為確保培訓(xùn)的有效執(zhí)行，培訓(xùn)組織者必須改變將培訓(xùn)視為臨時(shí)性、隨意性、簡(jiǎn)單化的工作的觀念，將員工培訓(xùn)放到人力資源管理的高度來(lái)理解，同企業(yè)的任何資源的管理一樣都必須有一個(gè)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)作為培訓(xùn)實(shí)施的保證。包括培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)的制度、培訓(xùn)的計(jì)劃、員工訓(xùn)練的原則、辦法以及相應(yīng)的培訓(xùn)手冊(cè)、培訓(xùn)教材、考核、評(píng)價(jià)的辦法等。

麥德龍中國(guó)培訓(xùn)學(xué)院的課程分基礎(chǔ)技能、專業(yè)強(qiáng)化和深造發(fā)展三個(gè)大類，主要為采購(gòu)經(jīng)理、商場(chǎng)經(jīng)理、樓層經(jīng)理、部門主管及顧客咨詢等人員提供豐富的理論與實(shí)踐相結(jié)合的培訓(xùn)模塊。今后，隨著麥德龍?jiān)趤喬貐^(qū)全的全面擴(kuò)張，麥德龍中國(guó)培訓(xùn)學(xué)院的培訓(xùn)覆蓋范圍將逐步延伸至日本、印度、越南等其他亞太國(guó)家。

另外，作為一種新的嘗試，麥德龍中國(guó)培訓(xùn)學(xué)院設(shè)立了麥德龍全球第一家“培訓(xùn)廚房”，它將發(fā)揮其橋梁紐帶的作用，并將通過(guò)豐富多彩的培訓(xùn)形式把專業(yè)顧客、麥德龍員工及供應(yīng)商緊密地結(jié)合在一起。“麥德龍培訓(xùn)廚房”，聽起來(lái)似乎有點(diǎn)不可思議。為什么要成立這樣一個(gè)培訓(xùn)廚房？在麥德龍看來(lái)，培訓(xùn)廚房對(duì)內(nèi)的作用是通過(guò)對(duì)員工專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)來(lái)提升對(duì)專業(yè)顧客的服務(wù)質(zhì)量；對(duì)外則可建立一個(gè)與外界餐飲專業(yè)人士互相交流，互相學(xué)習(xí)的平臺(tái)，可以提高麥德龍的知名度及影響力。

一是重道輕器。管理培訓(xùn)是人力資源開發(fā)與管理中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。長(zhǎng)期以來(lái)，傳統(tǒng)的管理培訓(xùn)方式在舊有的培訓(xùn)理念導(dǎo)向下根深蒂固。注重觀念的灌輸、知識(shí)的積累，輕視能力的訓(xùn)練；以培訓(xùn)者為中心、忽視被培訓(xùn)者的作用，從而導(dǎo)致培訓(xùn)的效率不高。

