什么是文化管理。

1、文化：文化就是精神財富和物質財富的總和。我的理解是，文化就是人的價值觀念、思維方式和行為方式的總和，主要指人在處理人與社會、人與自然、人與自我的關系時的價值觀念、思維方式和行為方式。再具體一點說，就是一個群體里的人經常所說的和經常愿意做的所表現(xiàn)出來的那些東西。文化具有“勾魂”的作用，使身在其中的人，有一種行為的自覺，所以，建設先進的學校文化是很重要的。

2、管理：管理就是約束。我們都知道，管理理論的發(fā)展經歷了三個階段：

一是經驗管理。是指沒有成型的管理規(guī)律、成文的管理制度可以遵循，單位完全按照管理者自己的設想，跟著感覺，憑著經驗和直覺去管理。這種管理是一種人治。

二是制度管理。這種管理把制度看得至高無尚，重物輕人，管理者僅僅把員工當作工具，對員工采取胡蘿卜加大棒式的管理思想和管理方式，這種管理是一種法治。

三是文化管理。文化管理是一種“以人為本”的管理模式，其本質是以人為本。它是以人的全面發(fā)展為目標，通過共同價值觀的培育，在系統(tǒng)內部營造一種健康和諧的文化氛圍，使全體成員的身心能夠融入到系統(tǒng)中來，變被動管理為自我約束，在實現(xiàn)社會價值最大化的同時，實現(xiàn)個人價值的最大化。其中,人的角色塑造成為文化管理最核心的價值追求。也就是說，人在一種文化氛圍中，主動地定位自己的角色，并不斷地糾正自己不適應這個角色的價值觀念、思維方式和行為方式。（比如傳銷）這種管理是一種文治，是管理的最高境界。

3、文化管理的心理學依據(jù)——霍桑實驗。

霍桑實驗是心理學史上最出名的心理學研究之一,本實驗是由哈佛大學心理學教授梅奧主持的,實驗在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行了八年.
　　霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們仍憤憤不平，生產成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究。（略）

霍桑實驗說明了什么

1）、以前的管理把人假設為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力；“經濟人”的假設，抹殺了人的社會性的實質。那種認為工作只是為了金錢的“經濟人”假設，在理論上是錯誤的。與此相適應的管理方法，是用金錢收買工人的勞動，用權力和制度去控制職工。這樣不能激發(fā)職工的獻身精神和主人翁的責任感，而只能產生“給多少錢干多少活”的雇傭觀點。我們一些企業(yè)領導者單純用金錢來調動職工的積極性，把扣發(fā)獎金作為管理職工的主要手段，實際上是把職工當做“經濟人”看待?；羯嶒炞C明，人是“社會人”，是復雜的社會關系的成員，因此，要調動工人的生產積極性，還必須從社會、心理方面去努力。

2）、以前的管理認為生產效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實驗證實了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關系。

3）、以前的管理只注意組織機構、職權劃分、規(guī)章制度等，霍桑實驗發(fā)現(xiàn)除了正式組織外還存在著非正式團體，這種無形組織有它的特殊情感和傾向，左右著成員的行為，對生產效率的提高有舉足輕重的作用；

4）、以前的管理把物質刺激作為唯一的激勵手段，而霍桑實驗發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團體的經濟需要與非正式團體的社會需要取得平衡。

5）、以前的管理對工人的思想感情漠不關心，管理人員單憑自己個人的復雜性和嗜好進行工作，而霍桑實驗證明，管理人員，尤其是基層管理人員應像霍桑實驗人員那樣重視人際關系，設身處地地關心下屬，通過積極的意見交流，達到感情的上下溝通。

 霍桑實驗及梅奧的見解提出了領導活動中一個值得重視的問題，即非正式組織對領導效能的影響。

 霍桑實驗有什么重要的意義？

霍桑實驗的意義在于它是管理史上具有劃時代意義的事件，它推翻了從泰勒以來人們把人看成“經濟人”的假設，為管理學開辟了一個新領域，即開始重視人、研究人的行為?；羯嶒炇谷穗H關系的研究逐步聞名于世，使其成為行為科學的先驅，管理學從此進入了行為科學的新時代。

