四步辨別人才真?zhèn)?/SPAN>

      “如何識(shí)別人才”——從古至今都是一個(gè)永恒不變的話題，在社會(huì)變遷日新月異、經(jīng)濟(jì)發(fā)展突飛猛進(jìn)的今天顯得尤為重要，因?yàn)槿耸侨魏谓M織存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是整個(gè)人類社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的根本。

      孔子曰：“凡人心險(xiǎn)于山川，難于知天。天猶有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情?！痹萜展臼紫瘓?zhí)行官、道瓊斯工業(yè)指數(shù)成分股企業(yè)中唯一的女性總裁卡莉·菲奧莉娜（Carly S. Fiorina）也曾說過：“說到底，商業(yè)并不是和數(shù)字打交道，而是和人打交道?！?/SPAN>

      在我國歷史上，正確識(shí)人、用人與否直接影響著歷史的變遷：商湯辨味求伊尹開創(chuàng)殷商基業(yè)，文王渭水識(shí)太公興周八百年，劉備三顧茅廬拜孔明創(chuàng)蜀中霸業(yè)，孝莊兩度啟用濟(jì)世培養(yǎng)出一代圣君康熙，曹操以貌取人失西川沃野千里，孔明用人失誤致街亭失守……

      可見，人是人類社會(huì)存在的基礎(chǔ)，人才是人類社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的推動(dòng)力，如何識(shí)別真正的人才也就顯得至關(guān)重要。古往今來，人們從來就沒有停止過這方面的研究，也不乏很多有效的方法。

      在中國古代，各種識(shí)別人才的方法已是層出不窮?？鬃佑谩爸?、仁、勇、藝、禮、樂”來辨別人才，孟子則認(rèn)為同時(shí)具備“仁、義、禮、智”四種優(yōu)秀素質(zhì)的人即有“德”，太公《八韜》、《呂氏春秋·論人》八觀、李悝《五視》、諸葛亮《七觀》、曾國藩的《冰鑒》等等都反映出了古人識(shí)別人才的聰明才智和絕妙辦法。比如，諸葛亮的《七觀》就明確提出“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)，告之以難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信?！币馑季褪钦f“向?qū)Ψ教岢龃笫谴蠓堑膯栴}，看他的志向、志趣有何特點(diǎn)；通過出其不意的問答來觀察其應(yīng)對(duì)問題或突發(fā)事件的應(yīng)變能力；向他咨詢計(jì)謀以觀其學(xué)識(shí)；告訴對(duì)方棘手的問題以考察其勇氣；通過一起飲酒來觀察其酒后的言行及性情；給予一定的利益誘惑以觀察其是否清正廉潔；托付某些事情，看其是否能說到做到，是否守信用。”

      在進(jìn)入21世紀(jì)的今天，作為希望長期發(fā)展的企業(yè)來說，識(shí)別真正的人才便成了企業(yè)招聘工作的核心問題。那么，現(xiàn)代企業(yè)如何辨別人才的真?zhèn)文兀?/SPAN>

      春秋戰(zhàn)國時(shí)期的名醫(yī)扁鵲在給人治病時(shí)曾提出過“望、聞、問、切四診法”。如今，我們企業(yè)在進(jìn)行人員面試時(shí)，同樣可以用“問、望、聞、切”四步法。其中，問、望、聞三步既有先后，又相互融會(huì)貫通，缺一不可。

第一步：?jiǎn)枴?/SPAN>

      在面試環(huán)節(jié)，很多面試官簡(jiǎn)單地認(rèn)為“提問題嘛，誰不會(huì)？”“我是這方面的專家，我是這個(gè)部門的負(fù)責(zé)人，難道我還不知道該問什么嗎？”而現(xiàn)實(shí)恰恰就是這樣，很多人因?yàn)閷I(yè)技術(shù)過硬或者工作勤勤懇懇被提拔為管理人員，但管理經(jīng)驗(yàn)欠缺、管理方法落后，作為管理人員，捫心自問：“我在面試的時(shí)候真的會(huì)問嗎？”