二是崇眾心理，盲目跟風(fēng)。調(diào)查顯示，一半以上的企業(yè)中高層管理者參加培訓(xùn)，是趨于形式，盲目跟風(fēng)。

三是企業(yè)沒(méi)有一套完整的培訓(xùn)體系。

王：讀書班是中興通訊管理干部培訓(xùn)的一個(gè)特色，是從1996年開始的。    讀書也是培訓(xùn)的一部分，緊隨公司的戰(zhàn)略進(jìn)行。讀書采用講授、案例討論等方式，由上到下，安排學(xué)習(xí)。同時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)輪流主持進(jìn)行導(dǎo)讀。之后，相關(guān)職能部門結(jié)合書籍和公司的戰(zhàn)略，進(jìn)行課程開發(fā)。所以，每年公司讀書班后，各個(gè)事業(yè)部都會(huì)舉辦自己的讀書班，結(jié)合公司戰(zhàn)略和事業(yè)部自己的戰(zhàn)略，選擇相應(yīng)的書籍學(xué)習(xí)。另外，在各種培訓(xùn)班上，獎(jiǎng)品基本上全部換成了書籍。    中興通訊的讀書班，是真正意義上的讀書班：整個(gè)培訓(xùn)期間，60%以上的時(shí)間是在看書！所有的管理干部，靜靜地坐在教室里，捧起書本看書。在看書期間，不準(zhǔn)說(shuō)話，不準(zhǔn)走動(dòng)，連上廁所也不允許，更別說(shuō)接打電話了。    我曾有一句“名言”在公司管理干部間廣為流傳：讀書班期間，24小時(shí)都?xì)w我管理，不存在任何私人時(shí)間。也就是說(shuō)，我讓你休息，你必須休息，我讓你看書，你必須看書。所以，我又得到了一個(gè)“魔鬼”的昵稱。    讀書班實(shí)施基本上是半軍事化管理：讀書班期間不準(zhǔn)接打電話，不準(zhǔn)電話響鈴，不準(zhǔn)處理傳真件，未經(jīng)老師許可不準(zhǔn)說(shuō)話，不準(zhǔn)自行前往培訓(xùn)地點(diǎn)，不準(zhǔn)私自外出?？傊痪湓挘喝硇耐度雽W(xué)習(xí)，不處理與學(xué)習(xí)無(wú)關(guān)的事情。    《培訓(xùn)》：可否給我們概括一下中興通訊學(xué)院的課程體系、定位、特色？    王：我們的課程體系是個(gè)矩陣架構(gòu)，橫線是培訓(xùn)對(duì)象（客戶、供應(yīng)商、內(nèi)部員工），縱線是課程類別（產(chǎn)品、技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理），每個(gè)類別又有相應(yīng)的細(xì)分。    學(xué)院的定位是：對(duì)客戶，履行銷售合同，進(jìn)行軟營(yíng)銷；對(duì)社會(huì)，提供授權(quán)認(rèn)證培訓(xùn)；對(duì)內(nèi)，是企業(yè)文化的發(fā)源地和管理干部的充能器。    學(xué)院采用的是微軟的研發(fā)結(jié)構(gòu)，即系統(tǒng)、開發(fā)、測(cè)試三者分開，與摩托羅拉大學(xué)和HP商學(xué)院有本質(zhì)的區(qū)別，估計(jì)也是我公司的獨(dú)創(chuàng)了。