其實，在兩千多年前，《老子》就講了“我無為而民自化，我好靜而了自正，我無事而民自富，我無欲而民自樸”。意思是說我無為而治，百姓自然化育歸順；我喜歡好靜，百姓就自然純正；我不興事，百姓就自然富足；我沒有私欲，百姓就自然淳樸。所以“無為”，并非無所作為，而是不造作，不妄為，而是以無為的手段，達到自化的目的。老子的無為，實際上是一種最高境界的處事藝術?！独献印愤€把統(tǒng)治者分為了四等：“太上，下知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之?！弊詈玫慕y(tǒng)治者，用無為的方式處事，推行不言的教化，人們僅僅知道有它的存在。次一等的統(tǒng)治者，用德教感化百姓，以仁義治理國家，人們都親近它、稱贊它。更次一等的統(tǒng)治者，用嚴酷的刑法管理百姓，人們都畏懼他。最次一等的統(tǒng)治者，它對百姓不講信用，愚弄壓榨百姓，人們蔑視它。

北京師范大學教授肖川引用了《老子》的這一哲學觀點，在《人民教育》上發(fā)表了題為“教育需要無為而治”的文章，強調了“以人為本”的教育和管理思想，講了文化在學校教育活動中的重要作用，倡導學校管理要走文化管理之路。

4、文化管理與制度管理的關系。

為了進一步把文化管理搞清楚，我們還應該明確文化管理與制度管理之間的關系，不然，我們就容易產生一些歧意和爭論。

管理的本意是約束，而約束的目的就是要保證一個良好的秩序，正如人們常說的“沒有規(guī)矩就不成方圓”，就一所學校來講，這個規(guī)矩就是制度。所以，實施管理工作都還是從制度入手。但是，真正有效的學校管理，不是通過制度實現(xiàn)的，而是通過激發(fā)人的主動性，讓人的潛能得到開發(fā)，讓教師在學校里感覺到精神愉悅、心情舒暢、關系和諧，讓教師在工作中信心十足、斗志昂揚、不甘落后。而這些精神、心理層面的問題，制度是無能為力的。所以，我認為處理好制度管理與文化管理的關系問題是十分重要的。

學校制度是教師需要共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則，它是有形的。制度管理是務實的，以管人的具體行為為底線，它是剛性的、機械的、甚至是無情的，它容易讓人心背向和思想極端。學校文化是教師感受到的一種精神、價值觀念和思維方式，它是無形的。文化管理是務虛的，它以正確的輿論引導人，以高尚的精神塑造人，以淵博的知識培養(yǎng)人，以高雅的氣質影響人。它通過尊重人、理解人、關心人、鼓舞人、激勵人、教育人的潛移默化的效應，使自覺遵守各種規(guī)章制度成為人們的自覺行為和理念，它具有感召力和凝聚力。比較好的做法應該是：在有形的制度中滲透著先進的文化，無形的文化通過制度體現(xiàn)出來，使人們最終關注的不是制度，而是制度背后的人文精神，進而讓制度成為一個紙老虎。

5、學校必須推行文化管理

在學校管理的諸要素中，位于第一位的要素是人，同時，學校的主要工作是育人，育人是一門科學，也是一門藝術，其中的彈性是很大的，很多東西是無形的，其中處于主導地位的是人的價值觀念、思維方式和行為方式。如果人的價值觀扭曲、思維方式不科學，如果沒有人的主動精神，沒有和諧的工作環(huán)境，那么我們的工作只能表面化，必然導致低效或無效。而在培養(yǎng)人的主動精神方面，我們的任何制度都不可能有太大的作為，所以，我認為，教師的很多工作是制度管不了的。

比如教師的備課。學校可以制定備課制度來規(guī)范，但真正有意義的備課，我們就無法用制度來約束了。有的教師可能按照學校的要求把教案寫得非常漂亮，但他有可能的抄的，只是為了應付檢查，而有的教師他可能為了備一節(jié)課花費了很多時間和精力，可從表面上我們又無法判斷他到底下了多大功夫，這其中的責任心、主動性和創(chuàng)造力只有用文化來感染。在《人民教育》上刊登了一篇文章，是一位校長寫的關于學校買教案的事，就是因為在一次學校進行的教學常規(guī)檢查過程中，發(fā)現(xiàn)一位非常優(yōu)秀的教師，他的教案不合格，在這位教師追問下，讓校長下不來臺，引起了這位校長的思考，做出了學校向教師買教案的決定。這件事，應該引起思考的是，學校管理中的標準式的量化到底有多大價值？

