總則 第一條 本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。 第二條 本制度旨在獎勵先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。 第三條 本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 第四條 本制度適用的人員分類：
1．中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；
2．市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；
3．咨詢序列：指對業(yè)務(wù)運營或管理服務(wù)的質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；
4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財務(wù)管理、行政管理等崗位；
第五條 本制度適用的部門：公司暫時不設(shè)部門，以后根據(jù)實際情況進(jìn)行設(shè)置。

薪酬體系 第六條 實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的付薪思路。 第七條 薪酬的結(jié)構(gòu)
共由以下部分構(gòu)成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例具體參見下表：

薪酬部分
序列
月度工資

季度獎金

年度獎金

福利津貼

崗位工資

月度績效工資

中層管理序列

3000

2000

3000

5000

三險一金加通訊補貼

市場序列

2000

1000

500

3000

三險一金加通訊補貼

咨詢序列

2000

1000

500

3000

三險一金

輔助序列

1500

800

300

2000

三險一金

各部門需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。
1、 崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻(xiàn)度。每一個崗位均對應(yīng)于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
2、 月度績效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、 季度績效獎金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
4、 年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻(xiàn)。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。
5、 福利津貼
此部分為非風(fēng)險性津貼，不參與績效考核。

中層管理人員的薪酬績效分配 第八條 崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第九條 月度績效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
部門中層管理人員月度績效工資實際值 = 月度績效工資基準(zhǔn)值× 月度部門績效考核系數(shù)；
第十條 季度績效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
中層管理人員季度績效工資實際值 = 季度績效工資基準(zhǔn)值× 季度部門績效考核系數(shù)；
第十一條 年度績效的發(fā)放
職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基準(zhǔn)值 × 年度部門績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）
非職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基準(zhǔn)值 × 年度部門績效考核系數(shù)
非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實現(xiàn)銷售收入在公司年度目標(biāo)的80%以上；
K1的計算方法如下：
K1=Σ（各部門考核指標(biāo)得分×權(quán)重）
年度總體業(yè)績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責(zé)任人。
第十二條 中層管理人員的年度綜合考核
年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結(jié)果等因素。對考核結(jié)果進(jìn)行強制分布，參見下表：
年度考核考核結(jié)果 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職 比例 10% 10% 60% 15% 5% 第十三條 中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。

中層以下員工的薪酬績效分配 第十四條 崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第十五條 月度績效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
一般員工月度績效工資實際值 = 月度績效工資基準(zhǔn)值× 月度個人績效考核系數(shù)；
第十六條 季度績效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
一般員工季度績效工資實際值 = 季度績效工資基準(zhǔn)值× 季度個人績效考核系數(shù)；
第十七條 年度績效的發(fā)放
職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基準(zhǔn)值 × 年度個人績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）；
非職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基準(zhǔn)值 × 年度個人績效考核系數(shù)；
非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個人實現(xiàn)銷售收入在年度目標(biāo)的60%以上；
第十八條 中層以下員工的考核
考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九條 部門及中層以下員工的年度綜合考核年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關(guān)部門有關(guān)人員，由人力資源部牽頭。考核委員會負(fù)責(zé)組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結(jié)果和年度部門績效考核結(jié)果兩方面，對考核結(jié)果進(jìn)行強制分布，參見下表：
綜合考核結(jié)果

A

B

C

職能部門

20%

60%

20%

非職能部門

30%

50%

20%
根據(jù)部門綜合考核結(jié)果，各部門可以對員工進(jìn)行年度綜合考核，并對結(jié)果進(jìn)行強制分布，參見下表： 第二十條

新進(jìn)公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為2000元，大專畢業(yè)生實習(xí)期薪酬標(biāo)準(zhǔn)為1800元。實習(xí)期滿，享受所聘用相應(yīng)崗位的崗級及相應(yīng)的薪酬待遇。

薪酬調(diào)整 第二十一條 公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級的調(diào)整及員工個人薪檔的調(diào)整。 第二十二條 公司整體薪酬的調(diào)整：公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進(jìn)行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。當(dāng)公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時，公司有權(quán)力根據(jù)實際情況對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。 第二十三條 員工薪級的調(diào)整：
員工調(diào)整崗位時，薪級為新崗位對應(yīng)的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。
第二十四條 員工（含中層管理人員）個人薪檔的調(diào)整：
1. 年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；
2. 年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；
3. 年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；
4. 年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。
5. 年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務(wù)晉升和安排培訓(xùn)機會；
薪檔調(diào)整的特殊情況：
若某員工的

已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；
若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低1檔。
第二十五條 如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標(biāo)準(zhǔn)最高的崗位套級。 第二十六條 公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)年度考核結(jié)果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。