為保證員工培訓(xùn)工作的全面扎實(shí)地推進(jìn)，萬(wàn)向集團(tuán)先后出臺(tái)了《萬(wàn)向集團(tuán)員工培訓(xùn)開發(fā)體系》《萬(wàn)向集團(tuán)教育培訓(xùn)管理制度》《教育培訓(xùn)管理實(shí)施細(xì)則》，初步形成了從新進(jìn)員工崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)到調(diào)職培訓(xùn)、提升培訓(xùn)等系列培訓(xùn)，從專業(yè)教育培訓(xùn)到特殊教育培訓(xùn)、出國(guó)培訓(xùn)以及員工自我開發(fā)教育，建立了集團(tuán)級(jí)培訓(xùn)、公司一級(jí)培訓(xùn)、二級(jí)培訓(xùn)（車間、部門）、三級(jí)培訓(xùn)（班組）等多層級(jí)培訓(xùn)開發(fā)網(wǎng)絡(luò)，集團(tuán)的培訓(xùn)逐步規(guī)范化、系統(tǒng)化。同時(shí)，集團(tuán)在培訓(xùn)戰(zhàn)略層面上也發(fā)生了很大的改變，從“缺什么補(bǔ)什么”的被動(dòng)學(xué)習(xí)方式向超前跨崗學(xué)習(xí)知識(shí)、學(xué)本領(lǐng)，提升綜合素質(zhì)的轉(zhuǎn)變；從一紙文憑定終身的傳統(tǒng)思維定式向倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)的全新理念轉(zhuǎn)變；從由向員工傳授、灌輸知識(shí)，向“教會(huì)學(xué)習(xí)能力”轉(zhuǎn)變。在實(shí)際操作過(guò)程中，該集團(tuán)先后與浙江大學(xué)、浙江工業(yè)大學(xué)聯(lián)合組辦了機(jī)電一體化大專班、工業(yè)工程大專班、經(jīng)濟(jì)管理大專班、工程管理碩士班、企業(yè)管理研究生進(jìn)修班以及在職MBA班，先后組織了上千名優(yōu)秀員工、十多名總經(jīng)理參加國(guó)家經(jīng)貿(mào)委舉辦的工商管理培訓(xùn)班，選送了20多人到清華大學(xué)讀EMBA。   “一級(jí)培訓(xùn)向觀念、能力訓(xùn)練傾斜，二、三級(jí)培訓(xùn)向務(wù)實(shí)、技能訓(xùn)練傾斜；內(nèi)部系統(tǒng)培訓(xùn)主要是董事、監(jiān)事、項(xiàng)目管理、財(cái)務(wù)、審計(jì)、預(yù)算、人力資源管理、營(yíng)銷、外貿(mào)、金融、品質(zhì)管理、設(shè)備管理、技術(shù)開發(fā)等26支專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的建設(shè).”這是萬(wàn)向在企業(yè)培訓(xùn)中的戰(zhàn)略思路,而“第五項(xiàng)修煉、營(yíng)銷新戰(zhàn)術(shù)、管理新概念、質(zhì)量或環(huán)保新體系認(rèn)證、溝通、公共關(guān)系、有效的時(shí)間管理以及團(tuán)隊(duì)精神”等講座也常常在該集團(tuán)以各種形式展開.在技能培訓(xùn)方面,各崗位的工作規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)、各專業(yè)技能技巧（市場(chǎng)調(diào)研、質(zhì)量診斷技術(shù)、談判技巧、產(chǎn)品報(bào)價(jià)、設(shè)備維修與保養(yǎng)等）、信息收集與反饋、各體系認(rèn)證等也在次第展開。   ““人才是發(fā)展的支柱，培訓(xùn)是發(fā)展的源泉”成了該企業(yè)的管理理念，公司把高技能人才開發(fā)作為先導(dǎo)性、基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)一起列入考核，最近又把培訓(xùn)對(duì)象由以前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)骨干為主向全員培訓(xùn)拓展。2003年，這個(gè)企業(yè)全年單內(nèi)訓(xùn)就達(dá)到了4038人次，經(jīng)過(guò)廣泛而持久的嚴(yán)格培訓(xùn)，

李力剛相信，只有形成自己獨(dú)特的風(fēng)格，才能在培訓(xùn)界占有一席之地并有所發(fā)展。他最知名的教學(xué)風(fēng)格就是“實(shí)戰(zhàn)+互動(dòng)”。他在課程中設(shè)計(jì)了許多仿真案例，也設(shè)計(jì)了相應(yīng)的問(wèn)題，先由學(xué)員來(lái)討論、交鋒，最后由老師來(lái)“點(diǎn)破玄機(jī)”并作詳細(xì)分析。比如:用什么話可以讓客戶滔滔不絕？當(dāng)一個(gè)人高興的時(shí)候適合推銷嗎？公關(guān)的最高境界是什么？當(dāng)一家企業(yè)內(nèi)部發(fā)生組織變動(dòng)后首先應(yīng)該做什么？談判中一個(gè)人出馬如何唱紅臉白臉？等等。不光要給出答案，還講明原因，提供案例。要為學(xué)員提供PK機(jī)會(huì)，身臨其境地演練。“互動(dòng)”的方式也很多，如:全程分組比賽。讓學(xué)員參與進(jìn)來(lái)，全天計(jì)分爭(zhēng)奪冠軍;設(shè)一問(wèn)一搶答。將課程問(wèn)題化，案例化，讓學(xué)員在不斷“解構(gòu)”中理解內(nèi)容;角色扮演PK。不同組與老師進(jìn)行角色扮演PK，讓大家群策群力，搞定“客戶”;幽默與游戲。課堂的笑聲和游戲會(huì)讓學(xué)員緊張的情緒得到些許的放松，也更樂(lè)于更主動(dòng)地去學(xué)習(xí)。

