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第十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過的《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日正式實施，這部與老百姓切身利益有著直接聯(lián)系，與廣大勞動者自身權利保障息息相關的法律的頒布實施，對于完善我國勞動合同制度，構建和諧發(fā)展的勞動關系，具有十分重要的意義。此后，伴隨著5月1日《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》、9月18日《中華人民共和國勞動合同法實施條例》的相繼實施，這幾部在企事業(yè)單位內(nèi)部，用人單位及勞動者之間引起了巨大反響，我院自2008年至2011年每年受理勞動爭議案件都在300件以上，特別是2009、2010年均接近400件，雖然2012年受理案件數(shù)量有小幅下降，但總數(shù)也接近300件。此類案件的急劇增加，表明勞動者更加借助法律武器來保護自己受到侵害的合法權益。 一、導致案件增多的原因 （一）經(jīng)濟形勢的飛速發(fā)展，是案件增多的基礎原因 改革開放以來，我國逐步完成了從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，勞動關系從全民所有制、集體所有制的鐵飯碗轉(zhuǎn)型到企業(yè)與員工之間、用人單位與勞動者之間、雇主與雇傭工人之間的勞動合同關系。我市也同全國一樣，經(jīng)歷了這樣的變化。特別是近幾年來，經(jīng)濟社會發(fā)展突飛猛進，許多大型國有和合資企業(yè)在天津投資建廠，中小企業(yè)更是如雨后春筍般的蓬勃興起。伴隨著改革開放后我國經(jīng)濟形勢的轉(zhuǎn)變，我國的勞動合同制度也一直處于不斷發(fā)展完善的過程之中，1994年勞動法的頒布，以法律的形式確認了勞動合同制度。實踐證明，勞動合同制對于破除計劃經(jīng)濟下的“統(tǒng)包統(tǒng)配”的勞動用工制度，建立用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現(xiàn)勞動力資源市場的分配，發(fā)揮了十分重要的作用，也確實在一定程度上保護了勞動者的合法權益。但在此后該制度的實行過程中，新的問題和矛盾不斷出現(xiàn)，這與法律法規(guī)規(guī)定不完善相關，其中也有勞動合同制度實行之初沒有考慮到的問題。由于一些法律規(guī)范的實際操作性不強，最高法院相繼于2001年、2006年、2010年、2013年出臺了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》?。ㄒ唬?、（二）、（三）、（四）?！督忉尅反_實在審判實踐中解決了不少的問題，成為審理案件的依據(jù)，但司法解釋由于針對性較強、覆蓋面不廣，主要在司法審判層面發(fā)揮作用，而勞動行政管理部門則知之者甚少，因而其對于全社會的規(guī)范作用受到了較大限制。當前我國勞動關系領域內(nèi)，仍然存在著勞動合同簽訂率較低、短期化、內(nèi)容不規(guī)范等問題，嚴重影響了勞動關系的和諧與穩(wěn)定，從一定角度講，生產(chǎn)關系已不適應生產(chǎn)力的發(fā)展。因此，勞動爭議案件的增加是必然結(jié)果。 （二）《勞動合同法》的頒布實施是帶來案件增加的直接原因 2005年至2012年勞動爭議案件收案基本情況 主要勞動爭議案件類型 從以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)看出，自2008年頒布實施《勞動合同法》以后，我院勞動爭議案件出現(xiàn)迅猛上升的勢頭。