文/JAYSONDEMERS
如果你的職員有旋轉(zhuǎn)門的感覺，就是你一雇傭他們，員工幾乎就會(huì)走嗎？如果是，錯(cuò)誤就是你?；蛘吣悴荒芑〞r(shí)間雇傭?qū)Φ娜藖砉ぷ?，或者你的管理風(fēng)格把他們趕出門。無論什么引起你較低的員工保留率，都會(huì)傷害你的結(jié)果，也會(huì)對(duì)你其他團(tuán)隊(duì)員工的士氣產(chǎn)生直接的影響。
要仔細(xì)看看你的員工，判斷哪種員工和你在一起最久。當(dāng)你的員工辭職時(shí)，是會(huì)很后悔，還是有點(diǎn)戲劇性？一旦一個(gè)員工離開，記錄任何替補(bǔ)員工的交流情況。
如果你在行業(yè)活動(dòng)或個(gè)人性的活動(dòng)里，偶遇一個(gè)之前的員工，這個(gè)人是很高興看見你，還是感到偶遇的被迫？一個(gè)好老板一般很多年后還會(huì)收到之前員工的信息。你的前任同事可能請(qǐng)你推薦，或者推薦商業(yè)合作伙伴或者潛在雇員。
如果有員工和你黏在一起很久，也可能不是由于你很不錯(cuò)的管理技能。一些人當(dāng)他們不幸福時(shí)，會(huì)在一個(gè)地方工作很多年，一般情況是由于忠誠(chéng)、未知的恐懼，或者不愿意改變。這種原因，你通常能從你團(tuán)隊(duì)員工的士氣中分辨出來，尤其是那些與你待了一陣子的人那里。
抱怨總是能有相應(yīng)的主題。在辦公室里，主題通常是老板。如果你有一個(gè)HR的人，或者辦公室經(jīng)理，這個(gè)人對(duì)于判斷你的員工如何感受是一個(gè)有價(jià)值的資源。
抱怨通常直接向HR，即便是關(guān)于你的管理風(fēng)格的。關(guān)鍵是要甄別抱怨，看這種抱怨是否是一種人們只是抵制權(quán)威的癥狀，如果不是，就是要找到你自己管理風(fēng)格的真實(shí)問題。
在今天的開放辦公環(huán)境里，很難讓流言蜚語隱瞞很久。最后，你會(huì)無意中聽到談話的細(xì)枝末節(jié)，或者你會(huì)看見員工們聚在一起交流，偶爾瞥一眼你的辦公室。
雖然別讓自己成為偏執(zhí)狂是重要的，注意到辦公室全面的心情也是重要的。如果事情在團(tuán)隊(duì)會(huì)議后特別緊張，或者當(dāng)新任務(wù)分配時(shí)，這可能是找到提升士氣的方法的好時(shí)機(jī)。
你說你是開放政策，但是有多少員工會(huì)開門和你溝通？如果你注意到員工有更寬的路繞過你，你可能有問題了。一些老板認(rèn)為真正的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)在他們員工的內(nèi)心注入恐懼，但是這種工作環(huán)境被認(rèn)為是“文化殺手”。雖然你可能不會(huì)在周末被邀請(qǐng)到員工家中，你的員工應(yīng)該看你是可親近的。
另一個(gè)問題的報(bào)警信號(hào)是在員工會(huì)議和一對(duì)一交流期間的員工行為。肢體語言是重要的暗示，尤其是缺乏眼神的接觸。如果你和他們說話時(shí)，員工會(huì)轉(zhuǎn)移他們的注意，或者更糟的是，當(dāng)你談話時(shí)，他們和其他員工做面部交流，你肯定已經(jīng)有了負(fù)面印象。
作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，你也會(huì)用你的肢體語言發(fā)送錯(cuò)誤的信號(hào)。行動(dòng)讓你的員工知道你是可親近的，就是通過你對(duì)他們想法和擔(dān)憂的反饋方式，無論你單獨(dú)和他們?cè)谝黄?，還是在團(tuán)隊(duì)中。
當(dāng)你讀到這時(shí)，你可能沒感覺員工是怎么想的。這本身就是糟糕的信號(hào)。一個(gè)常見的來自員工的抱怨是他們的領(lǐng)導(dǎo)力，而與在單位里正在進(jìn)行的事情無關(guān)。當(dāng)他們感到不知道公司里每天在發(fā)生著什么管理，團(tuán)隊(duì)成員就很少會(huì)認(rèn)真地承擔(dān)任務(wù)。此外，單個(gè)員工感到不被理解，不被注意時(shí)，也會(huì)有糟糕的士氣。
績(jī)效評(píng)估和工作描述是確保平時(shí)和你團(tuán)隊(duì)每個(gè)人交流的最完美方式。當(dāng)期望被事先明確了，主管提供員工如何應(yīng)對(duì)這些預(yù)期的反饋，所有員工都會(huì)意識(shí)到管理是在進(jìn)行的。這讓他們感到對(duì)他們每日的行為更有責(zé)任感，也更可能想做好工作，留個(gè)好印象。
作為你辭職程序的一部分，離職的員工應(yīng)該被請(qǐng)求和HR經(jīng)理一起坐下來，討論導(dǎo)致他們離開的問題。如果你的企業(yè)太小，不能有一個(gè)專職的HR，考慮請(qǐng)一個(gè)顧問，私下和離職員工面談，并提供建議。
許多管理者比他們團(tuán)隊(duì)的大多數(shù)員工工作更努力。但是每天你投入的長(zhǎng)時(shí)間，應(yīng)該與你企業(yè)的成長(zhǎng)有關(guān)，而不是管理每日的運(yùn)營(yíng)。如果你正在做其他人的工作，因?yàn)樗炔粩嘧寗e人做更容易，那就是看看你的管理風(fēng)格的時(shí)候了。
一個(gè)好的管理者授權(quán)工作，信任團(tuán)隊(duì)成員做，而非站在員工之上，確保正確完成。這意味著，有時(shí)，你可能不得不接受，你的員工做事情的方式確實(shí)與你不同，但是最終結(jié)果是一樣的。
結(jié)論：
作為管理者的目標(biāo)，不是成為每個(gè)員工的最好朋友，但是也不能成為被懼怕和被責(zé)罵的對(duì)象。當(dāng)你的員工喜歡你，他們會(huì)做好工作來幫你成功。保持高的士氣，不僅會(huì)改善生產(chǎn)力，也會(huì)讓員工的流失率下降，幫助你的企業(yè)繼續(xù)成長(zhǎng)和繁榮。
對(duì)照上面那些信號(hào)，你中招了沒？看看是否需要反思自己的管理風(fēng)格了？（來源：BNET商學(xué)院）