培訓(xùn)師要用理論來(lái)構(gòu)造體系，用經(jīng)驗(yàn)來(lái)引起共鳴，用思考來(lái)超越感受，用案例來(lái)模擬場(chǎng)景，用技巧來(lái)引導(dǎo)參與。這才是課程設(shè)計(jì)的靈魂。

需求來(lái)自兩個(gè)方面:一是企業(yè)出于戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對(duì)員工的技巧能力需求;二是員工自身職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)生的需求。只有當(dāng)這兩者相契合，才會(huì)出現(xiàn)雙贏的培訓(xùn)。

“構(gòu)建雙贏的培訓(xùn)體系，就是要發(fā)揮培訓(xùn)的戰(zhàn)略地位，將企業(yè)戰(zhàn)略意圖進(jìn)行最好的宣貫，成為企業(yè)變革的助推器、員工經(jīng)驗(yàn)交流和知識(shí)分享的大舞臺(tái)。當(dāng)然，要達(dá)到這樣的目的，必需要做到以下幾個(gè)一致:培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)一致;階段化/項(xiàng)目化培訓(xùn)之間相互一致;培訓(xùn)與企業(yè)價(jià)值觀，人力資源管理制度一致;培訓(xùn)與實(shí)際業(yè)務(wù)一致;培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展一致。    在趙小晶看來(lái)，理想狀態(tài)的培訓(xùn)，就是實(shí)現(xiàn)以上五個(gè)“一致”，讓每個(gè)員工擔(dān)負(fù)起自己的責(zé)任，產(chǎn)生強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)意識(shí)，而不是將培訓(xùn)完全寄托于公司。同時(shí)，企業(yè)也負(fù)起責(zé)任，為員工提供培訓(xùn)乃至職業(yè)生涯規(guī)劃。

有效的培訓(xùn)就是學(xué)員能夠“學(xué)以致用”。而“用”，要經(jīng)過(guò)四個(gè)步驟：愿用、試用、運(yùn)用和慣用。“愿用”是關(guān)鍵，因?yàn)橐庠笡Q定了行動(dòng)。因此，培訓(xùn)首先要解決的是學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度問(wèn)題。

賓德每次在講完一部分理論之后，就會(huì)帶我們到設(shè)備跟前，將設(shè)備的實(shí)際工作與理論聯(lián)系起來(lái)讓我們?cè)俅蜗?。因此，每?dāng)我們的眼睛和大腦因長(zhǎng)時(shí)間看屏幕而感覺疲倦時(shí)，面對(duì)設(shè)備的講解與演示又會(huì)重新調(diào)動(dòng)起興奮感。每天，賓德都會(huì)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間設(shè)計(jì)幾個(gè)測(cè)試環(huán)節(jié)來(lái)進(jìn)行測(cè)試，根本不給我們?nèi)魏未蝾臋C(jī)會(huì)。

培訓(xùn)及發(fā)展功能的目標(biāo)是

　　培訓(xùn)員工使其具備有效地履行工作任務(wù)和職責(zé)所需的技能、知識(shí)和態(tài)度;

　　開發(fā)員工潛力，使其有能力承擔(dān)額外的職責(zé)并為今后職位提升作準(zhǔn)備;

　　發(fā)展員工的綜合工作技能，使其能適應(yīng)業(yè)務(wù)和組織變化的要求;

