)，均為“儒劉者說”，還會(huì)為大家提供更多有價(jià)值的東西。