?。ㄗ髡撸褐Z姆四達(dá)集團(tuán)執(zhí)行總裁紀(jì)超）隨著人才市場化時(shí)代的到來，很多hr會發(fā)現(xiàn)，他們面臨的不再是一個一個單獨(dú)的應(yīng)聘者或者候選人，要想找到一個合適的人，還需要了解更多的東西：

　　他過去的企業(yè)是一個什么性質(zhì)什么類型的公司，跟我們這個企業(yè)的特點(diǎn)是否匹配

　　他過去的工作地點(diǎn)生活成本和節(jié)奏是怎樣，跟我們這個地方是否匹配

　　他過去的工作業(yè)績是來自于怎樣的一套衡量體系和管理環(huán)境，跟我們這里是否匹配

　　他過去的客戶有多少是認(rèn)同他這個人而不是他的公司，能不能遷移到我們的客戶身上

　　他到底值多少錢呢？

　　。。。。。。

　　以上這些，都不是過去一個簡單的候選人的能力、個性或者勝任力就能解決的，我們需要系統(tǒng)的評估這個人在過去的學(xué)習(xí)、生活和工作中積累下來的經(jīng)驗(yàn)、閱歷、資源、知識、技術(shù)、影響力、適應(yīng)力、穩(wěn)定性等等各個方面的綜合表現(xiàn)，我們把這叫做一個人的“競爭力”。

　　對人才競爭力的評估，可能涉及到很多方面的數(shù)據(jù)分析和比較，技術(shù)思路上有點(diǎn)類似于履歷分析和測評相結(jié)合，但是又不止如此，可能包括：環(huán)境競爭力，專業(yè)競爭力和管理競爭力。具體每個小指標(biāo)的評估 還要再做細(xì)化。

　　環(huán)境競爭力：包括所處環(huán)境的競爭力，和未來可能適應(yīng)環(huán)境的競爭力。

　　1、所處環(huán)境的競爭力，包括了過去經(jīng)歷中所涉及的國家、城市、行業(yè)、企業(yè)、時(shí)間，這些決定了這個人是否有足夠的眼界，對企業(yè)運(yùn)營和管理的適應(yīng)能力，在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的深度和影響力。

　　2、可適應(yīng)環(huán)境的競爭力，包括未來能夠適應(yīng)的環(huán)境的多樣性、挑戰(zhàn)性和不確定性，也就是說這個人是否被定型在某種環(huán)境中了，比如只能適應(yīng)規(guī)范化強(qiáng)的外資，還是本身經(jīng)歷過多種環(huán)境，都能適應(yīng)，后者雖然未經(jīng)歷過，但是能夠接受新環(huán)境的挑戰(zhàn)和不確定性環(huán)境。

　　對環(huán)境競爭力的評估結(jié)果，可以指向這個人未來的穩(wěn)定性，與新環(huán)境的匹配性和可塑性，薪酬范圍，職位范圍和發(fā)展空間等。

　　第二種思路：

　　環(huán)境依賴度和改變環(huán)境能力。

　　環(huán)境依賴度：個體對于過往單一一種環(huán)境的依賴程度和穩(wěn)定性。

　　改變環(huán)境能力：個體有意愿或者有能力對所處環(huán)境的制度、體系和流程工具等進(jìn)行改進(jìn)和改變的能力。

　　專業(yè)競爭力：包括專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)影響力。

　　1、自身專業(yè)素養(yǎng)方面，包括過去的學(xué)歷教育和專業(yè)經(jīng)歷，還應(yīng)該包括專業(yè)領(lǐng)域的成果和成就，以及對公司的業(yè)績和績效帶來的正面促進(jìn)作用，通過這個評價(jià)，我們要知道這個人是否是一個對專業(yè)有研究又能結(jié)合公司具體情況解決問題的人。（可遷移和獨(dú)立創(chuàng)造的專業(yè)成就和能力）

　　2、專業(yè)影響力方面，包括過去在專業(yè)領(lǐng)域做出的成績受到各方肯定和認(rèn)同的程度，這些讓我們能了解一個人在專業(yè)方面的潛力和未來的價(jià)值。（個人而非組織或過往平臺所產(chǎn)生的影響力）

　　專業(yè)競爭力的評估結(jié)果，可以指向這個人未來的專業(yè)價(jià)值和創(chuàng)新空間，尤其可以評估其脫離過去的工作環(huán)境和平臺后能產(chǎn)生新成果和專業(yè)作用的可能性。