一、薪酬制度的撰寫(xiě)技巧

薪酬制度的文件名，不同公司的叫法不同：薪酬管理辦法、薪酬制度等。也有的分試行、暫行、修訂辦法。

薪酬制度也會(huì)經(jīng)歷從思路、初稿、討論稿、到定稿的過(guò)程。

薪酬制度的結(jié)構(gòu)一般從以下方面考慮：

總則（目的、原則、適用范圍）、薪酬體系（類別，如崗位工資制、年薪制、計(jì)件工資、銷售提成、項(xiàng)目獎(jiǎng)等）、每類薪資辦法的介紹（薪資組成、薪資比例、薪點(diǎn)值、薪點(diǎn)基準(zhǔn)、計(jì)算公式、固定工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)等的計(jì)算）、薪資確定與調(diào)整（初定、加薪、降薪、審批權(quán)限）、津貼補(bǔ)貼、福利、薪資支付發(fā)放（發(fā)薪日、薪資操作流程、社保、公積金、個(gè)稅的代扣代繳、離職、試用期、實(shí)習(xí)、轉(zhuǎn)正）、工資總額控制、年度調(diào)薪（薪資預(yù)算）、薪資保密、附則（解釋權(quán)、實(shí)施日期、以前文件的廢止、工會(huì)、職代會(huì)通過(guò)）。這是文案部分。不同公司會(huì)有所區(qū)別。

還有有附件，也叫附表。一般放在文案后，如：不同職位的薪資標(biāo)準(zhǔn)表、定薪調(diào)薪審批表等。

薪資標(biāo)準(zhǔn)表，可以大致確定劃分，也可以與職位評(píng)估結(jié)合套入（公司小，人員不多，不需要做職位評(píng)估；只有公司規(guī)模足夠大，人員足夠多，內(nèi)部公平性欠缺引發(fā)矛盾到一定程度，就需要做職位評(píng)估，這就是對(duì)薪酬體系的薪等薪級(jí)表的設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)確定），薪資水平的測(cè)算（公司小，一般根據(jù)老板的直覺(jué)確定，后面通過(guò)談判工資，形成自己公司特有的一套薪資數(shù)據(jù)形成的自然體系；等公司大到一定規(guī)模，部分崗位離職率高，招聘時(shí)薪資談不攏導(dǎo)致不能到位，就要考慮做薪資調(diào)查）。測(cè)算數(shù)據(jù)不會(huì)放入薪酬制度文件，但在討論的過(guò)程中會(huì)需要用到。

實(shí)際操作的工資表（薪資科目）、工資條，一般不會(huì)在薪酬制度中明確，但HR實(shí)際會(huì)做Excel表，依據(jù)就是薪酬制度。

薪酬制度是公司的大制度，行文一般采取分層描述的結(jié)構(gòu)：

第一種：章、條、一、1、。國(guó)企常見(jiàn)，比較嚴(yán)謹(jǐn)。

第二種：一、（一）、1、（1）。民企常見(jiàn)。

第三中：1、1.1、1.1.1、1.1.1.1。IT公司常見(jiàn)。

二、薪酬制度與方案的區(qū)別

薪酬制度，實(shí)際是薪酬福利體系的文字、表單、流程的文檔。津貼補(bǔ)貼、社保公積金、其他福利等都會(huì)包含。薪資的模式，都應(yīng)提及，但一般以崗位工資制（薪點(diǎn)制）為主，其他如計(jì)件工資，年薪制，銷售提成等只是提及，具體不展開(kāi)。

薪酬體系設(shè)計(jì)的三原則：對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)的公平性，合法性，均應(yīng)在制度中體現(xiàn)出來(lái)。新手撰寫(xiě)，修訂時(shí)，可能會(huì)忽視前面提及的原則只是套話，照搬照抄，與制度的條款有矛盾或無(wú)對(duì)照關(guān)系。

而年薪制、計(jì)件工資、銷售獎(jiǎng)金提成、股權(quán)期權(quán)、項(xiàng)目獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等通常會(huì)另行制定，成為薪酬方案，也叫實(shí)施細(xì)則、規(guī)定、操作說(shuō)明。薪酬方案、福利方案、特殊政策，都會(huì)成為薪資操作發(fā)放的依據(jù)。當(dāng)然依據(jù)還包括政府勞動(dòng)部門頒發(fā)的法規(guī)政策。

薪酬制度一般適用全體（但會(huì)說(shuō)明，哪些人員另行制定）。而薪酬方案只適用部分特定人員。

要注意薪酬制度與各類薪酬方案之間的銜接，各類薪酬方案應(yīng)服從于整體的薪酬制度。在薪酬制度中的附則要有相關(guān)說(shuō)明。

三、勞動(dòng)法對(duì)薪酬制度的要求

2008年新勞動(dòng)法實(shí)施后，勞資糾紛需要企業(yè)舉證。薪資是很容易成為勞資糾紛的模塊。包括：加班工資、最低工資、社保欠繳（或不足額繳）、公積金欠繳（或不足額繳）、工資支付不及時(shí)、年休假、各類假期、扣罰、試用期工資、競(jìng)業(yè)限制、離職補(bǔ)償、賠償、培訓(xùn)違約金、勞務(wù)派遣的同工同酬問(wèn)題等。與薪資相關(guān)的工作時(shí)間也需關(guān)注。

薪資發(fā)放的資料存檔、簽字等也需要HR注意。

四、薪酬制度的變化

總體上，公司的薪酬體系就是前面介紹的。但是，不同的公司，有所區(qū)別。比如，集團(tuán)公司（控股集團(tuán)）、產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、公司、事業(yè)部、分公司、子公司、項(xiàng)目公司等，站在哪個(gè)層面做的薪酬制度，職位體系的層級(jí)劃分和職位族（崗位類別）不同。單一公司，基本就是縱向的職等（薪等）、橫向的職位族做成的矩陣表。而集團(tuán)公司，可能需要對(duì)不同級(jí)別（級(jí)別根據(jù)公司的規(guī)模大小，經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)等劃分）采取重疊交叉的方式。比如，國(guó)企，電信（移動(dòng)、電信、聯(lián)通）、煙草、石化等，組織架構(gòu)龐大，集團(tuán)、上市公司，省公司、地市分公司、縣區(qū)分公司（經(jīng)營(yíng)部）等，就要考慮這種重疊。而民企規(guī)模達(dá)到一定程度，集團(tuán)公司下面有多個(gè)事業(yè)部，或產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，下面再有子公司，分公司，工廠，也可這樣去考慮重疊。

國(guó)企的薪酬制度，比較嚴(yán)謹(jǐn)。民企的薪酬制度，相對(duì)靈活。

有些津貼補(bǔ)貼等項(xiàng)目，從復(fù)雜到簡(jiǎn)單化，歸并。有些取消了，如獨(dú)生子女費(fèi)等。

有些薪酬科目在出現(xiàn)并強(qiáng)化，如：股權(quán)期權(quán)。

有些會(huì)從無(wú)到有，被擴(kuò)大。如：企業(yè)年金。

有些每年會(huì)變化，如：最低工資。

有些可以規(guī)避，如：個(gè)稅合理規(guī)避。