再如教師的教學研究。我向來的觀點，有效的教學研究絕不是靠制度來達到的，學?？梢越M織教學研究活動，可以對教師們提出一些具體的教學研究要求，制定一些獎懲措施，這里所起的作用只是引導，如果沒有教師主動的研究意識和自覺的研究行動，所有這些都不可能有任何實際意義，教師都可以應付了事。你要教師寫教學反思，你要多少，他可以交多少；你要教師出成果，他可以通過多種途徑拿成果，讓你管理者難以為計。

還有像教師的工作方法，教育思想，教學藝術等等，這些非常有價值的東西，我們不可能用制度來管理。相反，如果在管理過程中，我們過于理性化，機械地按制度辦事，不但不利于問題的解決，還有可能讓事情變得更加糟糕。比如工作實績考核，這是所有學校每年都要做的一件大事。首先肯定做這件事是必須的，不可能回避，但是我們絕不能死板和固執(zhí)，應該講究一定的策略。這個策略主要是文化層面的東西（后面我再講）?？赡苡行┬ｉL在這方面就有深切的體會，每到考核時，都會遇到很多矛盾和問題，出現(xiàn)很多不愉快的事情。

由于長期的過于理性的管理思想的指導，使我們的工作的諸多環(huán)節(jié)過于“一致化”“公式化”“數(shù)字化”“機械化”，忽視了教師的個性與創(chuàng)造性，甚至某些地方挫傷了教師教書育人的積極性和主動性，漠視了溫情的人性，忽略了教師潛力的發(fā)揮，有時會使管理者與被管理者關系僵化，削弱了教育教學整體水平的提高。由此我們意識到：一味強調共同遵守鐵的紀律、一味強調將業(yè)績與工資掛鉤、過分用罰款、末位淘汰等帶有威脅性質的手段來管理教師，無疑把從事高尚職業(yè)的腦力勞動者等同于機器。因此，我們提出了尊重教師的自由、情感、需求、信仰和個性的設想。我們認識到教師首先是具有獨立人格的人，管理者必須相信他們的自覺性、自尊心、責任感、業(yè)務能力和道德良知。我們要求管理者必須時刻關注教師的心理特點，更新管理者自身素質，擺正自己的位置，理解教師的疾苦、憂樂，為教師愉快地工作創(chuàng)造條件，做到“既嚴格要求教師，又尊重、信任教師；既有管理者的統(tǒng)一意志，又要使教師個個心情舒暢；既要求規(guī)范，又鼓勵創(chuàng)新和形成教師的個人風格”。

因此，我在我的管理實踐過程中，我不太喜歡用教師的職業(yè)道德說事,有些同志把教師工作中的一些過錯或失誤都上升到職業(yè)道德問題，讓很多教師比較反感。特別是在現(xiàn)實社會背景下，人們普遍感覺到教師的很多權利得不到保護，教師的地位得不到提升，教師背負著沉重的社會壓力的情況下，教師們還在兩頭不見天的工作著，大多數(shù)教師深感身心疲憊，產生了十分嚴重的職業(yè)倦怠情緒。所以，在工作中，我們應該給教師們更多的溫暖和陽光，給教師們更多的信心和力量，讓教師們得到身心的舒展和愉悅。我在做校長期間，我就特別注重學?！叭藲狻钡呐嘤?002年全縣初中教學工作會上，我就以“運用非理性思想，改進教師隊伍管理”為題，交流了我們的經驗和做法，2008年我又以“培育主動精神，追求有效管理”為題在大會上發(fā)言，得到了與會校長們的廣泛認同。如果說我們這些年來有什么經驗的話，那么在學校管理中始終貫徹文化管理的思想，沿著文化管理之路不斷前行，就是我們認為比較好的地方。

目前，杜郎口中學就是全國農村學校文化管理的成功典范。崔其升校長在接受記者采訪時，記者問他：“聽說你們學校沒有制度，學校是如何管理的？”崔校長說：“只有在沒有秩序、沒有標準，教師的思想混亂的情況下，學校才需要制度。秩序建立起來了，就重在自律了。什么問題上了墻，其實就是說明這個問題還沒有解決，而在我們學校，不是說學校沒有問題，而是問題能夠馬上被發(fā)現(xiàn)，并且馬上能得到解決，所以，學校就不需要成文的制度了?！彪m然崔校長沒有說是用文化在管理學校，其實他告訴我們的就是文化管理的通俗解釋。