      我們有的面試官在面試之前不清楚所招聘的崗位的崗位職責(zé)，也不清楚具體的任職要求，甚至事先沒有看過應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，只是在與應(yīng)聘者面對(duì)面坐下來以后才匆匆翻閱應(yīng)聘者的資料，開始天馬行空地提問，然后草草了事，胡亂給個(gè)評(píng)語。試問，這樣的面試，能判斷出應(yīng)聘者的真實(shí)情況嗎？能真正招聘到合適的人才嗎？最終的結(jié)果只可能是，讓優(yōu)秀的人才看出公司的不規(guī)范從而流失，讓無才無德者渾水摸魚鉆進(jìn)來。

      扁鵲可以通過問診了解病人既往病史與家族病史、起病原因、發(fā)病經(jīng)過及治療過程，主要痛苦所在、自覺癥狀、飲食喜惡等情況，結(jié)合望、切、聞三診，綜合分析，作出判斷。那么，在面試工作中，如何問？問什么？這是面試官首先需要解決的問題。

一、面試前做好充分的準(zhǔn)備

      對(duì)于應(yīng)聘者，特別是潛在的應(yīng)聘者來說，自他們踏入企業(yè)大門之時(shí)起，企業(yè)的每一個(gè)細(xì)節(jié)就已經(jīng)在其心中留下了印象，事關(guān)他對(duì)企業(yè)的整體判斷。而且，良好、充分的準(zhǔn)備工作也將有助于面試官有條不紊地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，不至于因準(zhǔn)備不充分而手忙腳亂。因此，面試官在開始正式面試之前首先要做好如下準(zhǔn)備工作：

      1、全面了解公司的現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)劃。一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品、目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃及文化特點(diǎn)直接影響到對(duì)內(nèi)部人才的凝聚力和對(duì)外部人才的吸引力。如果沒有富有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品、沒有明確的發(fā)展目標(biāo)、沒有良好的企業(yè)文化氛圍，無疑吸引不了優(yōu)秀的人才。同樣，如果面試官不清楚企業(yè)的產(chǎn)品和發(fā)展目標(biāo)，不明白企業(yè)的文化，也會(huì)將優(yōu)秀的應(yīng)聘者輕而易舉地拒之門外。

      2、認(rèn)真分析所招聘崗位的崗位職責(zé)及任職要求。開始正式面試之前，首先必須清楚招聘什么樣的崗位、該崗位的工作內(nèi)容有哪些、任職者具體需要什么樣的技能和經(jīng)驗(yàn)等等，因?yàn)檫@些信息是招聘和面試的基礎(chǔ)與前提，如果對(duì)崗位職責(zé)和任職資格都不清楚，那么，我們的招聘也就成了瞎子摸象，面試工作也就是為了完成這么一個(gè)可有可無但不得不走的過場(chǎng)而已。

      3、組建面試團(tuán)隊(duì)，確定人員分工，并對(duì)面試官進(jìn)行必要的培訓(xùn)。

      4、選擇面試方法，擬定面試問題及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

      5、認(rèn)真閱讀和審查應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷資料。在面試之前對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行審核篩選，可以迅速篩掉部分不合格的應(yīng)聘者，從而減少不必要的面試時(shí)間的浪費(fèi)。同時(shí)，對(duì)于篩選合格的應(yīng)聘者，可以提出想要了解的重點(diǎn)、圈出有疑問的信息，在面試過程中可以有針對(duì)性地進(jìn)行提問，避免在無關(guān)緊要的問題上糾纏。

二、根據(jù)崗位類型選擇適合的面試方法

      在面試的過程中，常用的面試方法有非結(jié)構(gòu)化面試法、結(jié)構(gòu)化面試法和評(píng)價(jià)中心技術(shù)法，在進(jìn)行面試時(shí)應(yīng)根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)選擇適合的方法。

