職場(chǎng)上，除了員工主動(dòng)提出離職，還會(huì)有被動(dòng)離職的情況，被動(dòng)離職是指離職的決策主要由企業(yè)做出，包括解雇、開(kāi)除等形式。對(duì)于企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，被動(dòng)離職往往是確定的，是可以被企業(yè)所控制的。那么員工被動(dòng)離職的原因出自哪里?調(diào)查顯示60%是在于員工不能勝任工作;46%是因?yàn)槌霈F(xiàn)了重大過(guò)失，當(dāng)然還會(huì)因?yàn)榫频瓴脝T、崗位取消等原因。

　　對(duì)于企業(yè)需要“炒員工魷魚(yú)”時(shí)，應(yīng)尋找相關(guān)法律依據(jù)與制度依據(jù)、調(diào)查事實(shí)、收集證據(jù)、履行相應(yīng)法定程序等，在一些情況下要和員工明確說(shuō)明理由并支付一定的賠償金，否則，一旦處理不好，往往發(fā)生很多“秋后算賬”的事情，員工到處宣揚(yáng)企業(yè)“不負(fù)責(zé)任”的行為，更甚者會(huì)讓企業(yè)陷入無(wú)休止的訴訟之中。今年，邁點(diǎn)網(wǎng)就報(bào)道了多起員工被迫離職或被動(dòng)離職下未獲得任何補(bǔ)償?shù)刃侣勈录?/p>

　　在此提醒酒店企業(yè)，遵從相應(yīng)的規(guī)定，理性化的處理該類(lèi)事件非常關(guān)鍵，否則對(duì)酒店來(lái)說(shuō)到最后往往損失的不只是與離職員工耗費(fèi)的精力，不管誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，往往還會(huì)對(duì)酒店口碑或名譽(yù)產(chǎn)生一定的影響。

　　員工流動(dòng)應(yīng)警惕負(fù)能量

　　員工的離職往往會(huì)造成一定的影響，例如關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密的泄露、客戶(hù)的流失、崗位的空缺等。那么影響最大的是什么呢?結(jié)果顯示員工離職最容易渙散軍心，影響到其它員工的工作心態(tài)，有74%的酒店人這樣認(rèn)為;其次分別有63%和61%的酒店人認(rèn)為還會(huì)導(dǎo)致人員架構(gòu)不穩(wěn)定和增加招聘、管理成本。

　　一個(gè)員工的跳槽往往會(huì)在企業(yè)內(nèi)形成一股負(fù)能量，經(jīng)常是把很多人一起都帶走了。在這點(diǎn)上，關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職影響最明顯，某些影響力大的員工離職事件會(huì)造成群體心理動(dòng)蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動(dòng)搖員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心。

　　對(duì)此，企業(yè)一旦發(fā)生員工離職，應(yīng)該就離職事件與員工進(jìn)行積極的溝通，說(shuō)明原因，鼓勵(lì)未離職的員工努力工作，讓他們對(duì)前景充滿(mǎn)信心，切莫讓離職的負(fù)能量充斥職場(chǎng)，讓員工私底下胡亂猜測(cè)、傳播。其次最重要的是要?jiǎng)?chuàng)建好的企業(yè)溝通關(guān)系和良好的人員關(guān)系，創(chuàng)造一種保持發(fā)展及積極的內(nèi)部環(huán)境。

　　不只是關(guān)注薪酬而是注重回報(bào)

　　對(duì)于如何控制離職率，酒店計(jì)劃的措施，從調(diào)查結(jié)果中可以看到，多數(shù)酒店采取最多的三項(xiàng)措施分別是提高薪酬福利水平、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，其次是加強(qiáng)離職面談。

　　對(duì)于加強(qiáng)離職面談，這一項(xiàng)可以反映企業(yè)想從中真正了解員工離職的原因，有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的地方，同時(shí)也可以對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)一步挽留，對(duì)于前者，筆者認(rèn)為，在現(xiàn)階段，離職面談的效果其實(shí)并不佳，面對(duì)人力或者管理者的面談，多數(shù)離職員工的內(nèi)心并沒(méi)有充分的信任感，同時(shí)也不會(huì)說(shuō)出內(nèi)心真實(shí)的離職想法。對(duì)此，離職面談得注意技巧和方式，同時(shí)要讓員工放下心防，取得對(duì)方信任從而說(shuō)出心里話(huà)，此外，除了離職面談，酒店管理者以及HR也要在平時(shí)多做好人員的溝通，以及在適當(dāng)時(shí)候做一些內(nèi)部的調(diào)查，從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，防患于未然。

　　至于提高薪酬水平，隨著企業(yè)薪酬水平的提高，企業(yè)在后期加薪的余地會(huì)越來(lái)越小。提高員工工資待遇雖然是留人的手段之一，但仍未必是最有效的手段。不少酒酒店的管理者就抱怨，工資也給員工加了，但最后還是走了，留不住，特別是當(dāng)下85、90后的新生代員工，他們不僅僅是通過(guò)漲工資就可應(yīng)付的一代人。

　　對(duì)此，酒店應(yīng)從單純關(guān)注員工的薪酬福利轉(zhuǎn)移到給到員工的回報(bào)上面，這個(gè)回報(bào)涉及的方面非常多，這個(gè)回報(bào)不只是給到員工的基本工資、獎(jiǎng)金、福利，同時(shí)還包括其它方方面面，大到員工的職業(yè)發(fā)展，小到員工的一頓工作餐。除了能夠給員工提高薪酬水平外，企業(yè)真正應(yīng)考慮的是：什么是員工真正需要的，是他們認(rèn)為重要的因素，這和企業(yè)認(rèn)為重要的，給到他們的到底有多大差距，同時(shí)酒店又是可以從哪些方面真正可以著手做的，舉了一個(gè)非常通俗的例子，對(duì)飯店來(lái)說(shuō)，例如員工餐這樣的小事，不要求你提供的非常豪華豐盛，但至少要做的好吃吧，這也是對(duì)員工的回報(bào)。

　　現(xiàn)階段，最佳東方聯(lián)合浙大推出《飯店一線(xiàn)員工工作滿(mǎn)意度》調(diào)研活動(dòng)，該調(diào)研擬通過(guò)員工的問(wèn)卷調(diào)查與企業(yè)管理案例研究，對(duì)我國(guó)飯店企業(yè)在員工培訓(xùn)管理、員工工作環(huán)境、員工回報(bào)體系三個(gè)方面的管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題進(jìn)行剖析，找到我國(guó)飯店企業(yè)在員工管理方面的重點(diǎn)突破方向。在此筆者呼吁廣大酒店人能夠積極參與及宣傳這一活動(dòng)，方便后期能夠有更具指導(dǎo)性的報(bào)告給到行業(yè)及酒店人。

　　如果你是酒店一線(xiàn)員工，那就趕緊參加吧，如果你是管理者，那就幫我們呼吁小伙伴參加吧!

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