所以形成這一現(xiàn)象，主要是源于《勞動合同法》針對性地解決了現(xiàn)行勞動合同制度中存在的主要問題，明確規(guī)定了勞動合同雙方的權利和義務，特別是重點保護了勞動者的合法權益，規(guī)定了用人單位應當建立和完善勞動制度，從更多方面規(guī)定了用人單位應當履行的合同義務，保護了處于弱勢一方的勞動者的合法權益。例如不簽訂勞動合同所承擔的法律后果，解除和終止勞動合同、裁減人員應支付相應的經(jīng)濟補償義務、濫用試用期損害勞動者利益，試用期限、試用次數(shù)、試用期工資、試用期解除勞動合同等問題都有明確的法律規(guī)定，為勞動者維護自身權利打開了方便之門。另外，還經(jīng)常出現(xiàn)一名勞動者抱有懷疑的態(tài)度起訴又勝訴后，馬上有多人狀告同一被告以及同一勞動仲裁原、被 告均起訴的狀況。隨著《勞動合同法》逐步實施，勞動者的觀念也逐漸地完成了由懷疑到自信的轉(zhuǎn)變，因而勞動爭議案件呈穩(wěn)步增長的態(tài)勢。 （三）雇工混亂、投訴無據(jù)、監(jiān)督不力，是勞動爭議案件數(shù)量居高不下的重要原因 《勞動法》頒布至今已過了18年，現(xiàn)行的勞動合同關系已經(jīng)發(fā)生了很大變化。由于《勞動法》在立法上不夠完善，執(zhí)法又未到位，違法的法律責任過輕等問題存在，因而勞動者受到侵害后多數(shù)采取沉默，即便鼓足勇氣找到勞動仲裁，不是“超過仲裁時效”就是“不予受理”，勞動保障監(jiān)察部門也沒有有效的監(jiān)督機制，形成了用人單位規(guī)避法律成風，違法試工用工問題猖獗。特別是一些中小型私營企業(yè)當中，用人單位利用大學生畢業(yè)后急于找工作、城市下崗工人失業(yè)后擔心家庭生計的心理，以及農(nóng)民工在城市打工集體管理無序，個人打工要求不高，文化水平又相對偏低的狀況，利用延長工作時間、不按時支付勞動報酬、不上勞動保險、試工不錄用等手段，剝奪勞動者的剩余價值。這種狀況在一定時期內(nèi)成為無人問津的普遍現(xiàn)象，更談不上對弱勢群體的保護。勞動者陷入了投訴無據(jù)，告狀無門的尷尬境地，勞動者的一些權利和勞動報酬根本得不到按時兌現(xiàn)，因此勞動爭議案件增加是必然的結(jié)果。 二、我院受理和審結(jié)的勞動爭議案件的幾個特點 （一）訴訟請求從單一化向多元化轉(zhuǎn)變 在勞動合同法出臺之前，勞動爭議案件往往都是勞動者起訴用人單位拖欠工資或者追索勞動報酬等，案件法律關系比較簡單，主體多數(shù)是個體私營企業(yè)的小門市部、小作坊之類的業(yè)主與打工人員之間的工資糾紛。如美發(fā)店老板與美發(fā)師之間、農(nóng)民工與包工頭之間，特別是年底春節(jié)前經(jīng)常會集中出現(xiàn)幾十名農(nóng)民工向法院起訴拖欠工資問題而老板下落不明的案件，訴訟請求相對單一化。但勞動合同法出臺后，幾乎每件勞動爭議案件的訴訟請求都在五項以上，具體請求更是五花八門，出現(xiàn)很多新類型案件，包括：要求法院確認雙方是否存在勞動關系、要求繳納社會保險，要求企業(yè)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者離職后要求企業(yè)支付加班費、解除勞動合同補償金等，這也在客觀上對審判人員提出了更高的要求，要求其在審理勞動爭議案件中必須在掌握法律規(guī)定的同時及時了解相關勞動政策，才能確保其審理案件的公正性，避免因?qū)φ叩恼`讀而損害勞動者或用人單位的利益?！ ?BR> （二）案由分類更加細致、具體 因勞動合同法出臺之前用工關系相對簡單，因此法院在對勞動關系產(chǎn)生的訴訟立案時統(tǒng)一案由為“勞動爭議糾紛”。