推廣和傳播雅芳的公司文化。

公司嚴(yán)格執(zhí)行員工須經(jīng)過(guò)訓(xùn)練后，才能上崗的規(guī)則，員工每隔數(shù)月或在企業(yè)投入新產(chǎn)品生產(chǎn)前，都要重新培訓(xùn)，更新知識(shí)提高技能，它的培養(yǎng)方法之一是購(gòu)買先進(jìn)的教育設(shè)備，面向上至董事長(zhǎng)下到門衛(wèi)的所有員工通過(guò)不斷的進(jìn)修，培養(yǎng)出大批適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)狀況的優(yōu)秀人才。 三星財(cái)團(tuán)最具特色的是對(duì)銷售人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)中要求每?jī)扇藶橐唤M，身上不準(zhǔn)帶有分文，只有三星的產(chǎn)品帶在身力，出門無(wú)錢，他們必須設(shè)法賣掉隨身帶的產(chǎn)品，凡是在訓(xùn)練規(guī)定的10小時(shí)內(nèi)能最早，并以最高價(jià)格賣出產(chǎn)品的員工，就將得到最高成績(jī)。否則，這一天不但沒(méi)錢坐車，連肚子都得跟著挨餓。這樣培訓(xùn)的目的就是培養(yǎng)員工的實(shí)際能力，從中也可發(fā)現(xiàn)一批充滿生機(jī)、有才干的人才。

每年一度的新人訓(xùn)練營(yíng)，集中當(dāng)年度新進(jìn)人員，以正式并統(tǒng)一的教材介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、愿景宗旨、核心價(jià)值、商業(yè)道德、成功特質(zhì)、訓(xùn)練發(fā)展、員工服務(wù)與福利等等，以使新進(jìn)人員清楚深入了解企業(yè)的理念與狀況。新人訓(xùn)練營(yíng)邀請(qǐng)公司重要高階經(jīng)理人擔(dān)任講師，由其經(jīng)歷與身教宣導(dǎo)公司的核心宗旨，更具說(shuō)服力且切中要點(diǎn)，并以高階主管的歡迎與參與，顯示公司對(duì)新進(jìn)人員的重視與關(guān)心。同時(shí)訓(xùn)練營(yíng)也通過(guò)新進(jìn)人員經(jīng)驗(yàn)分享座談，讓新進(jìn)人員共同分享成功或失敗經(jīng)驗(yàn)，彼此學(xué)習(xí)仿效。領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)驗(yàn)分享座談則由成功的管理者與新進(jìn)人員座談，分享他們?cè)诠镜某晒?jīng)歷，協(xié)助新人建立自信及愿景，并協(xié)助新人解答與企業(yè)或生涯相關(guān)的疑惑。

不知道培訓(xùn)什么。對(duì)許多企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作“既重要也茫然”，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。例如，社會(huì)上流行電子商務(wù)、第三方物流等熱門培訓(xùn)，有些企業(yè)就不管這些培訓(xùn)是否是企業(yè)所需的就盲目跟隨，導(dǎo)致培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。
　　培訓(xùn)之所以出現(xiàn)上述問(wèn)題，就在于培訓(xùn)對(duì)象和需求分析不明確。因此，企業(yè)在培訓(xùn)之前，有必要對(duì)人力資本進(jìn)行正確的劃分，然后再采取相應(yīng)的培訓(xùn)方式和手段。1.人力資本的價(jià)值能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或核心能力，進(jìn)而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資本，我們認(rèn)為這種人力資本是有價(jià)值的。在這一維度上，我們可以將企業(yè)人力資本分為高價(jià)值和低價(jià)值。2.人力資本的獨(dú)特性人力資本的獨(dú)特性是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。判斷獨(dú)特性的指標(biāo)之一是看雇員的技能是否特定于某一企業(yè)。當(dāng)員工的技能只能在一種獨(dú)特的環(huán)境中使用時(shí)，它就意味著企業(yè)不太可能在開放的勞動(dòng)力市場(chǎng)上找到這些技能。同時(shí)，由于獨(dú)特性更多的是一種隱性知識(shí)，它的開發(fā)往往有路徑可依，一般需要通過(guò)體驗(yàn)式學(xué)習(xí)獲得，所以獨(dú)特的人力資本需要進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)。相反，適應(yīng)與廣大企業(yè)的普通技能(即非獨(dú)特性或較低獨(dú)特性的技能)，很容易在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得。