      1、非結(jié)構(gòu)化面試法

      非結(jié)構(gòu)化面試法沒有既定的模式、框架和程序，面試官可以“隨意”向應(yīng)聘者提出問題，提問的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)的回答，而應(yīng)聘者回答問題也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)。這種面試方法簡(jiǎn)單易行，不拘場(chǎng)合、時(shí)間、內(nèi)容，應(yīng)聘者防御心理比較弱，了解的內(nèi)容比較直接，可以有重點(diǎn)地收集更多的信息，反饋迅速。但缺少一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)、難以量化，有時(shí)會(huì)轉(zhuǎn)移目標(biāo)，面試結(jié)果容易受面試官好惡的影響。這種方法最原始、為眾多非專業(yè)面試官廣泛使用，但不易掌控、容易走樣、效果較差，不建議使用。

      2、結(jié)構(gòu)化面試法

      結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。

      由于結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定、形式固定，面談測(cè)評(píng)項(xiàng)目、參考話題、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施程序等都是事先經(jīng)過科學(xué)分析確定的，更主要的是要點(diǎn)突出、形式規(guī)范、高效，便于面試官面談時(shí)操作，能保證整個(gè)面試有較高的效度和信度，確保招聘的準(zhǔn)確性。這種面試方法相對(duì)于非結(jié)構(gòu)化面試，易于掌控，準(zhǔn)確性更高，越來越得到廣泛運(yùn)用，在比較重要的面試場(chǎng)合，如錄用公務(wù)員，選拔管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員等，常采用結(jié)構(gòu)化面試。

      3 、行為描述面試法

       行為描述面試實(shí)際上是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試法，采用的問題都是基于關(guān)鍵性特征的行為性問題，著重考察應(yīng)聘者都曾做過什么，并且在做的過程中表現(xiàn)如何。

      此方法的兩個(gè)假設(shè)前提條件決定了它遠(yuǎn)優(yōu)越于其他方法：一是一個(gè)人的過去行為最能預(yù)示其未來行為，一個(gè)人的行為是具有連貫性的。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，一個(gè)經(jīng)常跳槽的人即便到了新單位也不會(huì)很穩(wěn)定；一個(gè)在原單位就是個(gè)刺兒頭的人到了新單位也不會(huì)很友好；一個(gè)愛搬弄是非的人到了哪兒都一樣地挑事兒……這些都充分地說明了一個(gè)人的行為具有連貫性，從其過去的行為就能判斷出他今后的表現(xiàn)。二是說和做是截然不同的兩碼事，要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)未來的承諾。有的應(yīng)聘者能說會(huì)道、滔滔不絕，被譽(yù)為“面霸”，在面試的過程中完全能變被動(dòng)為主動(dòng)。在我們眾多單位中也不乏這樣的人，他們沒有任何實(shí)際能力，就憑一張嘴混日子，成天海闊天空，能把一件事情吹的天花亂墜，甚至能畫一個(gè)大餅讓你每天掛在脖子上充饑，但當(dāng)遇到具體問題的時(shí)候，就避重就輕、推卸責(zé)任，想方設(shè)法開溜。為什么很多單位都是有這樣的人存在呢？一個(gè)重要的原因就是在面試環(huán)節(jié)沒能認(rèn)真把關(guān)，抑或是根本就沒有辦法識(shí)別這樣的人，被這些虛假的人蒙蔽了雙眼。

      有人可能要問了，既然這樣，我們?nèi)绾翁釂柌拍軉柍鰬?yīng)聘者的真實(shí)情況呢？很簡(jiǎn)單，就應(yīng)聘者的某個(gè)具體的實(shí)例進(jìn)行深入地追問，要有“打破沙鍋問到底”的精神，同時(shí)，在問的過程中注意觀察、做好記錄、認(rèn)真分析。下面，就行為描述面試提問法給出一個(gè)例子：

      面試官：請(qǐng)問您在招聘過程中有出現(xiàn)和用人部門意見不一致的情況嗎？

      應(yīng)聘者：出現(xiàn)過一次。

      面試官：能具體說說當(dāng)時(shí)的情形嗎？

      應(yīng)聘者：當(dāng)時(shí)用人部門招聘兩名保安，要求身高必須在175cm以上，我們推薦了5名初試合格的應(yīng)聘者給用人部門，其中一名特別優(yōu)秀的應(yīng)聘者因身高只有168cm而被用人部門拒絕了。