但伴隨著勞動關系日趨復雜，將所有案件都歸類于“勞動爭議糾紛”顯然不利于法院案件的審理，故現(xiàn)行案由包括：人事爭議、追索勞動報酬、勞務派遣合同等，同時涉及勞務或勞動合同方面的有郵寄服務、法律服務、電信服務、人身保險、居間、餐飲、委托、轉(zhuǎn)讓、承攬、教育培訓、訴訟代理合同等，案由的細化將勞動關系在立案時即進行簡單的劃分，待案件進入審判程序后也在一定程度上給審判人員減輕了負擔。 ?。ㄈ┌讣徖黼y度顯著加大 針對之前提到的訴訟請求多元化的轉(zhuǎn)變，對應的就是案件審理難度加大。由于勞動爭議案件的專業(yè)性，在審理過程中必須對國家最新出臺的相關法律法規(guī)有及時的了解，特別是新頒布的法律，案件審理的過程同時也是審判人員學習的過程，遇到疑難問題可能還需要與勞動保障部門進行溝通。特別是有些案件涉及時間較長，因為當時的政策及法律規(guī)定與勞動合同法在規(guī)定上有很大的沖突，且該部分勞動者已經(jīng)達到或者即將達到退休的年齡，因案件審理結(jié)果直接關系到他們的切身利益和養(yǎng)老保障，這部分人往往情緒很激動，他們對于法律明確規(guī)定的沒有溯及力問題并不理解，有時甚至會因為一些審判過程中細微環(huán)節(jié)的疏漏到處反映。這就要求審判人員既要了解當時的社會政策，又要了解現(xiàn)行的法律法規(guī)，將二者有機結(jié)合，切實從當事人的角度考慮問題，只有取得當事人的信任，才能使他們相信我們的解釋，保證案件的審理。 三、審判實踐中遇到的幾個問題 （一）對于勞動爭議仲裁的時效規(guī)定、掌握不統(tǒng)一 《勞動法》第八十二條規(guī)定，“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年?！眱蓚€現(xiàn)行法律對提出勞動仲裁的時效顯然不統(tǒng)一，給審判人員對當事人的釋法工作帶來一定困難。另外，在按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條（一）、（二）項對“勞動爭議發(fā)生之日”解釋中都用了“用人單位能夠證明書面通知勞動者的”，書面送達之日為勞動爭議發(fā)生之日，不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。而目前現(xiàn)狀是，用人單位能夠證明書面通知勞動者的，幾乎沒有，這樣，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日，也就沒有時效，就看勞動者什么時候想主張權利了。 （二）拖欠工資爭議的“工資”概念不清 拖欠工資爭議的“工資”概念不清，實踐中不好掌握。在此類案件中，相當一部分請求是加班費、獎金、提成等，嚴格意義上的工資很少。但如果加班費、獎金、提成等不算工資，勞動者權益將會受到一定程度的損害。另追補“加班費”是目前司法時間中比較頭痛的問題，延長勞動時間、節(jié)假日不按規(guī)定發(fā)放加班費是當前企業(yè)特別是私企和個體當中相當普遍的現(xiàn)象，但勞動爭議引發(fā)訴訟后，一般都沒有證據(jù)予以佐證，也無考勤記載，無法查證，保護勞動者權益成為一句空話。 ?。ㄈ┓蛇m用上掌握不一 最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第一條規(guī)定，“勞動者和用人單位發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當審理?！边@就說明了勞動爭議仲裁是法院立案的前置條件。但審判實踐中曾遇到，勞動爭議仲裁裁決結(jié)果是“不屬于受案范圍”或“超過訴訟時效”不予受理。當事人起訴后，經(jīng)審理，民事裁定書裁定結(jié)果仍然與仲裁結(jié)果相同，當事人上訴后，上級法院則認為屬于受案范圍或未超過訴訟時效，退回我院繼續(xù)審理，這些問題的出現(xiàn)，是由于相關部門對一些法律法規(guī)在適用上認識不統(tǒng)一，掌握標準不一致造成，影響了案件的及時解決。 ?。