很多客戶在觀摩我們的招聘面試時，都反映我們的招聘面試與眾不同，而且招聘的效果非常不錯，能夠篩選到真正的人才。也有很多的面試者在招聘結(jié)束或進(jìn)入公司工作時都反映公司的招聘面試獨(dú)特新穎，讓他們未進(jìn)公司就能感受到公司的與眾不同，并能夠反思到自己的很多問題，通過招聘面試就已學(xué)到很多東西。

杰克·韋爾奇認(rèn)為選人比育人更重要。只有選對人，所有的培育才會有效，否則會事倍功半。

依照教練的原理在聘請員工時以下幾點(diǎn)很重要：

首先，請有能力的人。能力的標(biāo)志是在過去的工作經(jīng)歷中做過很多成功的事情。在這個過程中，可以給應(yīng)聘者一些工作來測試他的工作能力，之后還要測試其價值觀和信念。能力雖具備，但如果其本人的價值觀、信念與企業(yè)文化有非常大的沖突，則依然會和企業(yè)發(fā)生大的矛盾，即使再優(yōu)秀，也要慎重錄用。

最好要有專門的“招聘架構(gòu)”，企業(yè)對“人才”的標(biāo)準(zhǔn)要非常清晰與明確。（參見下頁）。

其次，看應(yīng)聘者的性格。建議結(jié)合“九型性格”去聘用這個人。（九型性格的具體內(nèi)容參見本章“九型性格教練技巧”）

再次，結(jié)合九型性格選配、組建團(tuán)隊(duì)。

按照教練的原理，在聘用員工時，要清楚的意識到：花錢請員工請的是行為和能力。如果他的行為和能力不符合公司的要求，即使意愿再強(qiáng)烈心態(tài)再端正對企業(yè)都是不會有實(shí)際幫助的。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多關(guān)注的是員工行為上的改正與能力上的提升。

與國內(nèi)很多企業(yè)用人的策略不同，很多外企在招聘員工時首先要看能力是否能滿足公司要求，符合這一條的基礎(chǔ)上才開始進(jìn)一步測試應(yīng)聘者與公司的企業(yè)文化、信念與價值觀是否沖突，然后再看意愿、心態(tài)及潛力。

外企認(rèn)為，一旦投入到工作中，調(diào)整好有利于工作的心態(tài)，保持平穩(wěn)的工作狀態(tài)與情緒，維持積極進(jìn)取的意愿是一名職業(yè)員工本來就應(yīng)該做到的。

“調(diào)整好有利于工作的心態(tài)，那是你自己的份內(nèi)事。如果連這點(diǎn)都做不到，還怎么出來工作？”這是某著名外企人力資源總監(jiān)在談到聘請員工到底是“請心態(tài)”還是“請能力”時所作的區(qū)分。

這也許是目前國內(nèi)很多企業(yè)的誤區(qū)之一：只要心態(tài)好、意愿強(qiáng)烈就可以錄用。其實(shí)，“心態(tài)未必決定一切”。除心態(tài)好外還要具備其他很多的條件，諸如能力、客觀而堅(jiān)定的信念與價值觀、身份要清晰、與所在的大系統(tǒng)共贏共生等等。

董事長秘書的招聘架構(gòu)

1面試題

① 你認(rèn)為董事長秘書應(yīng)該具備什么樣的能力？

② 你是否具備這樣的能力？如果“是”，如何證明你有這樣的能力？如果“不是”你將如何做？

③ 請將你前一份工作的某一天以工作日記的形式反映出來。

④ 寫一份董事長秘書的職位說明書。

⑤ 請寫一份董事長秘書的月計劃、周計劃以及日計劃。

2如果滿意，進(jìn)行下面兩步工作：

① 安排一份秘書的工作讓她（他）做。比如，派她（他）去租一間會議室。

② 給她（他）一天的時間去辦理一批批文。

3回來后給其一份問卷：領(lǐng)導(dǎo)交代給你的工作你是如何辦理的？

說明：以此來考核該秘書的思維模式及日常行為習(xí)慣。

4測試性格及工作中學(xué)習(xí)、轉(zhuǎn)化與應(yīng)用的能力。