      面試官：那您是怎么處理的呢？

      應(yīng)聘者：我給用人部門的經(jīng)理講，好的保安應(yīng)該具備極高的警惕性、強(qiáng)烈的責(zé)任心和應(yīng)變能力，而且，身高越高靈活性越差、反應(yīng)越遲緩，我們需要的是實(shí)際能承擔(dān)起工作的人，而不是簡(jiǎn)單的用身高來嚇唬人。

      面試官：那他聽了之后什么反應(yīng)呢？

      應(yīng)聘者：他思考了一下，覺得我說的有道理，最后還是錄用了那個(gè)人，從后來的實(shí)際工作中可以看出，那個(gè)人也是非常適合的。

      4、評(píng)價(jià)中心技術(shù)

      評(píng)價(jià)中心技術(shù)是在第二次世界大戰(zhàn)后迅速迅速發(fā)展起來的，它是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)，在這種程序中主持人針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察和預(yù)測(cè)，了解其師傅偶勝任該項(xiàng)工作。該方法主要用于在選拔管理人員時(shí)，作為面試和筆試結(jié)果的重要輔助測(cè)試。

      評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要方法有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)試、角色扮演、管理游戲、書面案例分析等等。

      三、關(guān)注核心的面試問題

      在面試過程中，應(yīng)聘者的某些信息是面試官必須要認(rèn)真了解的，因?yàn)橹挥型ㄟ^認(rèn)真核實(shí)這些信息才能真正發(fā)現(xiàn)該應(yīng)聘者的真實(shí)情況并判斷是否適合所聘崗位。

      1、教育背景

      在當(dāng)今這個(gè)虛華的社會(huì)，造假的東西太多了，假煙、假酒、假藥、假食品、假新聞，甚至假人滿天飛，假文憑也不例外。為了避免不學(xué)無術(shù)的學(xué)歷造假者混進(jìn)單位，從而埋下一顆定時(shí)炸彈，面試官在進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選和面試的時(shí)候，就得弄清楚應(yīng)聘者的真實(shí)學(xué)歷以及知識(shí)水平。同時(shí)，還得明白，在讀學(xué)歷不代表實(shí)際學(xué)歷，不能說在讀碩士就具備研究生學(xué)歷和水平，取得了本科學(xué)歷就是本科，只有大專學(xué)歷就是大專，別被這些所謂的在讀的東西所欺騙。

      2、工作經(jīng)歷

      關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，主要在于評(píng)判其曾任職過的單位、職位等，從而判斷其與所應(yīng)聘崗位的匹配度，即能否真正勝任現(xiàn)有崗位工作。如果一個(gè)曾經(jīng)做銷售的要應(yīng)聘財(cái)務(wù)、或者做采購的應(yīng)聘研發(fā)崗位，即便此人通過一定時(shí)間的努力能夠達(dá)到任職要求，企業(yè)也會(huì)為此付出大量的時(shí)間成本、經(jīng)濟(jì)成本和管理成本。另外，如果一個(gè)人的職業(yè)生涯是在走下坡路，那么這樣的人也不可用，有可能他沒有明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，也可能是他根本就沒有選對(duì)自己的職業(yè)，不知道自己適合做什么。

      3、職業(yè)目標(biāo)和期望

      一個(gè)人活著總得有一定的目標(biāo)。曾經(jīng)風(fēng)靡一時(shí)的勵(lì)志電視劇《士兵突擊》的主角許三多的座右銘就是“好好地活，就是做有意義的事；做有意義的事，就是好好活?！币痪淇此泼苓壿嫽靵y的話，切實(shí)地道出了他通過“不斷做有意義的事”來實(shí)現(xiàn)“好好地活”的目標(biāo)。他的班長老馬為這個(gè)“許木木”每天做的傻事所警醒，并告誡他的那些大頭兵：“別在混日子了，小心日子把你們給混了?！庇纱丝梢?，如果一個(gè)人對(duì)自己的人生都沒有目標(biāo)和任何期望，也就別指望他在工作中會(huì)有什么目標(biāo)，在工作崗位上表現(xiàn)出來的絕對(duì)就是“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，甚至懶得連鐘都不會(huì)去撞，因?yàn)樗恢雷茬娛菫榱耸裁础?/SPAN>

