近年來，勞動者向單位索要未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的案件倍增，但很多人對于索要雙倍工資的時效期間不清楚，導(dǎo)致很多勞動者無法依法維權(quán)。那么，勞動者怎么索要未簽合同的雙倍工資?勞動者索要雙倍工資有哪些限制?

　　雙倍工資的適用

　　工資系指在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動合同的約定，以貨幣形式按照勞動者提供的正常勞動直接向其支付的勞動報酬，是勞動者的勞動收入，分為：計時工資、計件工資、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬、特殊情況下支付的工資;勞動報酬包括工資和其他合法的勞動收入，是勞動者用自己付出的勞動所換來的物質(zhì)利益。

　　《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定及《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》的立法精神，將因工資引發(fā)的勞動爭議排除在了時效的限制之外，若將未簽訂書面勞動合同雙倍工資歸入工資的一種，則其亦可不受時效期間限制，則時效問題喪失了討論的基礎(chǔ)。現(xiàn)已明確了未簽訂書面勞動雙倍工資的性質(zhì)，訴訟時效的適用問題則有的放矢，即未簽訂書面勞動合同雙倍工資應(yīng)適用仲裁法第二十七條關(guān)于一年時效期間的限制。

　　雙倍工資時效期間的起算點

　　仲裁法第二十七條適用一般侵權(quán)行為時效期間起算點的規(guī)定，即自當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害時起計算;《中華人民共和國勞動法》第八十二條及解釋二第一條則規(guī)定自勞動爭議發(fā)生之日起計算時效期間。筆者認(rèn)為，從法律效力上看，仲裁法相較于勞動法法律位階相同，但其為新法，既然新法對舊法中勞動爭議糾紛的時效期間及其起算點均作了修改，則應(yīng)以新法的規(guī)定為準(zhǔn)，即自當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害時起計算時效期間。具體到未簽訂書面勞動合同雙倍工資的時效起算點應(yīng)為自用工之日起滿一個月的次日，理由在于，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面的勞動合同，其自用工之日起至滿一個月的次日仍未與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵害，故以此作為時效的起算點符合客觀實際及法律的規(guī)定。

　　雙倍工資時間權(quán)限的限制

　　用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同，未按上述法定時間訂立的，用人單位需向勞動者支付雙倍工資。但實踐中對于勞動者能夠主張的未簽訂書面勞動合同雙倍工資時間權(quán)限的限制，即勞動者能否要求超過11個月的雙倍工資存在分歧。一種觀點認(rèn)為，勞動者可以主張超過11個月雙倍工資;另一種觀點認(rèn)為，勞動者不能主張超過11個月的雙倍工資，筆者贊同第二種觀點，但有例外，根據(jù)勞動合同法第八十二條及條例第六條、第七條的規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同情況分以下二種：

　　第一、在勞動者與用人單位初次建立勞動關(guān)系的情況下，又可劃分為兩種情況：

　　1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的。

　　該種情況的法律后果有二：一是用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資計算的起止時間為自用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日，但最長不應(yīng)超過11個月;二是與勞動者補訂書面勞動合同。在此種情況下需要說明的是，首先，若因勞動者的原因?qū)е挛茨苡喠⒑贤?，用人單位?yīng)在一個月內(nèi)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系;其次，對于最終未補簽勞動合同的，即使系因勞動者的原因所致仍不能免除用人單位支付雙倍工資的法律責(zé)任。

　　針對上述情況，有一點需要在此言明，即未簽訂書面勞動合同雙倍工資是否適用于補訂書面勞動合同的情形。此處的補訂亦包括兩種情況，即“補訂”與“倒簽”。當(dāng)然對于“補訂”司法實踐中的爭議不大，因勞動合同法第八十二條及條例第六條、第七條規(guī)定雙倍工資使用的立法用語均為“應(yīng)當(dāng)”，屬于強制性、義務(wù)性規(guī)范;且在條例第六條中，“應(yīng)當(dāng)”一詞控制的內(nèi)容既包括支付雙倍工資，也包括補訂書面勞動合同。故一旦用人單位未在法定的時間內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，必然同時導(dǎo)致兩個法律后果：支付雙倍工資和補訂書面勞動合同，用人單位不能因補訂而免除其應(yīng)支付雙倍工資的義務(wù)。

　　2、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的。

　　該種情況的法律后果有二：一是用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資計算的起止時間為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，最長仍不應(yīng)超過11個月;二是視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日用人單位已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。

　　第二、在勞動者與用人單位非初次建立勞動關(guān)系的情況下，根據(jù)《勞動部關(guān)于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》第五條的規(guī)定，用人單位在前一勞動合同期滿前，若有意與勞動者續(xù)訂勞動合同，有提前一個月通知勞動者的義務(wù)。即在勞動關(guān)系延續(xù)而未及時續(xù)訂書面勞動合同的情形下，用人單位除應(yīng)當(dāng)與勞動者續(xù)訂勞動合同外，還應(yīng)自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付雙倍工資，最長可達12個月。這就是勞動者不能主張超過11個月雙倍工資的例外情形。(來源：中國法院網(wǎng))