ㄋ模﹦趧诱邽楂@取高額補償故意拒簽勞動合同 勞動合同法出臺之前，勞動者在簽訂合同方面一直處于較為被動的地位，往往是多次找單位協(xié)商仍然被拒絕或者拖延，在發(fā)生糾紛以后，因為沒有勞動合同而權利得不到保護。但在勞動合同法實施之后，勞動者為了獲取高額的補償金，往往通過拒絕轉(zhuǎn)移保險關系或者其他手段故意不簽訂勞動合同，從而在雙方解除勞動合同后要求企業(yè)支付相應賠償。庭審中用人單位及時提供勞動者書面承諾不簽合同的材料，因為違反法律的強制性規(guī)定，法院也不予認可，因此這在客觀上導致勞動者對于是否簽訂勞動合同有了一定的選擇權，用人單位的利益無法得到保障。 （五）新類型案件增多、審理難度增大 近年來勞動爭議收案數(shù)一直維持高位，且新類型案件層出不窮，例如：1、用人單位在勞動者申請仲裁期間注銷，仲裁裁決終止審理，原告到法院起訴后將單位股東列為被告；2、勞動者在工傷保險條例實施前發(fā)生工傷，現(xiàn)起訴到法院要求按照工傷保險條例規(guī)定的相關待遇支付傷殘津貼；3、勞動者自行領取失業(yè)津貼并拒絕與用人單位簽訂勞動合同，單位與其解除合同后，勞動者到法院起訴要求單位支付不簽訂勞動合同的雙倍工資；4、勞動者系應屆畢業(yè)生，在與用人單位簽訂三方協(xié)議后尚未簽訂勞動合同前，與其他用人單位簽訂了勞動合同，勞動關系應如何認定。上述幾種案件類型只是很少的一部分，還有其他很多新的爭議點，這也在一定程度上增加了審判的難度。 四、今后審理勞動爭議案件的幾點建議 ?。ㄒ唬┘訌娕c仲裁等有關部門的溝通與協(xié)調(diào) 針對勞動關系發(fā)展變化快、法律規(guī)范滯后的特點，法院與勞動仲裁部門難免在一些問題的看法上產(chǎn)生分歧或掌握標準不統(tǒng)一，所以審判人員要在不斷學習的同時，積極與仲裁機構溝通協(xié)調(diào)，達到認識上的統(tǒng)一，切實保護好勞動者的合法權益。 （二）組建專門合議庭，不斷深入研究實現(xiàn)高質(zhì)量審判 根據(jù)近年勞動爭議案件迅猛增加的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，目前我院極少數(shù)審判員審理勞動爭議案件的現(xiàn)狀，將很難適應未來形勢發(fā)展的需要。而且，審判人員忙于結(jié)案學習時間不足，不利于提高案件質(zhì)量。因此，我們要有長遠考慮及充足的專門人才儲備，才能從容應對。就現(xiàn)狀而言，建議組建專門的勞動爭議案件合議庭，發(fā)現(xiàn)問題、集體研究。 ?。ㄈ┘哟笳{(diào)解力度，促進勞動爭議案件和諧解決 勞動爭議案件的顯著特點就是訴訟請求瑣碎，每項請求都與勞動者切身利益有直接的聯(lián)系，稍有閃失，都有可能產(chǎn)生不可預知的社會不良后果。而審判人員的溝通協(xié)調(diào)，往往能夠有效緩和雙方矛盾，可能就會使一些復雜問題迎刃而解。但由于受庭審氣氛影響，詢問當事人有無調(diào)解意愿時，一般都表示拒絕調(diào)解。為此，我們要特別重視庭審中的調(diào)解藝術，明確和諧是調(diào)解的基礎，調(diào)解是和諧的保證，努力尋找矛盾焦點，制定相應對策，用真誠去感化、用耐心去對待，正確地引導原、被告化解對立情緒，共創(chuàng)和諧圓滿的雙贏格局。 各項法律的相繼出臺，勞動法法律體系的不斷完善，體現(xiàn)了國家對規(guī)范勞動力市場、改革勞動用工制度的決心。雖然在新法律的施行、新舊法律的過渡、仲裁程序與訴訟程序的銜接等過程中出現(xiàn)了一些問題，但從發(fā)展的角度看，其對我國轉(zhuǎn)變舊有勞動關系體系、調(diào)整勞動關系結(jié)構具有積極意義。司法實踐中遇到的這些問題，相信將會逐步得到解決，以使勞動關系當事人的合法權益得到更有效地保護。 |
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