隨著醫(yī)改的不斷深化，縣公立醫(yī)院普遍得到改、擴、建，但醫(yī)藥衛(wèi)生人才隊伍不穩(wěn)定問題依然普遍存在，特別是近些年來，隨著地級以上城市大型醫(yī)院的拓展，醫(yī)藥衛(wèi)生人才流動出現(xiàn)部分“虹吸現(xiàn)象”。

　　近日，由中國醫(yī)院協(xié)會發(fā)布的《縣醫(yī)院人才（流動）流失情況調研報告》（以下簡稱為《報告》）顯示，2008-2012年這5年間，86所縣醫(yī)院中共有9392名醫(yī)務人員流出，包括調出人員、病退休人員、辭職人員與死亡人員，超過六成縣公立醫(yī)院的專業(yè)技術人才數(shù)量難以滿足醫(yī)療服務需求。

　　86所縣醫(yī)院年均流失30人

　　《報告》指出，2008年～2012年，縣級公立醫(yī)院平均年門急診人次數(shù)從20.1萬增長至31.8萬，平均住院人次數(shù)從1.6萬增長至2.6萬。與之相反的是，醫(yī)生數(shù)量卻在迅速減少。日漸加劇的“用人荒”讓本就人才匱乏的縣級醫(yī)院雪上加霜。

　　調研人員深入江西、貴州、陜西等地實地調研后發(fā)現(xiàn)，平均每所縣醫(yī)院每年流出20人～30人。流出人員以臨床醫(yī)生為主，從2008年的226人，逐年遞增至2011年的333人，其中，臨床醫(yī)生約占40%-50%。

　　調查結果顯示，流向上級醫(yī)院或經(jīng)濟相對發(fā)達地區(qū)的同級醫(yī)院的比例達85.7%。從人才流向地區(qū)分布來看，流向地級城市的較多，占53.9%，有23.7%的人才流向了省會城市、7.9%的人才流向了直轄市，還有14.5%的人才跳槽單位仍在縣或縣級市。

　　而且，40歲以下的青年人才各年齡段流失量高達45%以上，31-35歲的人才流失量達62.3%，41-45歲的衛(wèi)生人才也達到了31.2%。流失的人才中，中級職稱人才高達76.6%，其次是副高級職稱人才，占比36.4%。

　　人才流失后需要招聘新員工來補充此職位，廣告費、筆試、面試、評價成本等花在招聘新員工上的費用對醫(yī)院來說是一筆不小的支出。對于嚴格甄選人才的組織來說，理想的人選往往會在若干個人中產(chǎn)生。因此，分攤在一個新員工身上的招聘費用往往是非常可觀的。

　　員工在流失之前，由于已經(jīng)心不在焉會造成效率損失，在該職位空缺階段造成的潛在收益也會損失。如果流失者具有特殊的技能或流失者在原來崗位上占有非常重要地位，其流失所造成的成本損失會更大，而且這種成本損失的影響常常會延續(xù)到接替者能充分勝任為止。高質量人才的流失對醫(yī)院造成的損失更是長期的，甚至會打擊醫(yī)院對人力資源投入的積極性，這既不利于醫(yī)院長遠發(fā)展，也不利于醫(yī)療行業(yè)的人力資源開發(fā)。

　　“有用的人不但少，而且結構單一，構不成梯隊。”一位縣醫(yī)院院長面對媒體忍不住大倒苦水，“B超室就兩個人，都是副高職稱，年齡大了，沒后勁；五官科就兩個醫(yī)生，都是住院醫(yī)，難活、急活真弄不了”。本來就不多的人才，還隨時面臨流失風險。有人形象地將縣級醫(yī)院人才流失現(xiàn)象比喻成“拔蘿卜”，而且是連根拔。

　　其他醫(yī)務員工看多了同事的“來來往往”，一旦對醫(yī)院心存不滿，便容易效仿他們，萌生去意，而較少會考慮通過溝通等方式來解決問題。一些人甚至將能夠“跳來跳去”認為是“社會對自己能力的肯定?！闭{查結果顯示，認為人才流失“影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度”的醫(yī)院比例高達42.1%。這個數(shù)字也非?？捎^，需引起醫(yī)院管理者重視。