      4、對(duì)待該工作機(jī)會(huì)的態(tài)度

      有人找工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)回報(bào)，有人找工作為了混飯吃，有人找工作為了學(xué)知識(shí)，有人找工作是為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。每個(gè)人對(duì)待一個(gè)工作機(jī)會(huì)的動(dòng)機(jī)可能都不太一樣，在獲得這個(gè)工作機(jī)會(huì)后的工作表現(xiàn)也會(huì)大相徑庭。無論怎么樣，為了混飯吃的人堅(jiān)決不能要的。這就需要我們面試官練就一雙火眼金睛，一眼就辨別出這些“混世魔王”。

      5、個(gè)人生活和興趣愛好

      個(gè)人的生活習(xí)慣和興趣愛好決定了他會(huì)選擇什么樣的職業(yè)道路，也影響到他到底能在這條道路上走多遠(yuǎn)。如果一個(gè)喜愛祖國大好河山的人，他的志趣在于背上行囊到處游山玩水，是很難安心于日復(fù)一日地每天花10多個(gè)小時(shí)呆在實(shí)驗(yàn)室里邊只為培育一個(gè)細(xì)菌的；一個(gè)精于搞數(shù)學(xué)搞物理的人也是沒有辦法讓自己變成一個(gè)偉大的藝術(shù)家的。因?yàn)樗麄兊呐d趣、他們的思維模式?jīng)Q定了他們的職業(yè)類型和職業(yè)道路的長度。因此，在與應(yīng)聘者進(jìn)行交談時(shí)，必須弄明白他真正喜歡什么、擅長什么，以實(shí)現(xiàn)人崗匹配的目標(biāo)。

      四、把握“問”的技巧。

      1、創(chuàng)造和諧的氣氛。在面談過程中，面試官說話語調(diào)應(yīng)適度、不宜過于大聲或過于小聲，音調(diào)應(yīng)平緩，不可陡然升高或降低，吐詞要清晰，語速可根據(jù)應(yīng)聘者說話時(shí)的語速做相應(yīng)的調(diào)整，可與其保持接近，以拉近與應(yīng)聘者之間的距離。面試中切忌說臟話，同時(shí)盡量少講口頭禪，忌用不切實(shí)際的“洋話”。

      2、提問要先易后難，由淺入深，所提問題直截了當(dāng)、語言簡(jiǎn)練。在提問時(shí)，盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有面試官本人傾向的問題，如“你一定……”或“你沒……”開頭的問題。不要讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者迎合你而掩蓋其真實(shí)的想法。同時(shí)，可以有意提出一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。

      3、提問的問題類型要多樣性。在面試提問時(shí)，既要提開放性問題，也要提封閉性問題，既要提行為性問題，又要提假設(shè)性問題。比如：“當(dāng)你就某一問題與其他相關(guān)人員達(dá)不成一致意見時(shí)，你是怎么處理的呢？”（開放性問題）“你們工作中存在的不同意見有沒有影響到你們之間的關(guān)系呢？”（封閉性問題）“你能不能舉一個(gè)例子，講一講你是怎么處理工作中糾紛的呢？”（行為性問題）“假如你和其他部門就某個(gè)問題達(dá)不成一致，你該怎么辦？”（假設(shè)性問題）當(dāng)然，提問過程需要面試官進(jìn)行把控，不必拘泥于既定的先后順序，可根據(jù)面試的具體內(nèi)容，靈活提出。