第二十七條 績效考核及薪酬發(fā)放
1、每月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報各部門上個月的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；
2、每季首月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報上個季度各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；
3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計劃部上報當(dāng)年各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；
4、人力資源部組織進(jìn)行考核，對數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性進(jìn)行復(fù)核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進(jìn)行溝通，確定考核結(jié)果，提交總經(jīng)理辦公會；
5、總經(jīng)理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當(dāng)月工資。
第二十八條 員工（含中層管理人員）月度考核結(jié)果的應(yīng)用：
1、連續(xù)三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；
2、連續(xù)兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；
第二十九條 考核結(jié)果申訴
1、在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者）2個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》，提交人力資源部；
2、人力資源部需在5個工作日內(nèi)對申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人；
3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公會對申訴材料進(jìn)行審核處理，將最終結(jié)果通知給人力資源部；
4、人力資源部將最終結(jié)果反饋給相關(guān)當(dāng)事人，并登記員工申訴記錄并備案。


部門平衡計分卡

BSC維度

指標(biāo)名稱

目標(biāo)值

權(quán)重

指標(biāo)定義及說明

量化公式

數(shù)據(jù)提供單位

財務(wù)類

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

客戶類

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

內(nèi)部運營類

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

學(xué)習(xí)與成長類

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

總則 第一條 本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。 第二條 本制度旨在獎勵先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。 第三條 本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 第四條 本制度適用的人員分類：
1．中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；
2．市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；
3．咨詢序列：指對業(yè)務(wù)運營或管理服務(wù)的質(zhì)量和水平承擔(dān)直接責(zé)任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；
4．輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財務(wù)管理、行政管理等崗位；
第五條 本制度適用的部門：公司暫時不設(shè)部門，以后根據(jù)實際情況進(jìn)行設(shè)置。

薪酬體系 第六條 實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的付薪思路。 第七條 薪酬的結(jié)構(gòu)
共由以下部分構(gòu)成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例具體參見下表：

薪酬部分
序列
月度工資

季度獎金

年度獎金

福利津貼

崗位工資

月度績效工資

中層管理序列

3000

2000

3000

5000

三險一金加通訊補貼

市場序列

2000

1000

500

3000

三險一金加通訊補貼

咨詢序列

2000

1000

500

3000

三險一金

輔助序列

1500

800

300

2000

三險一金

各部門需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放。
1、 崗位工資
崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻(xiàn)度。每一個崗位均對應(yīng)于一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
2、 月度績效工資
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、 季度績效獎金
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
4、 年度績效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻(xiàn)。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。
5、 福利津貼
此部分為非風(fēng)險性津貼，不參與績效考核。

中層管理人員的薪酬績效分配 第八條 崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第九條 月度績效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
部門中層管理人員月度績效工資實際值 = 月度績效工資基準(zhǔn)值× 月度部門績效考核系數(shù)；
第十條 季度績效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
中層管理人員季度績效工資實際值 = 季度績效工資基準(zhǔn)值× 季度部門績效考核系數(shù)；
第十一條 年度績效的發(fā)放
職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基準(zhǔn)值 × 年度部門績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）
非職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基準(zhǔn)值 × 年度部門績效考核系數(shù)
非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實現(xiàn)銷售收入在公司年度目標(biāo)的80%以上；
K1的計算方法如下：
K1=Σ（各部門考核指標(biāo)得分×權(quán)重）
年度總體業(yè)績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責(zé)任人。
第十二條 中層管理人員的年度綜合考核
年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結(jié)果等因素。對考核結(jié)果進(jìn)行強制分布，參見下表：
年度考核考核結(jié)果 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職 比例 10% 10% 60% 15% 5% 第十三條 中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。

中層以下員工的薪酬績效分配 第十四條 崗位工資的發(fā)放
崗位工資按月發(fā)放。
第十五條 月度績效工資的發(fā)放
按月度發(fā)放。計算公式為：
一般員工月度績效工資實際值 = 月度績效工資基準(zhǔn)值× 月度個人績效考核系數(shù)；
第十六條 季度績效工資的發(fā)放
按季度發(fā)放。計算公式為：
一般員工季度績效工資實際值 = 季度績效工資基準(zhǔn)值× 季度個人績效考核系數(shù)；
第十七條 年度績效的發(fā)放
職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基準(zhǔn)值 × 年度個人績效考核系數(shù)×K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）；
非職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基準(zhǔn)值 × 年度個人績效考核系數(shù)；
非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個人實現(xiàn)銷售收入在年度目標(biāo)的60%以上；
第十八條 中層以下員工的考核
考核周期為月度、季度與年度。
每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九條 部門及中層以下員工的年度綜合考核年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關(guān)部門有關(guān)人員，由人力資源部牽頭?？己宋瘑T會負(fù)責(zé)組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結(jié)果和年度部門績效考核結(jié)果兩方面，對考核結(jié)果進(jìn)行強制分布，參見下表：
綜合考核結(jié)果