　　待遇低是首要障礙

　　醫(yī)藥衛(wèi)生人才從事的是高技能、高風險的勞動，應該獲得相應的較高的回報。然而，就目前我國實際情況來看，醫(yī)務人員的薪酬待遇水平與其付出的勞動、承受的壓力不成正比，和其他行業(yè)人員相比較也沒有明顯優(yōu)勢，甚至部分醫(yī)務人員的收入低于一般社會勞動者。這種情況在縣級公立醫(yī)院更為明顯。

　　譬如陜西省商南縣醫(yī)院是 “二級甲等醫(yī)院”，擔負著全縣和周邊毗鄰地區(qū)群眾的醫(yī)療急救、人才培養(yǎng)、技術指導等任務。面對全縣24萬總人口，商南縣醫(yī)院只有200多名醫(yī)護人員?！叭贬t(yī)生，缺護士，缺醫(yī)技人員似乎成了醫(yī)院的常態(tài)”，一位縣醫(yī)院領導說，“但這又不是醫(yī)院能解決的問題?！泵磕甓加嗅t(yī)護人員來商南縣醫(yī)院實習，其中的一些優(yōu)秀人員“醫(yī)院也很想留下”，但因為待遇低，實習生最終都離開了。原衛(wèi)生部部長陳竺也坦言：“我們國家醫(yī)生護士的平均收入很低，不要說和發(fā)達國家比，和不少發(fā)展中國家同行的收入比，都是要少得多?！边@種情況不改變，很難保證人才的穩(wěn)定性。

　　特別是隨著生活水平的提高，病人普遍對醫(yī)療的要求較高，造成醫(yī)務工作者工作壓力大、風險大，如果得不到合理的薪酬，往往引發(fā)失落感。另外，同樣的付出在不同的醫(yī)院薪酬往往相差較大，這也是造成縣醫(yī)院人才流失特別是被大醫(yī)院“虹吸”的一個重要原因。陜西省商南縣醫(yī)院的醫(yī)護人員見習期收入不足千元，院領導坦承，即使在這個貧困縣，這種收入也是“偏低的”。但是，同樣在陜西，經(jīng)濟狀態(tài)較好的縣，醫(yī)護人員的收入是商南縣的2倍至數(shù)倍。

　　目前，縣級公立醫(yī)院外聘的編制外人員數(shù)量在逐年增加，占醫(yī)院人才總量的比例也逐年加大。起初，醫(yī)院編外人員的構成基本上以后勤服務崗位為主，后來逐步擴大到醫(yī)療、護理、財務和設備管理等崗位，分布在醫(yī)院各個崗位上的編外人員逐漸成為醫(yī)療工作中不可缺少的重要力量。受制于僵化的公立醫(yī)院人事分配制度，編外醫(yī)務人員無論薪酬待遇還是晉升發(fā)展，都面臨“編制內外有別”的困擾。這種困擾不僅讓編外人員無法產(chǎn)生歸屬感、較難樹立起主人翁意識，也容易打擊他們的工作熱情、抑制他們的創(chuàng)造力。更為重要的是，這種不被承認、“同工不同酬”的境遇極易成為人才流失的理由。通過對相關醫(yī)務人員的面訪表明，這是一個比較突出的現(xiàn)象。一位縣醫(yī)院的離職醫(yī)生說，同樣在一個科工作，沒編制的就像沒娘的孩子，如果有醫(yī)院能解決編制問題，為什么不走？

　　人才的流動除了受到利益機制的驅動，還往往會受其工作、生活環(huán)境的影響。不得不提的是執(zhí)業(yè)環(huán)境惡化導致人才流失。目前的醫(yī)務人員執(zhí)業(yè)環(huán)境較差，不僅醫(yī)療糾紛問題讓醫(yī)生難以招架，惡性傷醫(yī)事件頻發(fā)，使一些醫(yī)務人員不得不選擇轉行。據(jù)中國醫(yī)院協(xié)會另一項調研表明，19.1%的醫(yī)務人員表示計劃轉行，15.9%的醫(yī)務人員明確表示“堅決不同意子女從醫(yī)或學醫(yī)?！?/p>