      4、不該問的千萬別問。在人際交往中，我們時(shí)時(shí)刻刻都離不開“問”，而作為面試官來說，其工作中的一個(gè)重要部分就是“問”，但有些問題的確是不宜問的，如個(gè)人隱私、宗教信仰、政治話題、家庭儲(chǔ)蓄情況、夫妻感情等。在面談過程中，如果你不識(shí)趣地問及對(duì)方的“雷區(qū)”，尷尬便會(huì)隨之而來，會(huì)直接導(dǎo)致面談的失敗，甚至?xí)鸩槐匾姆杉m紛。所以，作為面試官，在面談過程中，不宜問及的問題，千萬別問。

      5、主考官要掌握面試過程的主動(dòng)權(quán)。面試的過程就是一個(gè)博弈的過程，也像太極的推手一樣，在不斷的一來一往中，面試官應(yīng)始終保持對(duì)整個(gè)面試過程的絕對(duì)控制權(quán)。想了解什么（不違背法律法規(guī)、道德規(guī)范及個(gè)人隱私方面的問題），就得想方設(shè)法引導(dǎo)應(yīng)聘者說什么，始終“牽著應(yīng)聘者的鼻子走”。有的面試官，一開始就被應(yīng)聘者的氣勢(shì)所壓倒了，在整個(gè)面試過程中，都圍著應(yīng)聘者轉(zhuǎn)，成了應(yīng)聘者的應(yīng)聲蟲，一場(chǎng)面試下來，什么有用的信息都沒有得到，甚至可能被應(yīng)聘者忽悠，把一名各方面素質(zhì)都差的人當(dāng)做優(yōu)秀的人才給錄用了。其實(shí)，這樣的事例比比皆是，結(jié)果就是給企業(yè)帶來了嚴(yán)重的用人成本和管理成本。

      6、面試中應(yīng)給應(yīng)聘者彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)。由于時(shí)間關(guān)系，或者受面試氛圍、外界信息量等方面的影響，應(yīng)聘者在面試結(jié)束后，可能需要進(jìn)一步了解所應(yīng)聘崗位和公司的具體情況。為此，面試官在面談結(jié)束時(shí)應(yīng)采取較為輕松的方式再次緩和氣氛，如可以詢問“還有什么需要了解的嗎？”“需要多少時(shí)間能到崗？”……這樣一方面可以使應(yīng)聘者更全面了解企業(yè)的情況，更能感受到尊重和重視，加深應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的好感；另一方面進(jìn)入輕松談話階段，反而可以從一些細(xì)微處反映出應(yīng)聘者的性格和某些特點(diǎn)，有助于面試官進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的真實(shí)情況。

第二步：望。

      扁鵲通過對(duì)病人的神、色、形、態(tài)、舌象等進(jìn)行有目的的觀察，便能測(cè)知內(nèi)臟病變。同樣，在面試的時(shí)候，面試官也可以通過觀察應(yīng)聘者的言談舉止來對(duì)其進(jìn)行鑒別。由于出于種種原因，人與人之間在第一次交流時(shí)總會(huì)有意無意地或多或少地掩飾一些東西，而心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，一旦人在表達(dá)出與內(nèi)心世界完全不同的東西之后，總會(huì)不經(jīng)意地用某些小動(dòng)作加以掩蓋，以謀求心與口的平衡。恰恰就是這些小動(dòng)作充分地反映出了當(dāng)時(shí)的實(shí)際情形，這些小動(dòng)作也是面試官在面試的時(shí)候應(yīng)該特別關(guān)注的細(xì)節(jié)問題。

      比如一個(gè)人的站立、坐姿、精神面貌，抑或是一根手指頭、一個(gè)眼神都能反映出他當(dāng)時(shí)的內(nèi)心世界。如果應(yīng)聘者在回答某一問題時(shí)的肢體語言或表情與所表達(dá)的內(nèi)容不一致、不協(xié)調(diào)，那么將有必要在這個(gè)問題上繼續(xù)追問求證。這些肢體語言和面部表情可參照下表進(jìn)行評(píng)判：