A

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C

職能部門

20%

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三、師訓(xùn)模式:集訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)，課件合作
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徐雪麗Sherry.Xu
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---實際案例闡明學(xué)生自己解扣與父母幫助解扣的重要性；
---新一升新二續(xù)班率低的教學(xué)困惑與解讀；
新概念師訓(xùn)背景：
十五年新概念一線實戰(zhàn)教學(xué)收獲的呈現(xiàn)；
源自于一線民辦學(xué)校實戰(zhàn)的總結(jié)和歸納；
呈現(xiàn)新概念橫線教學(xué)和縱線穿線教學(xué)法的剖析；
新概念的知識點縱橫交錯分析，深入簡出，易于復(fù)制；
領(lǐng)悟英語教學(xué)精髓，還原英語教學(xué)本質(zhì)，真正地打造高效課堂；
適合所有在一線的英語教育，她給予您的是英語教育靈魂、理念、思想與本質(zhì)！
已經(jīng)建立長期合作的學(xué)校分布10多個省份，參會百余校長，千余名教師參訓(xùn)，萬名學(xué)生受益；
收到了全國眾多名師名嘴的高度評價；易誠商學(xué)院師訓(xùn)中心名師徐雪麗高端高階智慧新概念師訓(xùn)會

一次百家學(xué)校見證！
一次千名教師收益！
十多家萬人學(xué)校的選擇！
二十多年教齡教師的贊嘆！
我們拒絕華麗浮夸，只專注落地復(fù)制
感受中國民辦教育頂級教學(xué)培訓(xùn)師的教學(xué)精髓！
感受中國民辦教育最高水準(zhǔn)英語培訓(xùn)師的解讀！
一、師訓(xùn)內(nèi)容：
1、 新概念英語第一冊1---144課縱橫知識剖析和要點；
2、新概念英語第二冊1---96課縱橫知識剖析和要點二、第期師訓(xùn)對象：
1、 適合中高端英語教師
2、 講過新概念英語的教師
3、 有望提升自身英語能級的教師
三、師訓(xùn)模式:集訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)，課件合作
四、師訓(xùn)銜接課程建議
1、小升初班
2、中考專項提升班
3、新概念常規(guī)班
4、語音和時態(tài)班
5、新一升新二班
6、初中同步教材提升班
7、馬承英語等初高中教材班
五、培訓(xùn)教材：
1、以新概念英語第一冊和第二冊為師訓(xùn)藍(lán)本
2、教學(xué)方法適合同級別難度英語教材主講教師：
徐雪麗Sherry.Xu
畢業(yè)大連外國語學(xué)院英語專業(yè)八級
中國培訓(xùn)教育聯(lián)盟特約教學(xué)主場主講人
全國多省教育培訓(xùn)聯(lián)盟教學(xué)主講人
多家萬人學(xué)校教學(xué)顧問
新概念高級培訓(xùn)講師
中考英語沖刺教研總監(jiān)
個性化和新概念教學(xué)一線講師一位在新概念教學(xué)一線的講師，培訓(xùn)上千名全國英語教師，被譽為“一位教師中的教師”！

徐雪麗老師，一名在新概念教學(xué)路上不斷鉆研的思考者，從業(yè)于東北的沈陽市，在七尺講臺上已經(jīng)講課了十五個春秋，一直在兢兢業(yè)業(yè)的面對著她的學(xué)生，十五的的光景里，培訓(xùn)過上千名學(xué)員和上千名民辦學(xué)校的新概念英語教師。對新概念的闡述深入簡出，見解獨到!十五年新概念教學(xué)的實戰(zhàn)，領(lǐng)悟新概念教學(xué)精髓，不斷的打造興趣化的高效課堂不斷的打造學(xué)習(xí)終極力！全國《智慧新概念》教師培訓(xùn)上百場，培訓(xùn)教師過千名，被教學(xué)高手許永春校長譽為“一朵新概念教學(xué)領(lǐng)域內(nèi)的教學(xué)奇葩！”
您即將收獲：
---“感知+鋪墊+對比”在實際課堂的剖析；
---學(xué)生產(chǎn)生厭學(xué)的根源闡述；
---課堂高效的構(gòu)成與分解；
---教學(xué)終極力是思維力，即思維和總結(jié)能力的應(yīng)用與分析；
---教學(xué)效率=教學(xué)態(tài)度+教學(xué)方法；
---實際案例闡明學(xué)生自己解扣與父母幫助解扣的重要性；
---新一升新二續(xù)班率低的教學(xué)困惑與解讀；
新概念師訓(xùn)背景：
十五年新概念一線實戰(zhàn)教學(xué)收獲的呈現(xiàn)；
源自于一線民辦學(xué)校實戰(zhàn)的總結(jié)和歸納；
呈現(xiàn)新概念橫線教學(xué)和縱線穿線教學(xué)法的剖析；
新概念的知識點縱橫交錯分析，深入簡出，易于復(fù)制；
領(lǐng)悟英語教學(xué)精髓，還原英語教學(xué)本質(zhì)，真正地打造高效課堂；
適合所有在一線的英語教育，她給予您的是英語教育靈魂、理念、思想與本質(zhì)！
已經(jīng)建立長期合作的學(xué)校分布10多個省份，參會百余校長，千余名教師參訓(xùn)，萬名學(xué)生受益；
收到了全國眾多名師名嘴的高度評價；