　　如何留住醫(yī)生？

　　調查結果顯示，相當多的流失人才是由于大醫(yī)院擴張，對有一定臨床經(jīng)驗的衛(wèi)生人才需求快速增加所致。若不控制上級大醫(yī)院的無序擴張，縣級衛(wèi)生人員必然會被上級大醫(yī)院“挖”走一部分。一位院長說：“我院婦產(chǎn)科原來有6個本科生，現(xiàn)在就剩下一個，都跑到市里單位了。這些人才我們培養(yǎng)了四五年，剛剛可以挑大梁了，就被其他醫(yī)院給挖走了?！币虼?，應通過建立和完善區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃，改進醫(yī)療服務模式，促進醫(yī)療資源公平、均衡配置。

　　在人員流失現(xiàn)狀短期內不能解決的現(xiàn)狀下，補充新人是緩解問題的辦法。定向培養(yǎng)是縣醫(yī)院比較認可的方式。為了保證定向培養(yǎng)生源，對于其中的優(yōu)秀者，可委托醫(yī)學院校作為臨床醫(yī)學專業(yè)碩士研究生進行定點培養(yǎng)，經(jīng)考核合格，頒發(fā)碩士學位證書和/或研究生畢業(yè)證書。為了防止定向培養(yǎng)的人才流失，在晉升、待遇方面可給予一定的政策傾斜。

　　國家和各地各級政府部門應加大財政對縣醫(yī)院的投入，以保證醫(yī)務人員能夠獲得與其付出相對應的薪酬待遇，給醫(yī)務人員一個良好的工作和生活環(huán)境。一位接受面訪的青年醫(yī)師在接受面訪后還專門來電補充，希望縣醫(yī)院能建立醫(yī)務人員安心公寓（宿舍）?？h醫(yī)院應根據(jù)實際情況加強績效工資制度，避免簡單地以同級事業(yè)單位平均工資水平直接確定績效工資水平。同時搞活內部分配，“提高人員經(jīng)費占業(yè)務支出的比例，保證醫(yī)務人員獲得與他的勞務價值相當?shù)暮侠淼氖杖?，并且要向關鍵崗位、骨干崗位和做出突出貢獻的人員傾斜，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬?！?/p>

　　重視吸引外來人才更要重視已有人才。用種種制度雖然可能暫時限制人員流失，但如果不重視對內部人員的培養(yǎng)、發(fā)揮他們的積極性，一味強調“外來的和尚好念經(jīng)”，會導致現(xiàn)有人員產(chǎn)生“二等公民”感覺，其負面效應很大，嚴重的甚至導致原有人員離心離德，人才流失。立足依靠現(xiàn)有人才，提高他們的醫(yī)療服務水平，有利于醫(yī)院特別是邊遠地區(qū)縣醫(yī)院的穩(wěn)定。在面訪時，一位國家級貧困縣縣醫(yī)院的科室主任說，邊遠地區(qū)交通往往不發(fā)達，為了孩子的教育他們家住在地級市，之所以沒有調到地級市醫(yī)院，一是由于調動后不能再維持現(xiàn)有職務；二是老單位從上到下都熟悉，自己說話辦事有份量；三是基層醫(yī)院人員無論從服務能力還是技術水平均難以達到三級醫(yī)院的要求。因此，她選擇留在縣醫(yī)院。更多的縣醫(yī)院工作人員說，習慣了目前的生活工作環(huán)境與節(jié)奏，而且就是本地人，如果在本醫(yī)院能有發(fā)展，生活工作穩(wěn)定，就不會選擇離開。

　　修訂縣醫(yī)院人才晉升辦法。職稱是專業(yè)技術人才職務能力的一種體現(xiàn)?？h醫(yī)院衛(wèi)生人才晉升職稱，可考慮縣醫(yī)院的工作特點，重點考察臨床工作水平，弱化對科研、論文的硬性要求。為保證學術公平與職稱晉升的嚴肅性，此種職稱可在稱謂上做某些限定，以表明該職稱重臨床能力，弱化對科研、論文的要求。該職稱不與現(xiàn)行職稱平行轉換，轉換時需要對其科研、論文等指標進行重新考核。