最近3年來，我操作過20來個HRM和HRD職位，也和不下50家的HRD/HRM合作過，有成功有失敗，靜下心來，我分析了下，從企業(yè)委托給我的HRD職位需求及系列反饋來看：一位合格的HRD除了具備一般通用的素質(zhì)和技能之外，還需特別關(guān)注以下幾個方面的能力特征，以供HR朋友們參考，對照修煉，或有助益，就頂一下我這個貼，有不同看法的，也歡迎留言交流。

1．專業(yè)性的
專業(yè)性，是對我們HR的什么層面要求？是知識層面。專業(yè)知識的學習和積累，理論結(jié)合實踐的歷練，會讓我們從內(nèi)到外的體現(xiàn)出這六個字：干什么，像什么。相由心生，腹有詩書氣自華，也是說的這個道理。專業(yè)性，怎么獲得呢，靠學習，培訓，交流。比如說我們今天來參加人力師的專業(yè)化的，理論和實操相結(jié)合的學習，在這里，我們形成一個圈子，大家對人力資源的各個模塊的知識，理論對照實踐，進行有益的探討，交流，分享，很好的豐富了我們的知識結(jié)構(gòu)和體系。知識的積累和沉淀，就逐步轉(zhuǎn)化成了能力，專業(yè)能力。

2．系統(tǒng)性的
系統(tǒng)性，是對思維提出的要求。HR管理者要具有系統(tǒng)性思維。有些企業(yè)的HR很忙，他們忙著救火，忙著具體的事務(wù)性工作，充當著萬金油，金瘡藥，消防隊的角色。這不是一個HR管理者應(yīng)該有的理想狀態(tài)。怎么樣才是具備系統(tǒng)性呢？從哲學的角度來說就是時刻要用聯(lián)系和發(fā)展的眼光看問題，彼此看似獨立的東西，其實是按照一定的邏輯關(guān)系聯(lián)系著的。有時我們會做一些頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的事，但這樣往往是知其然不知其所以然，治標不治本。我們學到的HR六大模塊，彼此內(nèi)在聯(lián)系是怎么樣的，如何能有效的串聯(lián)起來形成一個嚴密的科學的HR管理體系呢？這個HR管理體系，又是如何有效的對內(nèi)產(chǎn)生積極的影響—諸如，企業(yè)氛圍改善、績效提升、員工滿意度提升、員工能力發(fā)展，乃至對公司銷售額及利潤目標實現(xiàn)的有力支撐。對外，則關(guān)乎企業(yè)雇主品牌建設(shè)、人才招募和吸引、行業(yè)和社會責任等。做HR的時候我們多做一些系統(tǒng)性的思考和總結(jié)，將對自己的能力提升有莫大的益處。系統(tǒng)性、邏輯性比較強的人，一般IQ也高，悟性高，反應(yīng)在教育背景上就是名校畢業(yè)，985、211居多。

3．基于業(yè)務(wù)的
HR管理工作是基于業(yè)務(wù)的。有一些大點的企業(yè)，會設(shè)置HRBP這樣的職位，HR不能浮在上面，要沉得下去，作為一個HR管理者，必須要深入了解公司業(yè)務(wù)。通過我們獵頭獵聘的HR經(jīng)理或總監(jiān)大多都有行業(yè)要求，對業(yè)務(wù)要熟悉。跨行業(yè)獵取的也有，但比較少，一般是具有名企名校背景人有更多的跨行業(yè)發(fā)展的機會。當你還是個HR主管的時候，要換行業(yè)就趕快換行業(yè)，如果到了經(jīng)理級，在轉(zhuǎn)換行業(yè)的話，難度較大，一般不被企業(yè)和我們獵頭看好。男怕入錯行，這個行，1是說選擇的行業(yè)，2是說選擇的職業(yè)。選擇大于努力啊，這個是很重要的。

4．具有戰(zhàn)略高度的
向誰匯報工作決定你在組織架構(gòu)中的位置。不向企業(yè)第一負責人報告，不是真正意義上的HRD或CHO.我們獵頭評估一位人選，首先是弄清楚這個人選在組織中的位置，上頭是誰，下面有什么人，多少人。一個區(qū)域的HRD比集團總部的HRD始終是稍差一些。所以建議那些外放的HR們,千萬不要有“以封疆大吏自居，山高皇帝遠，自己管自己“而洋洋自得，一旦有機會，一定要到總部來任職，機會、能力、視野，層次的提升都是你在區(qū)域，分子公司難以相比的。