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現(xiàn)在，即便對(duì)于最基層的員工，如果不了解信息都可能很難將工作做好。而對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，從工業(yè)社會(huì)向信息社會(huì)轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，如何管理都是最大的問(wèn)題？即便是今天看起來(lái)非常成功的企業(yè)。畢竟，世界500強(qiáng)的平均壽命大約都只要50年左右，國(guó)內(nèi)企業(yè)的平均壽命都不到10年，我們可以看到類似的事實(shí)：所謂富不過(guò)三代，王朝逃不過(guò)興衰更迭，很多也都是人和管理的問(wèn)題。信息革命還將加快這樣的進(jìn)程，如果：企業(yè)不能盡快行動(dòng)起來(lái)的話?！靶碌臅r(shí)代，龐然大物并不一定取得勝利”，知識(shí)的變化、管理的要求也讓很多公司選擇更靈活的事業(yè)部體制甚至不斷分解，以便企業(yè)信息和協(xié)作的流暢，團(tuán)隊(duì)和對(duì)人的管理更加簡(jiǎn)單和靈活，即便眾多高層因此失去控制力。 上個(gè)世紀(jì)托夫勒在《第三次浪潮》中已經(jīng)提到了兼職工作、“生產(chǎn)-消費(fèi)者”者概念，在《力量轉(zhuǎn)移》一書中 ，他更是具體分析了傳統(tǒng)企業(yè)的老式權(quán)威體系在信息時(shí)代將如何分崩離析：隨著知識(shí)、信息的重新分配，以知識(shí)為基礎(chǔ)的力量也將重新被分配到公司內(nèi)部。從最近的一些社交媒體和新媒體上，我也看到了很多企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)文化、價(jià)值坦率的分享和探討，里面不乏很多知名大企業(yè)的隱私和傷痛，關(guān)于人員管理和企業(yè)價(jià)值，文化和體制的變遷已經(jīng)是企業(yè)不得不面對(duì)的事情了。畢竟對(duì)創(chuàng)新企業(yè)，最重要的資產(chǎn)絕不是漂亮的大廈，電腦這些辦公設(shè)備，甚至也不是資金，而是你企業(yè)員工的整體智慧，它不是裝在電腦里，而是裝在員工的腦袋里。今天，很多企業(yè)已經(jīng)關(guān)注到了這樣的變化，并且做出了一些努力，比如：
…… 企業(yè)作為生態(tài)系統(tǒng)，學(xué)習(xí)、個(gè)性和進(jìn)化是重要的。要有效延長(zhǎng)企業(yè)生命周期，塑造出信息時(shí)代的“常青公司”，進(jìn)行內(nèi)部生態(tài)的自我調(diào)整是必須的。分拆、授權(quán)都是各種的表現(xiàn)形式，關(guān)鍵要讓企業(yè)生命體自己隨時(shí)保持生機(jī)，遠(yuǎn)離致病的基因：傲慢、僵化或者是種種桎梏，而讓企業(yè)具有生命力，也就是要讓企業(yè)每一個(gè)富有生命力，強(qiáng)調(diào)“激情、信任、個(gè)性的發(fā)揮”，鼓勵(lì)“學(xué)習(xí)和創(chuàng)造”，讓學(xué)習(xí)和創(chuàng)造成為習(xí)慣，成為企業(yè)，和企業(yè)里每個(gè)人共同的資產(chǎn)。同時(shí)，保持企業(yè)信息流通暢，正向能量得到鼓勵(lì)和放大，負(fù)面情緒得到安撫和抑制。 在《力量轉(zhuǎn)移》一書中，托夫勒還曾預(yù)言，知識(shí)時(shí)代家庭企業(yè)將再度受到青睞，不管這個(gè)事實(shí)是否將會(huì)發(fā)生，毋庸置疑我們的創(chuàng)新企業(yè)的確可能會(huì)更像個(gè)大家庭，每個(gè)人每個(gè)部分都收到一視同仁的重視，通過(guò)松散的組織體制和牢固的感情體系來(lái)運(yùn)進(jìn)行作，這里面“每個(gè)人”都是重要的，但合在一起“家庭”的整體要大于部分之和。 (責(zé)任編輯：呂光) |
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