為了做好“品格第一”的培訓(xùn)工作，公司成立了課題組，負(fù)責(zé)教材的開發(fā)和課程的設(shè)計(jì)，并精心選擇了6位老師，分別講解12種品格：盡責(zé)，整齊，自重，明理，熱誠(chéng)，守信，寬容，主動(dòng)，知足，敬畏，公正，感恩。

目前，一項(xiàng)名為“135”的人才工程正在該集團(tuán)扎實(shí)推進(jìn)中，即從2003年開始到2010年，萬(wàn)豐奧特要培養(yǎng)出100名專家型人才（MBA、EMBA），300名專業(yè)型人才（外訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)結(jié)合，特別優(yōu)秀的送到國(guó)外培訓(xùn)），500名優(yōu)秀員工（請(qǐng)專家到企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，買課件自主培訓(xùn)）。

泰康企業(yè)大學(xué)的主要活動(dòng)，可以用“一個(gè)中心，四項(xiàng)基本工作”來(lái)概括。一個(gè)中心即教育培訓(xùn)體系建設(shè)，主要工作都是圍繞培訓(xùn)體系的建設(shè)和完善來(lái)展開，而四項(xiàng)主要工作則分別是隊(duì)伍建設(shè)、教材開發(fā)、培訓(xùn)活動(dòng)和遠(yuǎn)程教育平臺(tái)建設(shè)。

培訓(xùn)首先內(nèi)容要"適用"，一定要跟企業(yè)的戰(zhàn)略和員工的崗位要求結(jié)合；其次，學(xué)員要"會(huì)用"，只有會(huì)用才能最終轉(zhuǎn)換成技能。在這個(gè)環(huán)節(jié)，需要投入時(shí)間來(lái)讓學(xué)員練習(xí)和實(shí)踐做保證。"知"和"行"完全是兩回事，理解認(rèn)同甚至很興奮都只能算"知"，只有應(yīng)用才是行。第三、訓(xùn)后要應(yīng)用。如果說(shuō)培訓(xùn)沒(méi)有用，那只有一個(gè)原因，培訓(xùn)沒(méi)有去用。再好的培訓(xùn)如果不去應(yīng)用，就是對(duì)培訓(xùn)投資最大的浪費(fèi)！適用、會(huì)用、應(yīng)用三者缺一不可，三者的交集，才能構(gòu)成一個(gè)有用的培訓(xùn)。    所以，內(nèi)容的"適用"需要管理者準(zhǔn)確提供崗位能力要求標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)員能力差距；課堂上的"會(huì)用"，經(jīng)理不能只學(xué)知識(shí)沒(méi)有練習(xí)；而訓(xùn)后的"應(yīng)用"更要經(jīng)理督促和強(qiáng)化學(xué)員去應(yīng)用，經(jīng)理不帶頭不提供支持環(huán)境，培訓(xùn)很難有用。從這個(gè)三用培訓(xùn)模型來(lái)看，培訓(xùn)要對(duì)企業(yè)有用離不開管理的支持！

根據(jù)基本管理理論，人們一般將組織劃分為三個(gè)層次：基層操作人員、中層管理者與高層領(lǐng)導(dǎo)者。對(duì)于這三類人員的技能要求各不相同。如基層操作人員側(cè)重于操作技能和具體的工作方法；中層管理者側(cè)重于基本管理技能和通用方法；而高層領(lǐng)導(dǎo)者側(cè)重于戰(zhàn)略抽象能力。對(duì)應(yīng)于這些要求，企業(yè)培訓(xùn)體系也包括三級(jí)架構(gòu)：操作技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)和戰(zhàn)略能力培訓(xùn)。