肢體語言信息的含義

      不過，肢體語言的情境性強(qiáng)，不同員工在同一情境下的同一肢體語言傳遞的信息不一定相同，同一員工在不同情境下的同一肢體語言傳遞的信息也不盡相同。因此，面試官應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，參考肢體語言傳遞出的信息，但不能單純地根據(jù)肢體語言來下定論，而應(yīng)在接下來的面試提問中，收集更多有用的信息，進(jìn)一步作出驗(yàn)證和判斷。

第三步：聞。

      扁鵲通過聽聲音和嗅氣味兩個(gè)方面，從聽患者語言氣息的高低、強(qiáng)弱、清濁、緩急……等變化來分辨病人病情的虛實(shí)寒熱。

      在面試的時(shí)候，既然需要提問，也知道了如何進(jìn)行提問，還得也得學(xué)會(huì)傾聽。

      一、多聽少說，注意思考。

      在整個(gè)面試的過程中，面試官的一個(gè)重要的作用就是引導(dǎo)，引導(dǎo)應(yīng)聘者展現(xiàn)出他真實(shí)的一面。在提問面試問題之后，應(yīng)認(rèn)真傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，同時(shí)對(duì)其回答進(jìn)行整理分析。要注意多聽少說，要明白面試的目的是為了讓應(yīng)聘者盡可能多的說，而面試官只是引導(dǎo)，不能夠本末倒置。我們有的人在面試的時(shí)候，占用一兩個(gè)小時(shí)與應(yīng)聘者進(jìn)行面談，而在整個(gè)面談的過程中，可能應(yīng)聘者總共說的時(shí)間就10分鐘左右，剩下的全是我們面試官在天馬行空地發(fā)揮。這樣一來，不但考察不出應(yīng)聘者的真實(shí)情況，還容易將優(yōu)秀的應(yīng)聘者拒之門外，結(jié)局只有一種：無法招聘到合適的人才。

      二、善于把握和調(diào)節(jié)應(yīng)聘者的情緒。

      在很多時(shí)候，應(yīng)聘者在面試過程中或多或少地會(huì)表現(xiàn)出緊張。為了讓應(yīng)聘者消除緊張情緒，展現(xiàn)出其真實(shí)水平和狀態(tài)，這就需要面試官隨時(shí)注意把握和調(diào)節(jié)應(yīng)聘者的情緒。比如，在面試正式開始之前，可與應(yīng)聘者進(jìn)行簡(jiǎn)單寒暄，問問乘坐什么交通工具來公司的、路上是否順利等等，然后逐漸轉(zhuǎn)入正式提問階段。另外，如果不是面試需要承受強(qiáng)大壓力的工作崗位，一般不建議提出過多的壓力性問題。

      三、注意傾聽，不要隨意打斷應(yīng)聘者。

      傾聽是一門藝術(shù)，也是一門技術(shù)，同時(shí)也是一個(gè)人基本修養(yǎng)的體現(xiàn)。善于傾聽是作為一名管理者必須具備的基本素養(yǎng)，也是作為面試官應(yīng)具備的基本技能。

      有這么一類管理人員和面試官，他們根本不懂得什么叫傾聽，不明白傾聽是一個(gè)人的基本素質(zhì)，當(dāng)與他人溝通時(shí)，總是搶占話語主動(dòng)權(quán)，不給對(duì)方說話的機(jī)會(huì)，也根本不聽別人說什么，更不用說去判斷別人闡述的內(nèi)容是否合理、有無對(duì)錯(cuò)，只顧連珠炮似地表達(dá)完自己的意思。這樣的溝通，永遠(yuǎn)達(dá)不成一致，帶來的只會(huì)是隔閡和信息的不對(duì)稱?？梢韵胂?，在面試的過程中，如果采取這樣的傾聽方式，將會(huì)是一個(gè)什么樣的后果。

