但是，如果我們簡(jiǎn)單地認(rèn)為，作為領(lǐng)導(dǎo)只要講專業(yè)精神就可以了，也是不對(duì)的。如果真是這樣的話，那么“領(lǐng)導(dǎo)”豈不是變得很容易了？

我就發(fā)現(xiàn)有這樣的一種現(xiàn)象，那些表現(xiàn)苛刻、嚴(yán)厲的領(lǐng)導(dǎo)也許會(huì)有不錯(cuò)的業(yè)績(jī)，也會(huì)受到人們的尊敬，甚至得到上司的青睞，但也會(huì)帶來(lái)一些不好的影響，突出的表現(xiàn)就是人際關(guān)系比較惡，一方面與同事之間的合作總是會(huì)產(chǎn)生一些摩擦，很難結(jié)成良好的合作關(guān)系?！凹热荒氵@樣‘較真’，那么我們也要對(duì)你‘較真’，一切按規(guī)定辦”，表面上是“有求必應(yīng)”，私下里卻是“推拖不動(dòng)”。另一方面就是與下屬的關(guān)系也不好，很難獲得下屬的信任和尊重?！罢l(shuí)沒(méi)有點(diǎn)‘私情’‘難事’？你不理解我們，我們又何苦支持你？”表面上是“有令必行”，私下里卻是“消極怠工”。所以，這樣的領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)有短期的業(yè)績(jī)，但很難有長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)。

實(shí)際上，許多優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，也并非只有中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人，都非常有“人情味”，他們懂得要成大事就要得人心，讓他人從內(nèi)心里愿意追隨你。

日本著名企業(yè)家松下幸之助批評(píng)起人來(lái)不留情面，但在批評(píng)完以后，他常常會(huì)打個(gè)電話“慰問(wèn)”一下，讓對(duì)方感覺(jué)到自己是真心關(guān)愛(ài)他的。被譽(yù)為20世紀(jì)最偉大的教練約翰·伍登會(huì)根據(jù)不同的情況和不同的人采取不同的批評(píng)方式，有時(shí)他會(huì)“先批評(píng)，再贊揚(yáng)”，有時(shí)他會(huì)“先贊揚(yáng)，再批評(píng)”；有的人犯錯(cuò)了破口大罵，他會(huì)狠狠的批，有的人犯錯(cuò)了不僅不批評(píng)，反而上前，安慰一下。

他們這樣做并非不講專業(yè)精神，更不是縱容他人，而是懂得要讓“專業(yè)精神”變得不那么冷酷、生硬，有點(diǎn)“人情味”在里面。同時(shí)，對(duì)待不同的人要講究不同的方式，不僅在“專業(yè)”上，而且在“情理”上要能夠與對(duì)方互動(dòng)起來(lái)。

也就是說(shuō)，那些既講專業(yè)又有人情味的領(lǐng)導(dǎo)，才能夠成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)。關(guān)于這個(gè)結(jié)論，全球最大的績(jī)效技巧改善公司Provant公司副總裁約翰·辛格和Novations公司管理總監(jiān)約瑟夫·弗克曼有一個(gè)實(shí)證研究。他們發(fā)現(xiàn)：在“專注于結(jié)果”這一維度上位于前25%，但“人際互動(dòng)技巧”沒(méi)有位于前25%的領(lǐng)導(dǎo)者，這群人被認(rèn)定為卓越領(lǐng)導(dǎo)者的可能性只有13%。但如果以上兩個(gè)維度都位于前25%的話，被認(rèn)定為卓越領(lǐng)導(dǎo)者的可能性則大幅躍升到68%。

實(shí)際上，越是作為高層領(lǐng)導(dǎo)越是要懂得講人情味，而基層領(lǐng)導(dǎo)卻要更多地講“專業(yè)精神”。那些只講專業(yè)精神不講人情的人，充其量只是一個(gè)合格的管理者，那些既講專業(yè)精神，又懂人情的人，才會(huì)成為一名優(yōu)秀卓越的領(lǐng)導(dǎo)者。