      同時(shí)，在面試環(huán)節(jié)，面試官拋出問題后，就要認(rèn)真傾聽，對(duì)應(yīng)聘者所提供的信息進(jìn)行整理分析，對(duì)有疑問的地方加以追問，看應(yīng)聘者能否給出合理的回答。如果不是出現(xiàn)原則性的內(nèi)容或者出現(xiàn)嚴(yán)重跑題的情況，面試官不宜隨意打斷應(yīng)聘者的談話。一旦應(yīng)聘者所談?wù)摰膬?nèi)容明顯偏離面試主題，面試官需及時(shí)用引導(dǎo)性的語言讓其回歸正題。

第四步：切。

      中醫(yī)通過用手觸按病人身體，藉此了解病人病情。但在這一環(huán)節(jié)，面試工作的“切”略有不同，整個(gè)面試過程，完成了以上“問、望、聞”三步，接下來就到了下結(jié)論這一步了。

       但是，有人擔(dān)心通過以上三步，還是不能對(duì)應(yīng)聘者下結(jié)論，該怎么辦呢？此時(shí)，我們可以通過相關(guān)的測(cè)評(píng)對(duì)面試結(jié)果進(jìn)行輔助評(píng)判，比如心理測(cè)試、能力測(cè)試、人格測(cè)試等等。當(dāng)然，測(cè)評(píng)結(jié)果只是面試結(jié)果的一個(gè)輔助性說明，不能完全依靠測(cè)評(píng)工具，也不能完全單方面相信測(cè)評(píng)結(jié)果，只有將面試結(jié)果與測(cè)評(píng)結(jié)果有機(jī)結(jié)合起來，才能對(duì)應(yīng)聘者作出全面、準(zhǔn)確的判斷，從而招聘到適合的人才。

       為什么我們的產(chǎn)品出來之后都是一模一樣的規(guī)格和型號(hào)呢？因?yàn)樗鼈兌际怯靡粋€(gè)模板刻出來的。同樣，我們?cè)谡衅该嬖嚂r(shí)，也得有一個(gè)模板，看應(yīng)聘者是否真正符合這個(gè)崗位。既然面談完了，也測(cè)試過了，我們就得對(duì)其進(jìn)行一個(gè)評(píng)價(jià)，評(píng)判一下把他放到那個(gè)“模子”里邊去是不是剛好合適。不同的產(chǎn)品有不同的模板，不同的崗位也有不同的要求。比如，在選拔管理崗位時(shí)，應(yīng)重視其專業(yè)性、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力、溝通能力、應(yīng)變能力等等；在選拔財(cái)務(wù)人員時(shí)，應(yīng)注重其專業(yè)性、細(xì)心度、穩(wěn)定性和個(gè)人品質(zhì)等等；在選拔營銷崗位時(shí)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的開拓精神、溝通能力及壓力承受能力等等……

      另外，在最終篩選的時(shí)候，還應(yīng)剔除“偽人才”。如華而不實(shí)者、溜須拍馬者、貌似博學(xué)者、不懂裝懂者、濫竽充數(shù)者、鸚鵡學(xué)舌者、固執(zhí)己見者等等，這些人個(gè)個(gè)都是“東郭先生”，最主要的是人品和道德都存在問題，這樣的人該義無反顧地拒絕的。

      是不是做好以上四步就能使面試工作百分之百地準(zhǔn)確無誤呢？未必！因?yàn)檫@是一個(gè)專業(yè)的方法和技術(shù)，是需要不斷學(xué)習(xí)、不斷鉆研、不斷總結(jié)的，反復(fù)實(shí)踐的。同時(shí)，還有很重要的一點(diǎn)，那就是注意避免受面試官的個(gè)人感情因素影響。

      由于受多方面因素的影響，面試官在面試過程中或多或少會(huì)帶有個(gè)人偏見，如不喜歡應(yīng)聘者的長相和穿著，或者覺得應(yīng)聘者聲音比較怪異等，常見的個(gè)人偏見主要有以下幾種：

      1、第一印象。

      2、對(duì)比效應(yīng)。

      3、暈輪效應(yīng)。

      4、錄用壓力。

       相信通過以上四步，經(jīng)過層層篩選，真正的金子也就自然而然地浮出水面了。